Ça bloque entre chefs

Bonjour à tous,

Je viens vers vous aujourd’hui afin de recolter des idées ou témoignages car je suis confronté à une problématique qui ne doit pas être un cas à part.

En effet, j’ai intégré depuis peu une entreprise industrielle, au sein d’un atelier de production avec des horaires en 3x8.

Le premier contact et les premiers mois se passent vraiement très bien avec mon équipe et après avoir fait les entretiens individuels je peux dire que mon intégration en tant que chef d’équipe est réussie.

Or, je rencontre tout de même un obstacle de taille. Mes collaborateurs sont suffisamment consciencieux et de bonne foi pour me remonter les anomalies qu’ils constatent en prise de poste ou dans le fonctionnement de l’atelier, et j’ai beau diffuser les infos à mes homologues chefs d’équipes et mon responsable, j’ai l’impression qu’elles ne sont absolument pas prises en compte. Je me retrouve même confronté un à chef d’équipe un peu vieu jeu, persuadé d’avoir la meilleure façon de fonctionner et de tout savoir mieux que tout le monde.

Du coup, difficile au quotidien de prendre les remarques de mes collaborateurs qui voient bien que les choses n’avancent pas malgrés leurs alertes et qui commencent à se lasser de remonter les choses pour retrouver les mêmes problèmes chaque jour.

Je me retrouve donc bloqué, piegé entre mon équipe qui me donne les bonnes infos, et mes collègues qui n’en tiennent pas compte et laisse les sujets pourrir… Je crains qu’a terme mes collaborateurs baissent les bras et cessent peu à peu de respecter l’ensemble des procédures par dépit.

J’espère pouvoir prendre quelques conseils pour faire avancer les choses dans le bon sens. Merci a tous pour votre lecture et vos futurs réponses.

Salut @Kent,

Est ce que tu as déjà essayé de faire un feedback à tes collègues chefs d’équipe par rapport à cette situation ?

Si je comprends bien, vous suivez chacun des équipes qui se relayent au cours de la journée ? Est ce qu’il y a des moments d’échanges entre 2 équipes lors de la prise de relai ? Si oui, est ce qu’il n’y a pas un travail possible à faire sur la communication inter-équipe ?

Je suppose que vous devez avoir un système qualité sur lequel vous appuyez. Un moyen de donner un peu plus d’impact à tes remontées serait peut-être de les rendre plus factuelles en traçant les anomalies ? Avec l’analyse des 5M + gravité associées, tes homologues et ton responsable verraient concrètement les impacts sur l’activité et ton équipe verrait que leurs remontées sont bien prises en compte.

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Déjà bravo pour ton anticipation.
Ensuite, une écoute des problématiques de ton collègue pour aussi te donner des clés pour y accéder (à ton collègue).
Enfin, qui donne reçoit: demande-lui comment tu peux l’aider, cela débloquera peut-être les choses.

D’ailleurs, ou se trouve ton atelier par rapport au sien dans la chaîne de création de valeur de l’entreprise?

Bonjour @Julie, suite au Covid, les horaires sont aménagés de façon à ce que les équipes ne se croisent pas, effectivement ça ne facilite rien. J’ai déjà transmis des exemples de cas concret par mail, photo à l’appui, ciblant très clairement certains opérateurs puisque suivant le jour et le poste on est facilement capable de savoir qui a fait quoi, sans jamais citer de noms évidemment, et jusqu’ici, j’ai surtout l’impression de mettre des coups d’épée dans l’eau… Je ne vois pas quel l’évier activer auprès de mes collègues pour qu’ils parviennent à corriger les écarts que nous constatons.

Merci @vinnie2k, notre atelier est les point de départ de notre entreprise, nous procédons à la première transformation du produit. Pour le fait de proposer mon aide, comme dit plus haut, à part transmettre les informations les plus complètes possible pour lui permettre de rectifier le tir je ne vois pas comment aider. Peut être auras-tu des pistes ? Et bien sûr, je peux poser la question directement à mes collègues pour voir si quelque chose ressort de la discution.

@Kent Donc il est ton « client interne » (je déteste cette analogie mais je ne trouve pas mieux). Encore plus facile: « Comment est-ce nous pouvons aider ton équipe? De quoi aurais-tu besoin de notre part? »

Cet homme-là a beau être « vieux », il a des ressorts motivationnels comme tout le monde.

D’ailleurs, est-ce que vous faites un point régulier tous les deux?

Nous nous voyons entre deux postes, il vient plus tôt et je reste quelques minutes le temps de se passer les informations importantes de vive voix.

Bonsoir Kent,

J’ai quelques questions de clarification à vous adresser pour mieux cerner la cause de votre souci.

En lisant l’exposé de votre situation, je comprends que vous êtes chef d’équipe tout comme votre collègue « vieu jeu » qui ne semble pas vouloir trouver de solutions aux écarts remontés par vos collaborateurs. Existe-t-il un lien de subordination entre vous deux ? Est-il plus gradé que vous ? Pour quelles raisons serait-ce plus à lui trouver / mettre en place la solution de l’écart qu’à vous ?
Avez vous une instance de travail commune où tous les chefs d’équipe sont réunis avec votre responsable commun ? Est-il possible d’y demander une action de correction et de faire nommer un porteur unique de cette action lors de cette revue ?

@Romuald, je vais prendre question par question :sweat_smile:

Existe-t-il un lien de subordination entre vous deux ?
Non, nous occupons le même poste

Est-il plus gradé que vous ?
Plus anciens, plus de connaissances dans le métier sur l’aspect technique et maîtrise du produit mais nous sommes au même grade

Pour quelles raisons serait-ce plus à lui trouver / mettre en place la solution de l’écart qu’à vous ?
Je ne dit pas que c’est plus à lui ou à moi de le faire, nous devons trouver des solutions ensemble et faire en sorte que nos équipes respectives respectent les modifications que nous apportons, c’est plus sur ce point que ça bloque, ou même lorsque les décisions viennent de notre N+1 après concertation avec ses 3 chefs d’équipe, il fait comprendre après coup que ce n’était pas la meilleure solution, du coup difficile de certifier qu’il communique positivement à son équipe et qu’il s’attache à ce que les « ordres » soient respectés

Avez vous une instance de travail commune où tous les chefs d’équipe sont réunis avec votre responsable commun ?
Nous sommes 3 chefs d’équipes sur 1 service, avec 1 chef d’atelier qui gère l’ensemble et qui communique à tous lorsque cela est nécessaire.

Est-il possible d’y demander une action de correction et de faire nommer un porteur unique de cette action lors de cette revue ?
Les actions doivent généralement être attribuées à chaque équipe et c’est la que ça se complique dans le sens où je n’arrive pas à leur faire prendre conscience que leurs collaborateurs créent des dérives, malgrés de nombreux retours accompagnés d’exemples factuels.

Bonjour Kent,

Merci pour vos compléments.
Ce que je comprends c’est que vous faites finalement face à un souci d’ordre « relationnel » plus « qu’organisationnel ». Ce n’est pas la gouvernance de l’atelier qui vous empêche de résoudre les écarts constatés mais plus le manque de conviction de l’un des chefs d’équipe.
Dans cette situation, je me poserais les questions suivantes :

  • Quel est l’intérêt à ce chef d’équipe de faire perdurer les écarts constatés. Il y a t’il un bénéfice pour lui ?
  • Transmet-il réellement les demandes de corrections et si oui, est-il réellement écouté par son équipe ?
  • Serait-il possible que l’un des membres de son équipe vienne temporairement (en travailleur ou en observateur) au sein de la votre pour vivre avec vous l’impact des dérives provoquées (une sorte de vis ma vie) ?

@Kent, je me permets de vous faire part de mon ressenti face à cette situation. Je rejoins un des précédents posts, à mon sens il s’agit peut être d’un problème lié au relationnel et à la communication. Vous partagez des postures manageriales différentes et un jeu d’acteurs se joue entre votre n+1 et les 3 chefs d’équipe.
Par ailleurs, vous portez un regard à votre homologue de « un peu vieux jeu » et je pense qu’il ressent intuitivement cette pensée et de sa place il porte aussi un regard sur vous.
Par ailleurs, je vous invite à vous mettre à la place de vos pairs afin de vivre la perception qu’ils ont de la situation et des inter échanges dans votre communication.
Vous avez vous aussi une part de responsabilité dans cette situation, même si je sais que cela est parfois pas facile de l’accepter.
Vous êtes dans une démarche d’amélioration continue aussi bien dans votre entreprise que sur vous-même et je suis convaincue que vous trouverez une issue à cette problématique.

Bonjour Kent,

J’étais confronté à ce type de difficulté Interservice avec une forme d’impuissance à répondre à des problèmes exprimés par des collaborateurs en 1 à 1.
J’ai mis en place depuis quelques semaines l’outil A3 . C’est vraiment très efficace pour résoudre à plusieurs équipes des difficultés, creuser vraiment les causes racines et prioriser les 2 ou 3 actions qui vont vous faire avancer, ensemble.
Tu peux écouter le podcast ou aller plus loin avec la form’action.
Bon courage.

Bonjour @Romuald, effectivement plus le temps passe et plus je me dis que finalement c’est un souci purement relationnel, nous avons une approche et une façon de travailler totalement différentes et je pense que ça dérange, bien que je ne comprenne pas pourquoi à partir du moment où mon équipe tourne et que mes collaborateurs se sentent bien. Nous avons accueilli pour quelques jours une personne de son équipe avec nous dernièrement et ça à confirmé ce que je pensais à ce sujet.
Du coup et pour répondre également à @Lilou971, je tente de le brusquer le moins possible depuis plusieurs jours, j’arrondis les angles et collabore du mieux que je peux pour que la situation n’empire pas, je ramenerais les sujets plus « irritants » à l’avenir et au fur et à mesure pour prendre le temps de bien les traiter.
Enfin, pour répondre à @Golivier1971, nous fonctionnons actuellement avec un système équivalent qui permet de mener des actions tout en communiquant facilement entre les équipes, même constat, les idées ne venant pas de lui ne peuvent que rarement être considérés comme prioritaires ou ne sont pas bien pensées, du coup même stratégie, on va y aller par etapes, et ça devrait le faire :wink:.
En tout cas, merci a vous pour vos retours.

Bonjour Kent,

Je travaille dans l’industriel aussi mais non pas sur les lignes de production.
Je vois comme les autres un probleme relationnel, mais la base du probleme est pour moi la resistance au changement de votre collegue manager.
Peut-etre que vous devriez creuser dans les articles lies au changement.
Quand vous avez quelqu’un dans une equipe qui refuse le changement quel qu’il soit, vous pouvez amener les meilleures idees du monde, ca ne marchera pas.
D’ailleurs il semble que votre N+1 ait le meme probleme que vous avec cette personne.

Si j’etais vous, et si vous avez une bonne relation avec votre N+1, j’essaierai de 1) me renseigner sur la resistance au changement, comment amener le changement etc… 2) y reflechir a deux (vous et votre N+1) parce que tout d’abord votre N+1 le connait surement mieux que vous, et ensuite parce que cela vous profitera a tous les 2. Trouvez ensemble ce qui pourrait motiver ce collegue a accepter et mettre en place ces changements. Montrez-lui ce que ca lui apporterait a lui, qu’est-ce qu’il a a y gagner. Trouvez des carottes.

PS: quand plus haut dans les commentaires quelqu’un disait de demander a votre collegue ce que vous vous pouviez faire pour l’aider, je pense aussi que cette question etait en dehors des problemes que vous lui remontez. Est-ce qu’il y a autre chose sur lequel VOUS vous pourriez l’aider? Quelque chose que votre equipe fait et qui l’enerve? Bref peut-etre trouver un donnant-donnant.

J’espere vous avoir aider.

Hello @Kent,

J’ai lu l’ensemble des échanges sur ce fil de discussion. Merci pour votre confiance. Pour m’assurer que je comprends bien votre situation, quelques questions / éléments qui me viennent à l’esprit.

Il me semble qu’il n’est pas fait beaucoup mention de votre n+1. Je crois qu’il y a des choses à regarder de ce côté, comme on dit, il fait partie du « système pertinent » :slight_smile:

Comment ça se passe avec votre n+1 ? A-t-il mis en place un système de management : 1à1, réu de service, etc. ? Avez-vous discuté avec lui de vos soucis avec votre collègue (votre pair) manager de l’autre équipe ? Qui est gêné où par les soucis de qualité ? Etes-vous objectivé sur la qualité ? Qu’est-ce qui se passe pour vous si rien ne change ? Qu’est-ce qui se passe pour votre n+1 si rien ne change ?

Au plaisir de vous lire !

Pendant le confinement l’année dernière je suis tombé sur des vidéos d’Ed Muzio sur YouTube (je crois ils s’appelle « Ed Muzio on the whiteboard »). Son livre "Make work great " date déjà un peu mais je trouve son approche très bien. Les vidéos sont très "applicables " , dans le livre les sujets sont un peu plus élaborés. Malheureusement c’est uniquement en Anglais. Bonne journée

Bonjour @Martin

Je n’ai pas encore fait part de tout cela a mon N+1 avec qui tout se passe très bien.

Nous ne faisons pas de 1 a 1 mais je vais le voir très rapidement pour évoquer le sujet avec lui et surtout pour avoir son avis et son point de vue sur la situation d’ensemble car après discussion avec le second chef d’équipe je m’aperçois que le souci pour lui est le meme il a simplement baissé les bras et cessé de tenter de résoudre un problème qu’il considère comme non solutionnable.

J’ai également des retours négatifs par des responsables et des personnes d’autres équipes et d’autres services qui me disent que je ne pourrais rien n’y changé et qu’il a toujours été comme cela avec tout le monde.

Je ne suis pas du genre à baissé les bras et j’irais jusqu’au bout de ma démarche, déjà pour mes collaborateurs, et aussi pour moi. Si vraiment ça ne s’améliore pas, je serais contraint de réduire les échanges au strict minimum avec lui car je me préserve le plus possible des personnes que je considère comme « nocives ».

A suivre :wink: