Je suis directeur d’une fédération d’association nationale depuis 4 ans (2,3 M€ de budget annuel, 20 ETP environ).
Depuis ma prise de fonction (première fois que je suis directeur), j’ai à chaque fois du mal à gérer les demandes d’augmentation salariale. Et dans notre secteur, la pratique est probablement bien différente du secteur privé car pas de distribution d’un bénéfice et une volonté de transparence et d’équité très forte.
Un exemple: sur la prime Macron (collective), les élus CSE ont souhaité que l’enveloppe soit répartie de manière inversement proportionnelle aux salaires (donc les plus petits salaires ont davantage).
Bref, hier un salarié qui est revenu il y a 2 mois de congé sabbatique et qui a changé de poste à son retour (ça m’arrangeait et ça allait dans des domaines qui lui plaisent) me demande une augmentation plus qu’importante.
Il était responsable d’une équipe de 4 personnes (sa fiche de poste indiquait « coordinateur thématique ») et maintenant est responsable de l’innovation et du développement, sans encadrement à sa charge. Un avenant a été signé, sans évolution salariale (une mise à niveau avait été faite en 2020-2021 car il était objectivement en-dessous des collègues de même niveau hiérarchique).
Hier il m’a expliqué les raisons de sa demande: passage du titre de « coordinateur » à « responsable » (mais pourtant il n’encadre plus), expertise et capacité à aborder une variété de thèmes, à pallier des absences imprévues (on a eu le cas en juin), une connaissance des partenaires que les autres n’ont pas forcément. Il a 8 ans d’ancienneté (et notre augmentation annuelle conventionnelle par ancienneté est modeste: 13€ bruts/mois et un peu plus tous les 4 ans).
Il m’a aussi glissé qu’il avait été « sympa » d’accepter l’évolution et qu’il attendait un « signal » de l’employeur. Mais une demande de +9% nets / mois… c’est énorme chez nous! Et sur l’équité + par rapport à notre grille, je ne peux pas le justifier. Et il va sans dire qu’on a des contraintes budgétaires serrées. Je pense justifier de reconnaître l’expertise qui effectivement n’est pas aussi poussée chez d’autres dans l’équipe mais je suis mal à l’aise. Je lui ai dit qu’on en parlerait après l’été (je prends de longs congés).
Voilà, c’est mon 1er message sur ce forum. J’aimerais éviter de revivre une demande similaire qui s’est très mal passée il y a 2 ans, qui s’est conclue avec un départ (psychodramatique) d’une salariée.
Si vous avez des questions, je peux préciser (mais je suis absent 4 semaines à partir de la semaine prochaine). Et je suis preneur de conseils, de méthodes, de lectures, etc.
Je suis en train de suivre l’épisode du podcast de Cédric Watine sur le sujet.
non seulement que demander une augmentation ne se fait pas comme ça,
mais aussi qu’on ne peut demander une augmentation que contre une augmentation des performances.
Or, ce dont tu parles ici ressemble plus à des « potentialités » qu’à des performances réalisées, non?
Une fois ceci expliqué, tu peux lui demander de t’apporter des éléments qui étayent sa demande. Et si il te convainc, alors tu iras défendre sa cause (car la décision ne dépend pas que de toi mais des règles et usages dont tu nous parles et peut être aussi d’une hiérarchie?).
Tu pourrais donc demander à ton collaborateur de te préparer une présentation qui étaye sa demande. Dis-lui de se focaliser sur trois ou quatre domaines de performance, tels que:
montrer que ses performances sont au-dessus des objectifs prévus ;
qu’elles ont apporté quelque chose au groupe ou au département de manière durable ;
souligner les projets spéciaux ou exceptionnels qui ont permis d’atteindre de nouveaux objectifs ;
si possible, apporter la preuve que la performance est significativement au-dessus des standards habituels de ce marché ou de cette industrie
Bonjour,
Tres belle proposition. J’ajouterai dans l’argumentaire que le poste lui a été accordé car il semble avoir les compétences. Et que les augmentations sont attribuées lors des entretiens d’évaluations.
As tu une marge de manoeuvre de 0,5 à 1% compte tenu de son changement de poste?
Je n’ai pas vraiment avancé. A la reprise début septembre, je lui ai juste dit que la période idoine était celle des entretiens annuels + que je ressentais avant tout un problème de motivation. Il m’a dit avoir besoin de plus de cadre. Je travaille donc cela avec son encadrant.
Et ce qui vient aussi bousculer l’échange et qu’il se retrouve confronté à une situation perso douloureuse et imprévue, qui le rendra moins disponible pour certaines tâches (notamment liées à des déplacements). Il met de lui-même en sourdine sa demande.
En tout cas, il faut vraiment que je me dote d’un système de gestion des augmentations (j’ai déjà clarifié en 2021 et 2022 notre grille salariale qui était un désastre à mon arrivée) mais je ne sais pas trop par quel bout prendre le sujet des augmentations.
A vous lire!
La grille c’est bien mais il te faut surtout des critères d’objectifs.
Je rejoins @Lucie quand elle dit si le collaborateur est au dessus de ces objectifs, oui il mérite si il n’est pas déjà au dessus de la moyenne et inversement.
Par contre quelqu’un qui n’atteint pas ses objectifs (réalisable), je n’irais pas l’augmenter sous prétexte qu’il est en dessous de la moyenne.
J’aurais peut être été en désaccord du CSE sur le sujet … c’est souvent ceux qui sollicite des augmentations collectives pour en bénéficier que de récompenser le mérite.
Concernant le Tissu associatif, c’est toujours un peu plus dur avec ton CA, par contre pour rejoindre l’idée de la prime Partage de la valeur, l’intéressement est pas mal avec des critères qualitatifs.