Comment annoncer à mon équipe que j’ai pris la décision de ne pas renouveler une vacataire?

Cher Cédric,
Chère Adélie,
Chères toutes, chers tous, managers, manageuses,
Professionnel.les de tous univers,

Je commencerais par remercier Cédric et Adélie de leurs mails, sessions et sujets si riches et si bien alimentés et menés.

Je viens vers vous en tant que « jeune » manageuse depuis 2 ans (mais professionnelle depuis 20 ans), tandis que je vis une situation difficile. Celle-ci est peut-être basique mais tellement vive lorsque c’est à soi que ça arrive.

Je suis dans la fonction publique et manage une équipe de 13 personnes, j’ai décidé de me séparer d’une vacataire qui était présente dans mon institution depuis plusieurs années avant mon arrivée. Les autres membres de l’équipe (qui fonctionnent dans un affect à mon sens excessif et dans une cohésion pas toujours saine), le prend mal et se montent contre la manageuse que je suis.

Pour l’instant rien de méchant (bruits de couloirs et cris « au scandale » sur la pause déjeuner mais je crains la prochaine réunion d’équipe).

Cette situation est classique mais extrêmement désagréable au quotidien pour poursuivre les missions et l’organisation normale du service. J’ajoute que je suis une sensible qui a le défaut d’avoir des difficultés à dire, et qui a sûrement trop le souci d’être être appréciée pour ne pas dire « aimée » de son équipe.

Je précise que j’ai pris la décision de me séparer de cette personne en accord avec mon N+1 et mon adjointe, sur la base de manquements répétés (pas de retours écrits sur son travail, difficultés à obtenir des rendez-vous avec elle, personnalité fuyante, ne m’écrit que par sms, s’arrange avez ses collègues sans que je sois informée, ne respecte pas le cadre que j’ai proposé).

Jusque-là je ne faisais pas de « un à un » avec les vacataires mais je prends conscience que c’est dorénavant essentiel. La personne est elle-même peut-être tombée un peu de haut.

J’ai fait part de la décision à la concernée en présence de la direction. Je m’apprête à présent à communiquer ouvertement l’information à toute l’équipe et je m’attends à une levée de boucliers. Je vis mal cette perspective.
Je n’ai jamais eu la pleine adhésion de mon équipe.

Que feriez-vous à ma place qui pourrait remettre l’équipe dans le bon chemin sans pour autant tomber dans la justification systématique qui me met si mal à l’aise ?

Annie S, lectrice attentive.

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Bonjour,

La première chose, à mon sens, est de séparer l’affect et les faits.
Vous l’avez indiqué, cette vacataire a de nombreuses fois dérogé aux cadres et a commis des manquements.

Utilisez cela de manière précise, non pas pour justifier votre décision mais pour l’expliquer.
Votre posture doit être claire. Nous avons pris cette décision suite à un comportement personnel et professionnel non adapté aux besoins du service.

Cela vous permet de rappeler les faits, souligner l’importance de ces comportements/actions et rappeller le cadre que vous avez établis pour sensibiliser à nouveau l’équipe.

N’oubliez pas que vous ne jugez pas la personne mais le poste de vacataire. Si c’était Roger à la place de Célia, le résultat serait le même.

Vous êtes ici dans un cas de sanction disciplinaire forte. Ce n’est jamais évident même pour les managers expérimentés.

Kévin.

Bonjour Anne-Sophie,

Je suis d’accord avec Kevin, les faits, et des explications pour rassurer, pas de justifications.
En pratique: communiquer en premier à la vacataire concernée!
Puis, après la rupture de contrat, avant une annonce en réunion collective, sonder en 1à1 de préconnexion: tu as entendu parler de… que penses tu qu’il va se passer… et tu laisses parler.
Une fois que tu as fait cela avec tous les membres de l’équipe tu peux aborder le sujet en réunion collective:

  • pourquoi (les faits)
  • ce que tu as fait pour éviter cela (tes demandes, tes feedbacks…)
  • ce qui va se passer ensuite (recrutement? réattribution du travail?..)
    L’objectif est de les rassurer, de leur montrer que c’était un dernier recours et d’expliquer la suite.

Lucie

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