Collaboratrice qui pleure aux EDP

Bonjour

Depuis maintenant 3 mois je suis manager d’un nouvelle équipe.
Je suis actuellement dans la période des entretiens annuels.
L’ancien manager de ce service m’a prévenu que lors des entretiens une des collaboratrice pleurait systématiquement et que l’entretien pouvait durer jusqu’à 3 heures.

N’ayant pas d’expérience sur ce type de situation quel conseil me donneriez-vous face à quelqu’un qui pleure lors de l’entretien ?

Bonjour @F.M

Les raisons pour lesquels les pleures arrivent lors d’un EDP sont multiples. (Stress, mal-être, peur de parler de soit, difficultés relationnelles…)
Pour t’aider il faudrait connaître la raison pour ton cas précis.
J’ai vécu cela avec plusieurs personnes avec des raisons diverses. Ce qui m’a permis de réduire cela au fil du temps c’est la mise en place de 1à1. En effet la répétition des entretiens a permis de faire baisser la pression et donc les EDP passent maintenant sans douleurs. Car en plus de mettre en place l’habitude la 1à1 ont permis de régler les problèmes sous-jacents.

Pour ce qui est de la durée, c’est simple (mais pas forcément facile)
Il poser la base en début de rencontre.
« …on est ensemble pour 1h… » et cadrer le déroulement par un plan strict.

Pour le reste profite de ces EDP ils sont riches en enseignements.

Merci pour ton retour.

Les 1à1 commme les EDP sont des choses que je pratique depuis plusieurs années donc je suis convaincu de leurs intérêts.
Par contre comme c’est une nouvelle équipe cela va être mes premiers EDP avec eux.
Pour les 1à1 c’est déjà en place même si avec cette collaboratrice, il y’a régulièrement des « loupés » car elle a une vrai difficulté d’organisation, d’ailleurs elle m’a elle-même prévenue que les EDP avec elle ça allait être long.
Quoi qu’il en soit pour l’instant, elle n’a jamais pleuré lors de 1à1, on verra bien pour l’EDP.

Je voulais surtout m’assurer qu’il y’avait des choses à faire ou ne pas faire lors de cette situation de quelqu’un qui pleure lors du bilan annuel.

@F.M

Oui il y a toujours quelque chose à faire.

En lisant tes lignes, j’ai l’impression que tu as mis le doigts sur la raison de cette situation.

Si j’ose un conseil, travail sur ce thème avec la personne concernée en dehors des EPD.
Le risque de ne pas dissocier l’EPD et la résolution du problème est de créer un sentiment d’iniquité dans ton équipe. Ce qui deviendrait problématique en terme de management et qui serait très difficile à corriger.

Si je comprend bien, tu as une contrainte temporelle, ce n’est pas facile. La solution est peut être de compartimenter ta prochaine rencontre avec la collaboratrice en question sur deux périodes distinctes (EDP / coaching). Mais je suis conscient que c’est plus facile à dire qu’à faire.

Dans mon entreprise les étapes sont très cadrées.
Bilan annuel en janvier = 1 entretien
Définition des objectifs pour l’année à venir en février = 1 entretien
1à1 en continue pour le management du collaborateur

Ma question était plutôt accès sur le bon comportement à avoir face à quelqu’un qui pleure lors d’un bilan annuel.

Je pense que ton EDP doit être limité à une heure. Si c’est trop compliqué, tu le scindes sur plusieurs jours. Par exemple tu fais un ou deux 1a1 qui seront en réalité des préparations à l’EDP.

Pour rassurer ton interlocutrice tu peux lui montrer la structure de l’entretien avant. Tu peux aussi lui demander avant quels sont les aspects qui lui font peur.

Sinon quand un collaborateur pleure, tu le laisse pleurer, tu lui proposes un mouchoir et tu proposes une petite pause pour aller boire un verre d’eau.

2 J'aime

Exactement. Et écouter.

Il faudra bien dissocier les pleures :

  • celles qui sont liées à des problèmes personnelles,
  • celles qui cachent un mal être du fait que la personne est en limite de ses capacités (elle n’arrive pas à réaliser ses tâches, elle n’arrive à recevoir de l’aide, elle est en difficulté car elle voit les choses s’accélérer et elle sent qu’elle n’arrive plus à suivre…)

Bien évidemment les 2 situations peuvent se mélanger.

1 J'aime

Hello,

Merci pour ta confiance en partageant cette (potentielle) situation en EDP ; pas facile ces situations où la tension émotionnelle est grande.

Voici une approche possible. À adapter à qui tu es et comment tu travailles, à ton contexte; afin que cette approche soit la tienne :slight_smile:

Annoncer le contenu de l’entretien
Annoncer la durée
Lorsque la personne pleure, tu offres mouchoir et laisser du temps pour cela… pause verre d’eau, café / thé.
S’il reste du temps sur la durée de l’entretien, reprendre tranquillement l’EDP en lui demandant ce qui l’inquiète, la préoccupe ; sinon prévoir un autre créneau.
Séparation de la/des difficultés pouvant générées ces pleurs de l’EDP, afin de gérer cela de manière distincte (soit par 1à1, idéalement, ou en entretien distinct si besoin est).

L’une point dur est le possible mélange des aspects de sa vie privée avec des aspects professionnels.Bien sûr, ce qui se passe au travail influe sur la vie perso et vice-versa. Je ne connais personne qui fait une séparation nette et franche

Les points d’attention :
J’ai noté qu’il y a régulièrement des loupés de 1à1. Mettre bien en place / conforter les 1à1, de manière à continuer à construire la relation entre vous 2, le bonus étant que cela devrait raisonnablement diminuer la tension qui pourrait générer la crise de larmes. De plus, pourquoi elle ne ferait pas les 1à1, alors que les autres membres de l’équipe les font ? Tu as le droit d’être exigeant pour 1 créneau de 30 min par semaine…

Pour l’EDP
1/ Mener à bien l’entretien, même si ça prend plus de temps que pour les autres : pour être cohérent avec ton système de management, avec toi-même, avec les autres salariés que tu rencontres lors des EDP.

2/ Demeurer sur ton rôle : ni psychologue ni coach ; tu es manager. Ce sont d’abord les comportements dans le contexte du travail qui t’intéressent, ce qui ne veut pas dire de ne pas être à l’écoute des difficultés (ce qu’il y a sous les pleurs) au contraire. Si tu rencontres cette situation de pleurs, d’abord accueillir le moment avec cette collaboratrice (verre d’eau, attente, …). Lorsque la tension sera redescendue, tu pourras demander / confirmer que la/les difficultés sont liées au travail

3/ Pour les difficultés perso, rappeler qu’il existe des professionnels de la relation d’aide.

4/ Pour les difficultés pro, demander ce qui se passe concrètement (quand, où, avec qui, avec quoi, etc.) pour y voir plus clair. Tu seras alors en mesure de regarder avec elle ce qui est le point le plus important à traiter en premier : quelle est sa demande ? … et comment elle pourrait s’y prendre pour traiter ce premier point… et éventuellement ce que tu pourrais faire pour l’aider, mais attention au fait qu’elle te transfère son souci, et que tu deviennes un (le !) recours pour elle !
Elle pourra y réfléchir et en reparler au prochain 1à1.

5/ Si vous avez un Plan d’aide aux employés (PAE), dans ta boîte, lui rappelez que cela existe.

Tiens-nous au courant de comment ça se passe !

1 J'aime

Bonjour tout le monde

Je voulais vous faire un retour suite à l’entretien.

Contrairement à ce que m’avaient annoncé ces managers précédents, l’entretien s’est très bien déroulé.
Nous avons pourtant abordé des points qui n’étaient pas au niveau où je trouvais qu’elle devait progresser.
Aucun pleure, une discussion calme et objective.

Comme quoi, à management différent, résultats différents.
Merci ODM !

4 J'aime

Bonjour,
Je ne suis qu’étudiante, et donc je n’ai pas encore de réelle expérience, mais il peut s’agir de stress. Après, il s’agit pour la personne d’évacuer ce stress avant de se présenter. Qu’entendez par un entretien 1à1 ?

Hello @F.M,
Merci pour ton retour. Comme quoi le pire n’est jamais certain.
Et comme tu l’écris, à management différent, résultat différent… car relation entre vous différente.
À+

1 J'aime

Bonjour @retour-vers-le-futur,

As-tu reçu la réponse à ton interrogation sur le 1 à 1 depuis ?

Bonne journée à toi

Bonjour

Avez vous pensé à lui poser cette question toute simple

Pourquoi pleurez vous ?

Bonjour

Comme évoqué, c’était une alerte de mes prédécesseurs.
Avec moi, elle n’a jamais pleuré et ça se passe bien.
Aucune raison de poser la question.

Cette question « toute simple » est connue pour provoquer la levée des défenses de la personne à laquelle on la pose: la personne risque de se justifier, voire de se défendre. C’est une des raisons qui fait que cette question est absente du feedback, d’ailleurs.

Préférer donc plutôt une question comme « qu’est-ce qui fait que… » ou « racontez-moi ce qui se passe ».