Après le départ de la manager, qu’elle a déjà annoncé à l’équipe. Elle a été transparente avec son équipe sur le pourquoi (déjà très visible) et pour le reste de l’entreprise elle a plus mis en avant le fait de retrouver sa région plutôt que le fait que ça ne collait pas avec nous. Elle part dans un mois.
Nous avons annoncé à son N-1 qu’il reprenait le poste. Ce qu’il a accepté. C’était déjà plus ou moins le cas dans les faits, il a un leardesership naturel envers les étudiants, les autres pôles. C’est tout naturel qu’il reprenne le poste. Maintenant ma question quand l’annoncer? il va y avoir une période délicate ou elle est encore la un mois.
Je voulais annoncer publiquement, qu’il prenait ses fonctions dans un mois, et qu’il y aurait une période de transition pendant ce mois entre les deux. Mon interrogation est est ce que ce n’est pas trop rapide? est-ce que ça ne fait pas, ils se sont débarrassés de X, parce que y voulait la place?
Bonjour @Jom
Quel avantage aurais-tu à annoncer dès maintenant le fait qu’il y aura une transition d’un mois? (pour l’équipe, pour la manager qui s’en va et pour celui qui prendra son poste)
@Jom qu’en pensent la manager sortante et le N-1 ?
Il me semble primordial que tu agisses en phase avec le N-1. Si tu le mets en inconfort, ça pourrait n’être bon pour personne.
Et voici une réponse de ChatGPT (GPT-4).
Je ne valide pas forcément mais ça complète nos réponses humaines et te donnant autant de pistes et d’éléments de réflexion.
" Il est important de gérer cette transition avec soin pour éviter tout malentendu ou sentiment négatif au sein de l’équipe et de l’entreprise. Voici quelques conseils pour annoncer cette nouvelle de manière appropriée :
Attendez quelques jours après l’annonce du départ de la manager actuelle avant d’annoncer le successeur. Cela permettra à l’équipe de digérer l’information et de se préparer au changement.
Organisez une réunion avec l’équipe pour annoncer la nouvelle. Expliquez que le choix du nouveau manager est basé sur ses compétences, son leadership naturel et sa capacité à travailler efficacement avec l’équipe et les autres pôles.
Présentez la période de transition comme une opportunité pour le nouveau manager et l’ancienne manager de travailler ensemble afin d’assurer une passation de pouvoir en douceur et un transfert de connaissances efficace. Cela montrera que l’entreprise valorise le travail de l’ancienne manager et souhaite une transition réussie.
Communiquez clairement que le départ de l’ancienne manager et la promotion du nouveau manager sont deux événements distincts. Expliquez que l’ancienne manager a pris cette décision pour des raisons personnelles et que la promotion du nouveau manager est basée sur ses compétences et son potentiel.
Enfin, assurez-vous de donner l’occasion aux membres de l’équipe de poser des questions et d’exprimer leurs préoccupations lors de la réunion. Cela contribuera à créer un climat de confiance et d’ouverture au sein de l’équipe.
En suivant ces conseils, vous pourrez annoncer le changement de manager de manière appropriée et minimiser les risques de malentendus ou de sentiments négatifs."
Merci pour vos conseils.
Il y a eu une semaine de flottement entre l’annonce du départ de l’ancienne et l’annonce du nouveau. Je commençais à entendre des spéculations, inquiétudes.
J’ai d’abord prévenu évidemment le futur N+1. L’ancienne lui ai demandé ce qu’elle en pensait, elle en pense pas grand chose, on va dire.
Je l’ai annoncé hier à l’occasion d’une réunion inter services, il a eu une standing ovation. Heureusement que l’ancienne n’a pas pu être la, ça aurait été gênant. Je trouve le climat plus sain, plus clair depuis que c’est dit.
Merci @Jom pour ces nouvelles.
Qu’est ce qui est en place dans ton management pour entretenir de climat sain et clair sur la durée?
Que peux-tu améliorer suite à cette expérience?
J’aurais compris déjà qu’il ne suffit pas de recruter quelqu’un de chevronné organisé pour que ça colle avec nos valeurs et fonctionnement. Ils peuvent vouloir plaquer un modèle qui n’est pas le notre. J’ai vu d’ailleurs pour l’instant que pour les cadres, ça a bien mieux réussi avec des gens en interne qui ont monté et déjà fait leurs preuves.
De mon coté, je serai beaucoup plus clair sur les attendus, avec cette expérience je me suis rendu compte que j’ai trop fait confiance au départ, sans suffisamment cadrer. Quand j’ai vu le décalage il était trop tard. Avec le nouveau je ferai attention en me disant que rien n’est acquis, que l’on attend pas un « petit chef », un flic, mais bien un manager capable d’entrainer, de motiver, d’impulser, de faire confiance. Pas quelqu’un qui contrôle tout, gère tout. Il est jeune se met déjà la pression. Lors du premier 1 à 1 j’ai bien vu qu’il fallait clarifier cela, ça n’allait pas de soi. Pas de travail acharné jusqu’à pas d’heures, pour tout contrôler. Je lui ai dit tu dois être la courroie de transmission.
Pour le reste j’aurais appris aussi, que nous parler franchement pour éviter le manque de réserve derrière, n’allait pas de soi pour tout le monde. Ayant eu l’habitude de travailler avec des gens de confiance, je n’avais pas été vraiment confronté à ce genre de cas avant. Pourtant je vais sur le terrain j’ai beaucoup d’échanges informels. Mais je veillerai à ce que tout le monde puisse s’exprimer de la même manière.
C’est bien la page se tourne.
Si cette expérience te dit d’être plus vigilant ou d’être plus dans le contrôle, ton N-1 va attendre avant tout de la confiance.
Ceci dit, cela te permettra de rajouter des questions à tes entretiens de recrutement pour connaître si ton candidat a une stratégie de management.
En général, on voit assez vite si on s’oriente du côté hiérarchique ou de l’influence.
Merci @Jom pour le partage de tes apprentissages .
Effectivement, l’état d’esprit est plus important que l’expertise. Tu peux aussi aller faire un tour sur la description de la formation RDE (Recruteur d’élite) et voir si ça te parle.
Concernant les personnes qui ne s’expriment pas franchement, elles peuvent être des « gens de confiance » mais ne pas avoir le même type de personnalité que ce que tu attends par défaut. Connais-tu leurs profils DISC par exemple?
En tout cas que les 1 à 1 soient déjà en place pose de bonnes bases pour ce nouveau départ!
à bientôt,
Lucie
Je reviens quelques temps après. Effectivement @piupiu, il attend de la confiance. Le problème avec l’ancienne manager c’est que je donnais de la confiance sans assez de clarté d’attendus.
Avec le nouveau manager c’est bien plus fluide, le service tourne bien mieux, l’ambiance est bien meilleure et le dialogue beaucoup plus constructif. Je dois veiller cependant à ce qu’il ne compense pas trop son équipe « pas faire à la place de ».
Mais il est vrai que même si il démarre, il est beaucoup plus facile de construire en partant de 0, avec quelqu’un qui a la même vision, que quelqu’un de chevronné sans partages de valeurs.
@Lucie pour entretenir un climat plus sain, le dialogue, les réunions, les 1 à 1. Voir parfois se voir dans un cadre informel en buvant un verre après le travail a permis à ce nouveau manager de m’exprimer ses craintes, ses doutes, ce qu’il n’aurait peut-être pas fait dans un cadre plus formel. Bref de la communication franche.
Et j’aurais appris qu’il vaut mieux être en sous effectif avec une équipe cohérente (c’est le cas en ce moment dans ce service) plutôt que de combler les postes à tout prix, y compris au prix de l’ambiance et donc de la motivation. Nous en sommes devenus très select voir frileux sur la personne qui rejoindra ce service, vu que ça tourne très bien en ce moment. Mais nous savons que l’activité sera beaucoup plus dense à un moment et qu’il faudra bien recruter. En tout cas merci pour vos réponses
Merci @Jom pour ces nouvelles! Heureuse de voir que le service tourne de façon fluide et surtout que la communication le semble aussi.
Un point de vigilance : que l’apprentissage ne se transforme pas en blocage pour recruter
Tu sais que l’activité va se densifier, et alors ça ne « tournera » plus forcément aussi bien. Alors il ne « faudra » pas recruter, mais recruter pourra alors être la solution pour conserver la bonne ambiance et la motivation de l’équipe en place et trop sous pression.
Tu peux d’ores et déjà réfléchir aux besoins pour éviter de te sentir « obligé » le moment venu.
Oui recruter va être vital, pour préparer la rentrée, et conserver cette bonne ambiance. Mais effectivement l’apprentissage se transforme un peu en blocage, (de tous les cotés, y compris le leur) pour avoir la bonne personne.
Et c’est vrai que les profils que nous avons reçus jusqu’à maintenant ne nous ont pas convaincu (beaucoup d’ambitieux qui pourraient entrer en concurrence avec le nouveau manager). Avant nous nous serions un peu précipités, la ou maintenant on prend un peu plus le temps.
Les fiches de postes sont-elles définies?
Et as-tu pu formaliser ce que Cédric appelle le « culture match », soit les valeurs correspondants aux comportements déjà en place dans ton organisation et que tu apprécies? De l’exemple que tu donnes sur les candidats « ambitieux » que tu as déjà reçu, je comprends que peut être la modestie ou la loyauté pourraient être des valeurs importantes de ton entreprise.
Ces deux outils sont précieux pour un recrutement réussi.
Lucie
oui exactement la modestie, la solidarité!. La on entend en entretien de recrutement beaucoup de « moi je », sans équipe derrière et bien sur en mettant en faute l’ancien employeur ou les collègues ! Merci de me faire conscientiser les valeurs qui sont les nôtres.
Excuse moi si j’enfonce une porte ouverte, mais j’aurai ajouté de prendre du recul sur les « moi je » des candidats : certains ne sont peut-être pas très à l’aise lors des entretiens, pensent qu’ils doivent se survendre, ou sont simplement maladroits dans leur discours .
Pour autant , leurs actes et comportements au quotidien correspondent peut-être malgré tout à ta recherche, ça serait dommage de les « rater ».
Inversement , d’autres peuvent avoir le discours mais pas le comportement.
En résumé , rester focus sur le comportement et les actes de leur parcours en essayant d’aller au-delà de paroles « maladroites » .
Je m’aventure sur un terrain que je maitrise moins , mais je tente : peut-être que les « moi je » sont plus révélateur d’un type de profil DISC que d’un mauvais « comportement » de manager, potentiellement un profil opposé au tien, mais justement , ça pourrait en faire un candidat d’autant plus intéressant.
Oui, je regarde un ensemble. Mais c’est surtout quand le candidat ne met jamais en avant une autre personne que lui même, critique ses anciens employeurs, collègues. Parfois ça peut être vrai, mais la posture sauveur, victime, je me méfie maintenant. Nous avons trouvé une candidate très humble, collective. Nous verrons si ça marche. Elle commence la semaine prochaine.
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