Bonjour,
J’ai un collaborateur cadre qui quitte mon équipe et dont le poste ne sera pas replacé. J’ai proposé à l’équipe de réorganiser afin de se répartir les tâches. Une collaboratrice technicienne a alors tenu des propos que j’ai jugés non appropriés lors de cette réunion. Elle a indiqué « ne plus sentir faire partie de l’équipe et avoir des sous taches à réaliser » la discussion s’est tendue. Et j’ai cru comprendre qu’elle souhaitait en réalité le poste de cadre que je ne peux pas lui donner. J’ai peut être était trop franc en lui indiquant qu’elle devait rester à sa place car j’avais besoin d’elle que certaines activités que je ne peux décemment pas donner à un cadre. Je me suis senti obligé de tenir ces propos car cette dernière était très insistante. Elle est ensuite allé voir mon propre manager pour se plaindre de mon comportement et est en train de monter les autres membres de l’équipe contre moi au point qu’un autre membre de l’équipe m’a remonté un problème général sur mon absence de prise de décision et que je les sollicitais constamment pour prendre des décisions. J’avoue être perdu et ne pas comprendre les réactions. Pour ce qui est du premier problème je vais traiter le point avec mon manager mais je n’ai pas vraiment envi de faire progresser cette personne qui vient de me mettre un couteau dans le dos. Et pour le deuxième problème de prise de décision je vais parler à mes collaborateurs pour essayer d’identifier les problèmes sous jacents. Je pensais rendre service et faire évoluer les gens en les forçant à prendre des décisions mais j’ai l’impression de m’être trompé… si vous avez des conseils je suis preneur. Merci
As tu déjà mis en place les 1 à 1 avec chaque membre de ton équipe ? La discussion que tu as eue avec ta collaboratrice aurait eu sa place à ce moment là plutôt qu’en réunion collective.
Bonjour Cédric,
Oui j’ai déjà mis en place les 1 à 1 depuis 1 année . Elle a déjà exprimé certaines choses en lien avec ça mais jamais de cette façon aussi « abrupte ». Elle s’est mise dans un état que je trouve peu professionnel à mon sens (elle à pleuré une bonne partie de la matinée) ce qui ne m’aide pas à éprouver de l’empathie envers elle. De plus le fait qu’elle essaye de trouver des personnes à rallier à sa cause n’arrange rien. Je vais lui proposer d’exprimer clairement ses attentes, mais je ne peux pas lui promettre de passer cadre sachant qu’il n’y a pas de besoin dans mon service. Je suis jeune manager et ces situations sont nouvelles pour moi. J’ai sûrement loupé quelque chose…
Je pense que tu dois prendre du recul par rapport a cette situation. Visiblement le départ du cadre déstabilise ton équipe.
Tu ne peux pas le remplacer donc ceux qui restent ont des craintes par rapport à la suite.
Ta collaboratrice visait probablement le poste ou au moins y a vu une opportunité que tu sembles lui refuser.
Il faut repartir du début.
Quel a été ton process quand tu as appris le départ du cadre ? Comment l’as tu annoncé ? Ensuite as tu repris le sujet en 1 à 1 ? Etc.
Cédric,
Merci de tes réponses. Quand je l’ai appris j’ai laissé le cadre annoncer son départ à l’équipe selon son souhait. Pour ce qui est du non remplacement rien d’officiel mais ma responsable m’a indiqué que cela serait le cas. J’ai donc abordé le sujet en 1 à 1 en répondant aux questions.
J’ai ensuite pris les devant sans attendre l’annonce officielle du non replacement pour faire une réunion de réorganisation et c’est à cet instant que la personne a eu la réaction virulente. S’en ai suivi une journée compliquée avec un 1 à 1 avec elle ou j’ai eu des propos je pense durs (que je ne la voyais pas cadre) mais assez réalistes. Elle a fini par aller voir ma responsable pour se plaindre de sa non considération et de mon comportement en indiquant que je la rabaissais. Dans le même temps elle essaye d’embarquer avec elle une partie de l’équipe si bien qu’une personne est venue se plaindre de mon manque d’implication dans la prise de décision (chose pour laquelle je me bat, c’est à dire pour que les cadres prennent leurs responsabilités mais qui visiblement ne passe pas). Je fais des 1 à 1 régulier et c’est justement pour qu’ils me remontent des problèmes. Quoi qu’il en soit quand ce cadre est venu se plaindre il m’a indiqué ne pas vraiment souffrir de cela mais que malgré tout le ressentit était partagé par toute l’équipe.
Je me demande si tu es assez clair dans les attentes que tu as envers tes collaborateurs.
Pensais tu qu’ils allaient te proposer un plan pour compenser le départ du cadre ou es tu venu avec un plan ?
Comment as tu préparé la réunion de réorganisation ? Avais tu discuté avec ton responsable de ce que tu allais faire ? De la raison du non remplacement du cadre ? On peut être surpris qu’il ne soit pas remplacé ni par une embauche, ni par une promotion interne dans ton équipe. Cela veut il dire que vous étiez en sureffectif ou que vous devez abandonner certaines missions ?
La collaboratrice avec qui tu es en conflit proposait elle quelque chose dans se cadre ?
Le collaborateur qui te dit que tu ne sais pas prendre de décision aurait il espéré que tu viennes avec une solution toute faite ?
Cédric,
Je travaille dans un gros groupe dont le global estime que nous sommes en sureffectif, l’embauche est gelée au delà de ma volonté. Nous avons aussi une baisse d’activité conséquente 2021. J’ai un cadre qui a exprimé vouloir être plus polyvalent j’ai donc décidé de lui proposer une formation technique pour pouvoir assurer une partie des tâches du cadre qui part (dans la proposer aux autres ce qu’elle me reproche également) . Néanmoins d’autres tâches doivent être redistribuées. La collaboratrice ne propose pas franchement de chose concrète mais attends que je lui confis des tâches plus enrichissantes (mais sans me dire lesquelles). Néanmoins j’ai besoin d’elle sur certaines missions qu’elle estime ne pas être entichantes et va même jusqu’à qualifier cela de tâches poubelles… Certaines missions demandent des compétences techniques et une maturité qu’elle n’a pas (selon moi mais cela est partagé avec ma responsable par exemple).
Pour le collaborateur j’ai essayé de creuser avec lui mais il n’avait pas vraiment d’exemple et m’a indiqué être plus un porte parole. Je vais creuser avec les autres afin de comprendre.
Je n’avais pas franchement discuté de la réunion avec ma responsable. Je pensais que les personnes allaient s’exprimer sur ce qu’elles souhaitaient faire et que cela allait se redistribuer.
Je comprends.
Peut être qu’une démarche plus structurée aurait évité certaines remarques et réactions mais je ne suis pas dans le contexte.
La question maintenant va être de rétablir une bonne dynamique avec des objectifs clairs et des rôles pour l’équipe et pour chacun.
Le départ et la réorganisation peuvent être une opportunité pour redéployer ton management par objectifs.
Cédric,
Je te remercie de ton retour.
Je débute , j’apprends , je tombe et je vais essayer de me relever 
. Néanmoins je pense que cela n’est pas juste de faire miroiter à des personnes des choses que je ne leur donnerai pas à court terme tout du moins car je ne trouve pas que cette personne ait les. compétences et le comportement (et cette situation me le montre encore) d’un cadre autonome. Néanmoins je vais discuter avec elle lui proposer d’indiquer plus clairement ses attentes et lui donner l’opportunité de me montrer que j’ai tort. Néanmoins je n’ai pas envi que ce type de situation montre que parcequ’elle a craqué que c’est comme cela qu’on peut obtenir ce que l’on veut. Je vais donc être clair avec elle sur certains points notamment que les 1 a 1 sont là pour évoquer aussi les problèmes et qu’il ne faut pas attendre le dernier moment pour exploser. Que je suis son manager et que ce type de comportement notamment essayer de me discréditer auprès de ma responsable ou de l’équipe ne sera pas positif pour elle. Et que elle deviendra cadre si il y a un besoin et qu’elle est mûre pour le poste. J’suis-je toujours trop ferme?
Tu as raison pour les objectifs je vais également faire ça. Merci encore.
Bonjour Pierrec,
Pour tenter de limiter des comportements individuels non souhaités en réunion d’équipe, j’ai du imposer (en utilisant mon pouvoir hiérarchique) des règles pour la tenue des réunions d’équipe.
Depuis, ces réunions sont structurées sur base d’un OJ établi à l’avance. A chaque fois que l’on s’écarte de l’OJ, je mes le sujet au parking. Tout en le notant pour y revenir en 1 à 1, si nécessaire, ou lors d’une autre réunion d’équipe dans le cas où il s’agit vraiment d’un sujet d’équipe. Grâce à cette manière de procéder, je peux préparer le sujet ou le faire préparer par celui ou celle qui en est le plus apte.
Malgré cela, certaines de mes collaboratrices, essayent régulièrement de ramener des sujets personnels au centre des réunions d’équipe. (Jours de congés, paiement ou non d’heures supplémentaires, utilité des 1 à 1 car les réunions d’équipe c’est mieux, fréquence des 1 à 1, etc…) Le respect de l’OJ et l’utilisation du parking me permettent de limiter les interventions non souhaitées. Tout cela est bien expliqué dans les formations que Cédric propose. Il ne faut pas hésiter à les appliquer, les résultats suivront.
Belle journée.
Cest ce qui arrive quand on traite son équipe pour son intérêt
Il se passe la même chose dans mon département
Cest très facile de diviser les salariés par un manager mais cest encore plus facile davoir les salariés contre un manager
Quand ce dernier bloque les évolutions, n’écoutent pas les idées d amélioration de lequipe, les surveille…
Bonjour,
Je ne bloque pas son évolution , cela fait un an que je suis à ce poste et tout le monde est libre de postuler là où il veut. Il y a effectivement un besoin dans le service et je ne peux pas supprimer ses tâches sous prétexte que ça ne l’intéresse pas, elle a été recruter pour cela. J’ai pris le temps de discuter avec elle la relation est toujours compliquée nous avons essayé de voir comment on pouvait trouver des sujets qui l’intéressaient plus. Malgré tout sa réaction n’était pas professionnelle et le service a une mission qu’il doit remplir pour le bon fonctionnement de l’éntreprise. Je vais également lui faire plus de feedback sur ses comportements afin qu’elle comprenne ce que j’attends d’elle si elle souhaite progresser.
Ca cest comme vous le percevez
Mais mettez vous à leur niveau vous aidera à comprendre
Bonjour
Pourquoi ne pars-tu pas de critères nécessaires pour passer cadre ?
Remplit-elle toutes les conditions ? Car si ce n’est pas le cas cela permet d’identifier de manière objective un point sur lequel elle doit progresser.
Par exemple dans certaines entreprises parmi les différents critères, il y’a une note minimum au TOEIC à avoir, si tu ne l’as pas, tu ne peux pas passer cadre.
Après je trouve que tu restes bloqué sur le fait qu’il y’a des tâches que tu veux qu’elle continue de faire.
Sauf que si vous ne trouvez pas une solution qui vous convienne à tous les 2 et qu’elle quitte ton service alors tu n’auras plus personne pour faire les tâches qu’elle prenait en charge.
Analyse le problème dans sa globalité
1 personne est partie = des tâches à dispatcher
1 personne qui est tjs là avec un certains nombres de tâches.
Regarde l’ensemble des ces tâches sans distinguer qui faisait quoi.
Dans toutes ses tâches , est-ce qu’il y’en aurait pas quelques une qui pourraient ne plus être réalisées ? Quel impact si elles ne sont pas faites ?
Les autres tâches qui restent indispensable, si elles sont perçues comme ingrates, il serait bon de redonner du sens pour que tout le monde comprenne les enjeux associés.
Sur l’ensemble de ces tâches quelles sont celles que tu pourrais confier à ta collaboratrice ? une mise en situation de poste de cadre.
Ne soit pas fermé contre elle sous prétexte qu’elle est aller voir ton manager car c’est un sujet annexe à ton problème initiale.
Il serait intéressant que tu réfléchisses à ton mode de communication car si ton équipe ce rebelle ou te contourne c’est qu’il y’a un problème et le problème ce n’est pas forcément l’autre 
Bonjour,
Merci de vos réponses.
Pour répondre à Ado j’ai été à sa place et je ne vois pas comment on peut évoluer en remettant en question son chef ouvertement. Personnellement ce n’est pas comme ça que j’ai reussi à évoluer. J’ai plutôt utilisé les méthodes exposées par Cédric dans ses podcasts et cela a très bien marché…
Pour répondre à F M j’avoue être septique sur vos propositions. Sous prétexte qu’elle ne veut plus faire ses tâches principales je devrais lui retirer? Cela me semble très trivial. Par exemple je décide de ne plus faire de management donc j’arrête et ma fonction est redispatchée ? Le fait est que il y ait une hiérarchisation des tâches me semble logique (et encore une fois c’est sa fonction principale) Cela me semble être pareil partout pareil dans les autres industries de mon secteur. Pour votre deuxième remarque j’ai fait le point avec chaque membre et chacun ont relevé des points différents. Par exemple une personne m’a demandé plus de feed-back une autre moins d’autonomie et certains n’avaient pas vraiment de remarque particulière. Je ne dis pas que je suis parfait loin de là car j’apprends mais je ne pense pas me tromper quand je dis que quand on est employé pour faire quelque chose et bien on doit le faire…
Il y’a un malentendu sur le fond de mon message.
Je vais réfléchir à mieux le formaliser.
Il peut y avoir une incompréhension de ta collaboratrice qui explique sa réaction; si j’ai bien compris les messages précédents, tu souhaitais que l’équipe se positionne pour la réorganisation de l’équipe ce qu’elle a fait. Elle a quelque part répondu à ta demande même si tu n’es pas d’accord avec ce qu’elle propose. Lui dire que tu « ne la vois pas cadre » peut être entendu de façon violente de sa part comme un dénigrement de sa personne. Elle aura cependant peut être besoin d’être accompagnée à comprendre qu’il y a un chemin à accomplir pour atteindre les fonctions qu’elle désire et a comprendre qu’il n’y a pas forcément l’opportunité dans l’entreprise tout de suite.