Hello la communauté!
J’ai un sujet en tête depuis un petit moment, et malgré mes efforts pour retourner le problème dans tous les sens je ne trouve pas de solution satisfaisante 
Dans la plupart des contenus qui traitent des augmentations, on lie de façon directe les performances intrinsèques et la possibilité d’accéder à une augmentation. Je comprends tout à fait la logique mais selon moi elle a un biais : elle part du principe que tout collaborateur qui arrive à démontrer de façon suffisamment étayée qu’il a augmenté sa performance durablement peut prétendre à une augmentation (=il n’y a aucune raison de dire non, cf. le guide qui va avec la formaction EDP). Donc, si je pousse le raisonnement à l’extrême, si 100% de mes collaborateurs arrivent à ce résultat je devrais tous les augmenter (exemple fictif, ce n’est bien sûr jamais le cas, mais c’est juste pour l’exercice de pensée 
)
Or, comme dans, je pense, beaucoup d’entreprises, le nombre d’augmentations disponibles chaque année est limité et prédéfini. En conséquence, je dois « choisir » parmi mes collaborateurs les plus méritants ceux qui ont une augmentation et ceux qui n’en ont pas.
Sur le principe, cette évaluation en relatif les uns par rapport aux autres ne me pose aucun problème.
En revanche, j’ai cru comprendre que cette façon de faire était nouvelle dans mon entreprise et donc mal vue/mal acceptée.
Quelle stratégie pourrais-je employer pour expliquer qu’à présent être « seulement » performant intrinsèquement ne suffit plus, il faut l’être plus que le collègue? Qu’être performant permet « seulement » de remonter dans la short-list des augmentations et que seuls les x premiers y auront droit? Enfin, comment gérer les réclamations lorsque sur le papier un collaborateur a performé mais que je n’ai rien pu lui donner (=il a objectivement rempli tous ses objectifs et est même parfois allé au delà, mais d’autres collègues ont fait encore mieux)?
Merci à vous pour vos conseils! 
Bonjour Jessica,
Je pilote une équipe de 5 collaborateurs depuis plusieurs années dans la même entreprise. Comme tu le signale, je suis dans ce grand nombre d’entreprise où le budget augmentation est limité donc impossible de contenter tout le monde.
Personnellement, je considère que tout collaborateur qui réalise son travail correctement, même sans faire plus, mérite une augmentation. Je pars du principe que tout augmente, le coût de la vie et que le salaire doit suivre. Bien entendu, un collaborateur plus performant, qui dépasse ses objectifs, est force de proposition méritera une augmentation plus importante. C’est ensuite la qualité et la quantité de travail fourni par chacun qui déterminera la grandeur de l’augmentation.
Dans mon équipe, j’ai été transparent, j’ai expliqué ce principe et j’ai expliqué que le budget ne me permettait malheureusement pas d’augmenter tout le monde tous les ans mais que ça tourne. Ainsi si l’un de mes collaborateurs n’a pas de prime c’est que je n’avais naturellement pas assez de budget et que d’autres devait passer avant lui, n’en ayant pas eu les années précédentes. Si l’équipe est soudée et solidaire (c’est plus facile dans les petites équipes c’est sûr), ça passe.
Bien entendu ça n’empêche pas de pousser à la performance puisque ne pas l’avoir eu une année n’assure pas de l’avoir l’année suivante, il faut quand même atteindre ses objectifs. ça c’est pour ceux qui se dirait je vais bosser seulement l’année où c’est mon tour 
Bonjour @OlivierLh,
Merci beaucoup pour ta réponse qui me parle vraiment. Je me doutais bien que mon entreprise n’était pas un cas isolé (et probablement même la majorité), mais je n’avais pas les clefs pour traiter le sujet de façon satisfaisante (pour moi).
Je retiendrai la stratégie et les éléments de langage que tu décris dans ton dernier paragraphe. Présenté comme ça, ça me semble entendable (d’autant que tout le monde sait que le volume de primes/augmentations est limité).
Petit clin d’œil à ta dernière phrase, je pense que tu as lu dans mes pensées, c’est exactement le genre de réactions auxquelles je m’attends. Merci pour le conseil