Comment parler à ma future associée de son comportement

Bonjour je suis en cours de création d’un projet professionnel avec une future associée avec laquelle je collabore depuis 8 ans.
Je suis Influente et Stable, elle est Dominante Consciencieuse
J’ai une part Consciencieuse importante aussi et elle une petite part de Stable
Bref je n’ai pas de Dominant sauf quand je suis adaptée et elle n’a aucun Influent’ même adaptée :slight_smile:
On sait travailler ensemble et on est extrêmement complémentaires.
On marche chaque we depuis 1 an et cela nous a permis de décider de monter notre projet. Sur lequel on travaille activement depuis 6 mois.
Aujourd’hui on passe la seconde et on est en phase de quitter nos emplois pour nous lancer.
Je sais comment lui parler et surtout, j’ai appris à ne pas m’offusquer de son manque de « forme », d’empathie et autre compétence dite humaine.
Mais je connais sa valeur et son mode de fonctionnement. Et j’ose lui faire remarquer ses débordements. J’ai cependant des échos de personnes qui se sentent mal avec ça et notamment des collaborateurs.
En fait pour résumer, excusez moi je m’étale, j’aimerai des conseils pour lui faire comprendre qu’elle ne laisse pas la place aux autres et qu’elle a même tendance les écraser alors que je sais que ce n’est pas son objectif et encore moins son ressenti. Elle est persuadée que ses collaborateurs sont épanouis et qu’elle les valorise.
Son assistante est aujourd’hui en plein doute sur ses choix pro car elle est partagée entre la loyauté, le fait de progresser et de gagner en autonomie car elle se sent humiliée et pas reconnue. Ce qui n’est pas du tout ce que pense sa manager qui en fait sans s’en rendre compte continue à lui parler comme si c’était sa « stagiaire » alors qu’elle a fini ses études depuis longtemps… et qui est persuadée de la valoriser.
Cette situation me met face à un dilemme car nos équipes sont censées faire partie de notre aventure :frowning:
Et que une de mes assistantes est elle même confrontée à ce choix.
Ma future associée se nourri de podcasts, travaille beaucoup sur elle. Je sais qu’elle peut évoluer. Mais on ne change pas les gens :frowning: Elle n’accepte pas vraiment les discussions car elle retourne systématiquement les arguments et ne se remet pas vraiment en question.
J’aimerai lui faire comprendre que c’est nécessaire mais je ne sais pas quel canal employer.
Cela ne remet pas en question notre projet commun, mais je crains qu’elle ne comprenne pas pourquoi son assistante ne l’a suivrait pas.
Son assistante est Stable et 0 dominant … elle n’ose pas lui parler. Elle est pétrifiée.
Avez vous des idées de méthodes, de façons de lui faire comprendre sans jugement de valeur que ses pensées sont « sa » réalité mais pas celle de tout le monde ? Que chacun doit faire son chemin pour progresser et faire évoluer ses collaborateurs. Elle a une autorité de compétence. Je sais qu’elle peut entendre et prendre confiance. J’aimerai trouver les mots pour nous aider à passer ce cap.
Voilà, c’est un peu long mais cela me tient à cœur et je suis impatiente de lire vos commentaires et conseils
Merci de votre attention et bon we :sunglasses:

Bonjour,
Il faut commencer par bien comprendre les codes de communication.
Les Dominants/Consciencieux croient par défaut qu’ils ont raison et que seul leur point de vue est le bon.
As-tu essayé de mettre en places des 1 à 1 et de lui faire du feedback positif ?
C’est une arme redoutable, personnellement, j’arrive maintenant à faire évoluer des points de vue qui me paraissent négatif au premier abord en faisant du feedback positif.
La difficulté, au départ, c’est de se forcer à trouver pour chaque personne autour de soi 5 feedback positif par jour et de trouver le moyen d’en faire au minimum un à chacun.
Et cela fonctionne.
Belle journée.
Benoît

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Bonjour @Klecren !

Effectivement l’utilisation du feedback peut se révéler très utile afin de lui faire des retours les plus factuels possibles sur l’impact de son comportement sur le travail, la personne, la productivité, la confiance etc. Bien sûr tu devras veiller à ne pas instiller de jugements dans tes feed-back. Il faut vraiment que tu lui montre très objectivement les problèmes que ça pose.

Tu décris ton associée avec un profil Dominant consciencieux et qui est capable de se remettre en question. Elle est donc probablement intéressée à faire aboutir votre projet, à obtenir des résultats.
Il serait intéressant de définir votre objectif commun en ce qui concerne la gestion de l’équipe.

Avec un objectif commun clairement défini se sera beaucoup plus simple de la sensibiliser sur le fait que certains comportements vous éloignent de cet objectif. Se sera le pourquoi ton feedback est vraiment important.
Le but ensuite sera de trouver des solutions ensemble qui vous permettent de respecter cet objectif. Partir de vos points d’accord et remonter le fil de ce qui dysfonctionne sera plus fructueux que de partir de vos points de désaccord.

Peut-être aussi pourrais-tu la sensibiliser au DISC en lui expliquant les différents profils de vos équipes et quels seraient les intérêts à communiquer avec le DISC. C’est une bonne façon pour comprendre qu’on a tous une vision de la réalité différente. Echanger vos profils DISC est un bon moyen de commencer.

Tu as également le droit de dire ton désaccord quand quelque chose se passe à l’encontre de ce que tu souhaites dans ton projet :wink:

Bonjour Benoit,
je vais continuer à me former pour être en capacité de faire des feed-back et des 1 to 1.
J.ai réussi à faire passer des messages le we dernier à son retour de congés lors d’une marche car je sais aussi que tout dépend du niveau de stress et de pression. Qui parfois nous rend inaudible ou sourd selon où on se place.
Merci pour le conseil et bonne journée
Karine

Bonjour Adelie,
Oui je me suis appuyée sur le DISC et le charisme pour lui parler et faire passer les messages et doutes que cela gênerait mais sans attaque ni jugement.
Et on a bien déroulé notre projet et surtout le qui fait quoi et comment.
Je lui ai bien rappelé aussi mon point de vue et ce qui me dérange en restant factuelle et sur le professionnel.
Le feed-back sera aussi un outil important, mais je veux bien le faire je dois donc bien le maîtriser.
Merci en tous cas de ta réponse, nous avons à cœur de réussir notre projet et nous nous donnerons les moyens d.y arriver par une communication efficace et sincère
Merci encore et bonne journée
Karine

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Bonjour,
Pour une influente et stable, ton mail est très « consciencieux » ;-).
Je pense que ton côté stable, te permet de prendre soin de nous donner beaucoup d’éléments.
Je rejoins les précédents avis, je crains que ton côté stable, t’empêche peut-être de faire de réels feedbacks efficaces pour une dominante / consciencieuse.
Ce que tu vas penser « trop dur » pour ta collaboratrice risque à peine d’être perçue pour une dominante (j’avoue que je suis plutôt dominant et consciencieux mais je me soigne).
N’hésite donc pas à faire de vrai 1 à 1 « pro » (qui est différent de celui que tu fais chaque week-end en marchant avec elle - est-ce que lorsque vous êtes en mode pro, ta collaboratrice fait le distingo entre vos relations pro et perso ?).
Quand tes 1 à 1 seront bien mis en place, tes feedbacks pourront être et adaptés aux profils de ta collaboratrice (prends bien soin de parler à une dominante par une stable).
Bon courage

Bjr,
L’idée de faire des 1à1 Pro est très bonne. Comme Cédric le rappelle souvent, la force des 1à1 réside dans la planification régulière et à long terme et ce n’est possible que dans le cadre Pro. Les 1à1 planifiés permettent la mise en place des feedbacks réguliers que les collaborateurs (trices) attendent car ils en ont besoin.
Le feedback positif permet de contourner une situation négative en renforçant ce qui va bien plutôt que d’insister sur ce qui peut ou doit être amélioré.
Lorsque j’ai commencé à intégrer la notion de feedback positif, j’ai transformé des retours toujours négatifs, car je cherchais à améliorer les choses qui l’allaient pas, en stimulations positives. Et cela fonctionne.
Pour bien démarrer le feedback positif, c’est facile, il suffit de se forcer à noter 3 ou 4 feedback positifs par jour par collaborateur pendant minimum 90 jours. (Les 90 jours viennent des connections neuronales décrites par Jérémy CORON). Ensuite chaque fois qu’une occasion se présente, et de manière systématique en 1à1, il faut faire un feedback positif à chaque collaborateur (trice). Même si on a très envie d’en faire des négatifs.
Lorsqu’on a passé les 90 jours, c’est ancré dans les habitudes et tout change.
Maintenant, les rares fois où je suis amené à faire du feedback négatif, au lieu de se crisper, on en rigole et presque chaque fois c’est le collaborateur ou la collaboratrice qui apporte spontanément la solution.
Belle journée.

Bonjour,

Personnellement, dans ce type de situation où le feedback n’est pas possible, j’utilise Crucial Conversation (cf. Podcast). Cela fonctionne très bien.

Bonjour,
Je me permet d’intervenir car mon mari et directeur commercial de ma boîte est comme celà: dominant.
Il en a conscience. Avec l’une de mes collaboratrices ca ne l’a pas fait, elle était hyper influente. Ils ont été au clash plusieurs fois et la relation s’est détériorée. En effet, lui attendait des résultats, elle attendait de bonnes relations.
Attention à ce que la relation ne dégénère pas car c’est lors des conflits violents que la relation souffre, ca casse quelque chose qu’il est très difficile à reconstruire…
Je suis du genre stable, malheureusement on est parfois partit dans le triangle de Karpman (ou triangle dramatique) : Persécuteur / Victime / Sauveur. Ce qui n’a pas aidé à régler le conflit mais l’a plutôt amplifié.
Ce que je veux dire c’est fait attention à ne pas trop t’impliquer dans leur relations, dans le sens ou ce qui se passe entre elle deux dépend d’elles. Chacune peut comprendre comment fonctionne l’autre pour aider la relation mais ne devient pas le tampon: celle à qui l’assistante se confie pour faire passer un message à son manager. Elle doit surmonté sa peur et s’exprimer clairement à sa manager. Sinon elle va s’enfermer dans le rôle de la victime, toi tu vas devenir la sauveuse, et ton associé deviendra persécutrice.
Ton histoire me rappelle la mienne, peut être à tort.
Bon courage à toi,

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@Klecren Cette remarque de @fannyAO est très juste.
Ne jamais oublier qu’une relation c’est entre deux personnes. (Imagine une écharpe, elle n’a que deux extrémités. C’est pareil pour une relation, il n’y a qu’une personne à chaque bout.)

  • Tu es en relation avec ton associée.
  • Tu es en relation avec la collaboratrice.
  • Ton associée est en relation avec la collaboratrice.
    etc.
    Tu ne peux intervenir que dans une relation dans laquelle tu es impliquée mais tu ne peux pas faire d’ingérence dans la relation des autres.
    Tu peux donc par exemple faire un feedback à ton associée sur son comportement mais tu ne peux pas faire l’intermédiaire entre deux personnes.

Adélie