Au sujet de l’attribution des augmentations

Hello la communauté!

J’ai un sujet en tête depuis un petit moment, et malgré mes efforts pour retourner le problème dans tous les sens je ne trouve pas de solution satisfaisante :thinking:

Dans la plupart des contenus qui traitent des augmentations, on lie de façon directe les performances intrinsèques et la possibilité d’accéder à une augmentation. Je comprends tout à fait la logique mais selon moi elle a un biais : elle part du principe que tout collaborateur qui arrive à démontrer de façon suffisamment étayée qu’il a augmenté sa performance durablement peut prétendre à une augmentation (=il n’y a aucune raison de dire non, cf. le guide qui va avec la formaction EDP). Donc, si je pousse le raisonnement à l’extrême, si 100% de mes collaborateurs arrivent à ce résultat je devrais tous les augmenter (exemple fictif, ce n’est bien sûr jamais le cas, mais c’est juste pour l’exercice de pensée :grin:)

Or, comme dans, je pense, beaucoup d’entreprises, le nombre d’augmentations disponibles chaque année est limité et prédéfini. En conséquence, je dois « choisir » parmi mes collaborateurs les plus méritants ceux qui ont une augmentation et ceux qui n’en ont pas.

Sur le principe, cette évaluation en relatif les uns par rapport aux autres ne me pose aucun problème.

En revanche, j’ai cru comprendre que cette façon de faire était nouvelle dans mon entreprise et donc mal vue/mal acceptée.

Quelle stratégie pourrais-je employer pour expliquer qu’à présent être « seulement » performant intrinsèquement ne suffit plus, il faut l’être plus que le collègue? Qu’être performant permet « seulement » de remonter dans la short-list des augmentations et que seuls les x premiers y auront droit? Enfin, comment gérer les réclamations lorsque sur le papier un collaborateur a performé mais que je n’ai rien pu lui donner (=il a objectivement rempli tous ses objectifs et est même parfois allé au delà, mais d’autres collègues ont fait encore mieux)?

Merci à vous pour vos conseils! :smiley: