Accompagner le changement

Bonjour,

nous faisons face à de nombreux changements dans mon équipe (réduction des délais de développement, réduction des efffectifs, changement de façon de travailler (Agilisation), augmentation des objectifs qualité, etc…
Certains collaborateur sont le pied sur frein car ils me disent « c’était mieux avant, c’est impossible de faire plus avec moins, ça va nous retomber dessus plus tard quand on sera pas au niveau attendu ».
Je fais mes 1à1 et je m’applique à mettre en place les feedbacks pour accompagner ces changements.
Mais avez-vous des conseils sur la meilleure démarche à suivre svp, car je partage leur inquiétudes et je cherche des ressorts pour aligner l’équipe dans un esprit positif.

Cordialement
Colibri

Bonjour Colibri,

Parmi les ressorts de la motivation, il peut y avoir le plaisir de faire autant ou mieux avec moins.
Ton équipe peut être fière d’y arriver.

Autre ressort, sauver l’entreprise. Il faut se serrer les coudes dans ce contexte difficile.

Enfin, pour les plus cartésiens, tu peux argumenter en parlant de la loi de Parkinson, qui veut qu’une organisation fait en sorte d’utiliser la totalité des ressources disponibles, même quand ce n’est pas nécessaire. En conclusion, tu peux réduire l’effectif et faire le même travail ; notamment en passant à une organisation agile.

Bon courage,
Alain

Je viens de trouver des podcasts ODM d’il y a 6 ans. Il sont très bien (préparation au changement). Une formaction avec en plus les impacts du télétravail sur le management du changement serait intéressants je pense.
Cordialement
Colibri

Bonjour,
Je trouve que c’est courageux de conserver un esprit positif et d’aider l’équipe à rester motivée et soudée, surtout en période de licenciement économique. Ce n’est pas toujours le cas pour les responsables. Bravo !

Bonjour,
Dans ton cas, est-ce possible de mettre en avant et de façon positive ces changements?
Je suis dans un entreprise en pleine transformation, avec du management transverse et je dois systématiquement réexpliquer pourquoi nous nous transformons, les bienfaits dans le futur (même parfois plusieurs années après), les bienfaits du déjà fait, même si ça parait peu à leur yeux (toujours mieux avant…)
Avec cette communication, j’arrive à faire adhérer la plupart de mes collègues a tout ces changements.
Tiens nous au courant de l’évolution de la situation.
Bien à toi,

La résistance au changement est une réaction naturelle de peur devant l’incertitude. Le « pied sur le frein », souvent exprimé de manière logique et argumentée, est un trompe-l’oeil: c’est bien une émotion qui est la source du blocage, souvient liée à des croyances sur la performance, le rôle de chacun; d’ailleurs, le passage à une phase d’acceptation de la disparition de l’Avant est un premier pas vers le mieux.

Donc face à la peur, pas 36 solutions: 1) écouter 2) faire parler 3) écouter 4) rassurer (sans mentir).

Et ensuite seulement demander: « OK, et maintenant? » et remettre les personnes en selle en les re-responsabilisant un maximum dans la participation au changement.

Donne-nous des nouvelles!

Merci pour vos réponses,
Effectivement je pratique beaucoup l’écoute et je remarque que ça porte ses fruits petit à petit. En réunion d’équipe le sujet à été abordé par un collaborateur et j’ai donné du temps à cet échange car ça permet aussi de préparer les autres collaborateurs qui seront concernés plus tard.

Je crois qu’il faut donner du temps à chacun et commencer à trouver des solutions sur un nombre limité de choses, mais surtout celles qui sont à notre main (ex: préparation des données d’entrée pour consultation des fournisseurs sans attendre les autres directions, on corrigera ce qu’on pourra quand on les aura, mais on respecte le planning)

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YES!

Le petit modèle simple CIA est très utile à cet effet (basé sur une idée de Stephen Covey):
C: ce que nous contrôlons => maximum des efforts
I: ce sur quoi nous pouvons influer => efforts modéré
A: ce que nous devons accepter => effort 0

Ce qui est intéressant, c’est que les blocages tombent souvent dans la catégorie A.
Redonner le contrôle des personnes qui pensaient l’avoir perdu est un moyen puissant de les remotiver, donc leur demander: « Et nous, comment pouvons-nous agir? », c’est top :+1:

Bonjour,
le changement a pris forme après 4 semaines où mon collaborateur est passé par les étapes associées (étonnement, refus, colère, résignation, proposition, action) il est désormais acteur et je n’ai fait que de l’écoute.

J’ai l’impression qu’il y a une tendance naturelle la dedans (les étapes citées), et qu’en fait vouloir intervenir est contreproductif, il semble plus efficace d’accompagner par une écoute active.

Ça me fait penser au fait qu’il est plus efficace de poser les bonnes questions lorsqu’un collaborateur arrive avec un problème, plutôt que lui dire qu’on va s’en occuper avec lui.

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Cela va dépendre des personnes, mais l’écoute est un outil effectivement très puissant :slight_smile: