Je dirige une entreprise de 25 personnes, dont une quinzaine travaille sur un site où les règles ont été involontairement assouplies depuis la pandémie. Cette flexibilité a entraîné des disparités dans la gestion du temps, créant des tensions entre les employés.
Une première action de régulation en septembre a concerné l’utilisation du téléphone, via la rédaction d’une charte sur l’utilisation des outils de communication. J’ai imposé cette charte à la suite d’une réunion d’information unilatérale. Cela a été à mon avis trop brutal. Bien que les résultats soient acceptables, l’ambiance s’est détériorée.
Je souhaite à présent me concentrer sur les horaires et les pauses qui sont gérées de manière anarchique, ce qui alimente les commérages et nuit à l’esprit d’équipe. Je souhaite rétablir un cadre clair et équitable, mais sans répéter l’approche frontale précédente.
Quelles stratégies me conseillez-vous pour réaligner les comportements ? Essayer de changer le comportement de chaque collaborateur individuellement en 1 à 1 sur plusieurs semaines ? J’ai peur que ça prenne beaucoup de temps. De plus le fait que les changements de comportement ne se fassent pas en même temps risque d’alimenter le sentiment d’injustice pour certains.
Merci d’avance pour votre aide et félicitations à Cédric et son équipe pour ce superbe outil !
Bonjour Lucie,
Merci pour votre retour. Je pratique le feedback et les autres outils « essentiels » de ODM, et ça a changé totalement mon rapport avec mes équipes.
Néanmoins dans ce cas précis, je sais que les changements de comportement n’auront pas lieu simultanément et certains collaborateurs persisteront dans leur comportement inadapté au prétexte que certains autres ne changent pas le leur.
J’ai avancé dans ma démarche et mis en place des réunions de consultations sur le thème « Gestion du temps de travail et équité au travail » afin de construire ensemble une politique claire et équitable de la gestion du temps de travail.
Lorsque cette politique sera construite et comprise de tous, nous pourrons alors faire les feedback pour ajuster/encourager les comportements sur cette base.
Qu’en pensez-vous ?
Renaud
Faire participer les collaborateurs à la réflexion sur le sujet permettra effectivement d’éviter l’effet « frontal » de la première fois
Un point de vigilance : si cette réflexion peut être consultative, c’est à toi de prendre et de faire exécuter la décision.
Voici un podcast pour t’inspirer https://www.youtube.com/watch?v=pXKoS_aU8vg
Bonjour Lucie,
Nous avons terminé les réunions de consultations. Nous finalisons nos décisions dans une semaine, le temps que les managers voient chaque collaborateur en 1 à 1 afin de « pré-câbler » les plus récalcitrants et/ou influents.
Je suis bien décidé à prendre et faire exécuter la décision :-), cela a d’ailleurs clairement été annoncé lors des réunions consultatives.
Bonjour Lucie,
Petite mise à jour sur la situation. Cela fait environ un mois que nous avons communiqué et commencé à appliquer la nouvelle politique d’entreprise. Cela se passe globalement plutôt bien avec peu de feed-back à faire à un pour modifier les comportements, le climat est globalement apaisé.
Par contre, dans certains services, les 1 à 1 se sont transformés en « bureau des plaintes », certains collaborateurs pensent que les 1 à 1 ne servent qu’à aborder le thème de l’équité au travail. Nous avons sûrement fait une erreur de communication à un moment… Quoiqu’il en soit j’ai donc demandé aux managers de rappeler l’intérêt des 1 à 1 et de recentrer les discussions, tout en restant à l’écoute de tous les sujets bien entendu.
Merci beaucoup Renaud pour ce retour. Bravo pour avoir su remettre du cadre pour une assurer plus certainement l’équité et apaiser l’ambiance.
Pour les 1à1: la première partie (celle où le collaborateur a la parole) est libre pour le collaborateur: si tes managers ont l’impression que c’est le bureau des pleurs, ils ne doivent pas éviter le sujet mais éviter de s’y laisser entrainer. La clé: demander des faits, l’impact concret sur la personne, et la solution que le collaborateur compte mettre en œuvre (responsabilisation !)
Bonjour Lucie,
Nous laissons bien sûr les 10 premières minutes « libres ». Ceci étant, si les collaborateurs remettent toujours le même sujet sur le tapis alors que nous avons déjà répondu/agi, je pense qu’il faudra faire un feed-back…
Oui j’ai bien des 1 à 1 avec les managers ainsi qu’une réunion avec l’ensemble des mangers toutes les semaines.
Renaud
C’est bien pour cela que je te parle de responsabilisation: vous pouvez d’autant plus tester le « que comptes- tu faire pour régler cela? » que vous avez agi en amont.
Et le niveau ninja de la responsabilisation, c’est de le demander avant même d’avoir tenté soi même d’apporter une solution
Tes n-1 se plaignent ils aussi à toi des plaintes des collaborateurs? Si oui, tu peux tester la responsabilisation avec eux en premier lieu.
Qu’en penses-tu? Comment cela pourrait-il s’appliquer aux plaintes actuelles des collaborateurs?
de la responsabilisation, c’est de le demander avant même d’avoir tenté soi même d’apporter une solution