Récemment nommé manager de mes ancien collègues, je fais face à une situation nouvelle.
La productivité d’une personne de mon équipe baisse lorsqu’elle travaille depuis son domicile.
Ce n’est pas systématique mais cela arrive 1 fois par mois que sa participation baisse très fortement sur une journée.
C’est un autre collaborateur de l’équipe qui est venu vers moi m’en parler après mes congés et j’ai donc investigué.
J’ai des faits concrets, des statistiques, montrant des baisses de productivité flagrante certains jours.
Mon boss m’a proposé de m’entretenir avec ce collaborateur afin de le questionner sur les raisons de sa baisse de régime (problème d’équipement? d’organisation?). Il m’a également fortement suggéré de « faire un email » à cette personne sans plus de précisions.
J’hésite entre un feedback rapide ou un recadrage plus long.
J’ai peur de braquer mon interlocuteur plutôt consciencieux mais qui est sujet à des problèmes d’organisation et des retards régulier.
Jusqu’à présent aucun feedback même rapide ne lui a été donné. J’ai donc peur d’y aller trop fort, trop vite en faisant durée l’échange trop longtemps.
De plus, ma direction vient de faire signer une charte de télétravail à toute l’entreprise pour poser un cadre autour du télétravail et préciser les attentes de l’entreprise. Ce n’était pas le cas jusqu’à aujourd’hui.
Auriez-vous des conseils ou des bonnes pratiques à me suggérer en vue de préparer cette entretien ?
Je vais répondre par deux questions :
Est-ce que cette personne pouvait avoir des jours de baisse de productivité quand elle n’était pas en télétravail ?
Est-ce que tu mesures sa productivité journalière maintenant qu’elle est en télétravail ?
On n’est peut-être pas toujours avec un même niveau de productivité journalière…
Si tu dois faire part une 1ère fois à cette personne, je te conseille plutôt une forme de feedbacks. Tu pourras monter « crescendo » si elle ne réagit pas.
Quelles sont les nouvelles ?
J’arrive peut-être trop tard mais voici ma contribution.
C’est « normal » que certaines choses dérapent : le feedback est là pour ça.
Un « recadrage plus long », comme tu l’écris, risque d’être trop violent car pas de feedback auparavant, et peu ou pas productif (sentiment d’injustice, réflexe de protection ou adaptation par crainte). Tu risques plus de faire des dégâts que d’arranger les choses.
Si ça se trouve, il suffit d’1 feedback correctif suivi de feedbacks d’encouragement chaque fois que tu constateras le bon niveau de productivité en télétravail.
Je suis d’accord avec @Olivier-Margerand, restes sur un feed-back très rapide et non traumatisant sur des éléments très très factuels.
Un autre détail, le Feed-back négatif intervient après les Feed-back Positifs : il faut vraiment que le Feed-Back soit considéré comme un outil d’amélioration et non de critiques.
En effet le feedback a bien marché. C’était rapide et ça a été plutôt bien reçu. La personne m’a avoué perdre le focus sur les priorités lorsqu’elle est en télétravail.
Ça a permis de reparler des priorités et de chercher des solutions.
Merci @Hotpot pour ces nouvelles!
Et bravo d’avoir osé le feedback: tu peux remarquer que ta « peur de braquer » s’est transformée en opportunité pour ton collaborateur de partager ses difficultés, et finalement en recherche de solutions! Et notamment parce que tu avais établi la confiance entre vous avec les 1à1!
Tu peux décider de muscler ton muscle du feedback en les multipliant (positifs et négatifs) pour tous tes collaborateurs: plus de performance à la clé!
Et si tu veux te sentir guidé dans cette mise en place, n’hésite pas à dérouler les actions qui te sont proposées dans la formation LME, nous pourrons aussi t’accompagner dans le forum dédié.
