Est ce qu'il faut accepter la non qualité?

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Bonjour à tous,
je suis responsable d’une PME de 14 personnes ; et notre métier pour l’industrie est très manuel ; il nécessite concentration et véritable « coup de main » ; la formation se fait en général "sur le tas, et elle prend du temps; j’ai bien conscience de la difficulté, cependant, là ou je ne comprends pas, c’est pourquoi lundi les pièces sont conformes, et le jeudi suivant ou 2 semaines plus tard, les mêmes pièces ne sortent pas conformes (et en plus, il nous arrive même de les envoyer quand même …); manque d’auto contrôle, de concentration, d’envie ?..
j’ai embauché un manager il y a un an, et je vais m’en séparer car la non qualité (qui heureusement à 95% reste chez nous) ne descend pas ; il ne sait plus quoi faire ; et je sens bien que l’équipe n’est pas derrière lui ; Il me dit qu’ils ne sont pas autonomes…
Pour ma part, je ne suis malheureusement pas manager charismatique et intuitive et j’ai eu du mal de l’aider, je pensais qu’il savait faire ! je l’ai embauché pour ça ! , Je suis tellement contente d’avoir trouvé ODM !
je commence à écouter les podcast et j’ai acheté quelques formactions ; c’est génial, mais j’ai l’impression d’être dans un état d’urgence, car ça fait longtemps que ça dure.
Mon manager ne sait plus comment et quoi faire, il dit qu’'il n’a personne d’autonome, que l’entre prise est trop petite et que chacun a un rôle trop important e que chaque aléa (absence, retard livraison client, urgence…) a un impact trop important sur tout
Ils sont pourtant assistés et accompagnés techniquement; notre « expert » prend le temps de leur expliquer, de montrer et d’accompagner ,ils le reconnaissent, il nous semble qu’on fait tout ce qu’on peut (y compris Paul) pour les aider à grandir ; mais à un moment, on ne peut pas faire à leur place …pour ma part, je reste en arrière pour l’instant;
Je ne sais pas ce qu’il faut faire, il y a tellement à apprendre !
j’ai commencé les 1 à 1 avec tentatives de feed-back avec mes N-1 (3 personnes) qui me connaissent bien et qui « jouent » le jeu ;
Nous avons décidé d’un commun accord, d’arrêter avec Paul ;
Mes questions :
On est 14, je ne peux pas faire des 1 à 1 avec tous, en plus de la gestion, du commercial et de la recherche d’innovation… les personnes compétentes à l’atelier sont sur-bookées parce qu’elles font ce que les « débutants » n’arrivent pas à faire (manque de polyvalence), et refont… on doit quand même livrer !

  • Le taux de NC représente presque 3% du CA, et ça entraine le manque de productivité … L’entreprise perd de l’argent ;
    Il faut 1 an aujourd’hui chez nous pour une personne « qui a le geste » soit autonome et productif ; et quand le geste n’est pas vraiment là…

je ne voudrais pas recruter tout de suite et trop vite un manager , j’ai déjà perdu un an avec Paul, et j’aimerais profiter du « vide » pour responsabiliser tout le monde, mais j’ai très peur de ne pas y arriver et de faire le contraire si je communique mal, si je suis trop présente ou pas assez

je ne sais pas trop par quoi commencer, Paul sera parti dans 2 mois…

j’aurais donc besoin de savoir les titres de podcast à écouter, et de savoir par quel bout commencer !
Merci d’avance

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Bonjour @Gaet71,

Ton sujet est très intéressant.
Tu es responsable d’une petite entreprise.
Tu me dis qu’elle n’est pas rentable.

Ton job prioritaire est de remettre cela sur les rails.

Donc, ma première question est : comment la rendre rentable ?
Est-ce en réduisant ce taux de NC ?
Est-ce en développant le CA ?

Est-ce d’une autre manière ?
Il faut que tu établisses ta priorité, que tu sois certaine que ce sont les non qualités.

Chaleureusement,
Cédric.

PS : je suis en train de travailler sur une nouvelle formaction spécifique aux entrepreneur.

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Bonjour Cedric,
merci de ce retour rapide !
oui en effet, mon job est de rendre rentable ma boite, en 1er lieu par le commercial, en ramenant du travail ; mais je suis freinée dans mes ardeurs ; j’ai du mal d’y aller car je n’ai pas beaucoup de monde pour « produire » derrière et suivant ce que je vends, il n’y a que 2 ou 3 personnes (sur 9)qui ont les compétences pour faire dans la qualité et les délais et la rentabilité ; les autres ne sont pas autonomes et Paul n’a pas réussi a les faire grandir ; j’ai beaucoup de non qualité sur des pièces qu’ils font régulièrement depuis plusieurs mois…
je ne fais pas de réunion d’équipe, je ne vois pas mes N-2 (sauf le matin pour les saluer et échanger quelques mots)
Hier mon meilleur élément en production, celle aussi qui sort un max de prod m’a demandé une augmentation, et à me voir pour parler de son chef, car pour elle ça va pas au niveau de l’organisation et de plein d’autre choses… (le départ de Paul n’est pas encore annoncé) ;
Dans le principe, je veux prendre le temps pour recruter, Celine va nous aider après le départ de Paul, mais j’ai besoin d’elle ++ en prod !!!
un autre m’a demandé un CDI, il se voyait déjà leader d’une petite équipe (ce que lui avait vendu PAUL) alors que j’ai D ABORD besoin de bons professionnels, j’ai refusé pour l’instant en disant qu’il y aurait un suivi de son évolution ; et que je ne suis pas sûre du tout (de loin) qu’il ai les réflexes de leader d’équipe : il n’arrive pas à démarrer le matin et ne se rend pas compte que lorsqu’il réfléchi pendant 15 min à remplir sa fiche, 4 personnes attendent pour lancer !
C’est pour ça que je pense que la priorité c’est l’équipe : c’est le management qui pêche en 1er chez nous je pense, même si globalement, ce sont des bonnes personnes, volontaires ;
Le problème c’est que je ne peux pas m’occuper du management des 13 (et je ne suis pas douée), du commercial, de la gestion… je n’y parviens pas, je n’ai pas assez de temps et de compétences pour que ça aille plus vite , et PAUL part bientôt…
D’un autre côté, j’ai lancé une action pour l’innovation dans mon metier, mon marché étant saturé…
Est ce que je suis claire ?
Est ce que je fais bien de vouloir commencer par le management de l’équipe et surtout de vouloir monter en compétences managériales pour les aider à grandir ?
Merci pour votre aide

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Complément à
un autre m’a demandé un CDI, il se voyait déjà leader d’une petite équipe (ce que lui avait vendu PAUL) alors que j’ai D ABORD besoin de bons professionnels, j’ai refusé pour l’instant en disant qu’il y aurait un suivi de son évolution ; et que je ne suis pas sûre du tout (de loin) qu’il ai les réflexes de leader d’équipe : il n’arrive pas à démarrer le matin et ne se rend pas compte que lorsqu’il réfléchi pendant 15 min à remplir sa fiche, 4 personnes attendent pour lancer !

Je veux d’abord qu’il maitrise ce pourquoi il a été recruté (par PAUL), ce qui est loin d’être acquis

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Non, je trouve que tu n’es pas très claire sur ta stratégie en effet.
Tu dois te dégager un peu de temps pour être plus sereine et réfléchir.

  1. Il faut au niveau management que tu détermines qui sont tes piliers dans l’entreprise (14 personnes, cela signifie probablement 3-4 piliers). C’est sur eux que tu vas t’appuyer puisque Paul s’en va. Et si tu n’est pas rentable, il me parait compliqué de ré-embaucher (peut être le seras tu sans les charges que Paul représente).

  2. Il faut que ces personnes soient tes leviers dans l’entreprise et qu’elles comprennent bien ce qui se passe pour redresser la barre avec toi.

  3. Tu devras déterminer tes indicateurs clefs pour ton activité.
    Il me semble que ta priorité est de retrouver la rentabilité.
    Je pense qu’il faudra que tu creuses la question.
    Est-ce réellement le manque de marchés ?
    Car augmenter le CA ce n’est pas forcément prendre plus de marchés, ce peut être aussi vendre plus cher certaines choses. Ou arrêter de faire des choses non rentables pour se concentrer sur les plus rentables.

PS : j’ai oublié de répondre à ta question : « faut il accepter la non qualité ? ».
Je réponds que cela dépend !
Il faut offrir au client la qualité qu’il est prêt à payer.
Faire de la sur qualité peut être source de pertes.

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Merci pour ce pragmatisme éclairant !

1Je n’ai pas assez de piliers en effet ;
j’ai 2 N-1 si j’enlève le responsable de prod/manager PAUL
ADV, - Qualité et technique
après c’est la prod ; donc je dois trouver 2 autres piliers dans l’atelier pour m’aider à redresser la barre avec nous ; ok

**est ce que cela signifie que je dois leur donner des responsabilités complémentaires ? et du coup de la promotion et du salaire ? **
> Est ce que cela signifie qu’ils deviendront mes 1 à 2 N-1 de plus ou ils restent à leur position ?

Il y a une partie chaine de production de 4/5 personnes qui est la plus compliquée : le plus ancien qui est censé avoir l’expérience n’est pas (très) bon et surtout pas très dynamique et entrainant…

c’est l’endroit de la non qualité et non rentabilité, il y a peu d’autonomie , peu d’entrain, et de gout du défi et pas de leader ;
je ne peux pas mettre la personne la plus compétente parce que j’en ai trop besoin ailleurs

c’est là qu’il me manque un pilier je pense
c’est aussi par cette chaine que tous les nouveaux arrivants commencent , parce que c’est « plus facile » que les autres postes …

2je vais commencer par en parler aux 3 personnes pour avoir leur avis et leurs idées…
Paul et Marc (qualité technicien expert) n’ont plus d’idées, Paul s’en va, Marc joue plus sur l’autorité en disant qu’il faut les « obliger » à faire comme ci comme ça…; Celine aura peut être une idée

3 je pense avoir une bonne vision de ce qu’il faut pour retrouver de la rentabilité / à mes indicateurs et mes marchés ;
c’est pour cette raison que j’ai besoin de collaborateurs qui sont plus performants, (on peut aussi se permettre un peu de non qualité) et j’ai travaillé sur les prix ect …déjà, quand on est plus dans les prix de marché, il y a un problème de rentabilité
3 La non qualité nous coute cher > oui, il faut vérifier que nous ne faisons pas de la sûr qualité ok à faire !
4 j’ai toujours eu une gestion prudente, on peut se permettre de perdre un peu de sous, mais pas trop longtemps ! et surtout à condition que ce soit pour avancer !!

MErci Beaucoup Cedric pour ces remarques !

PS : que va traiter la formaction pour entrepreneur ??

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C’est vrai que je dois travailler sur ma stratégie ! tout sera plus clair après
Une d’entre elles pourrait être de supprimer ce poste et ces marchés peut être avec des prix « trop serrés » mais c’est 50% du CA !!! ça s’anticipe

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Bonjour @Gaet71, ton discours est assez touffu et on ressent on forte volonté de bien faire! Je partage totalement les remarques de Cédric et notamment le fait que la priorité est de rendre l’entreprise rentable. Tout le reste vient après !
En lisant tes messages je me dis que peut-être une piste de réflexion pourrait être de réfléchir à ce qui peut être supprimé ou simplifié. Comment mettre un maximum d’air dans l’entreprise en priorisant sur ce qui permettra d’être rentable ?
C’est en choisissant un minimum de priorité que tu pourras efficacement agir dessus, garder du temps pour la stratégie et inclure plus tard un vrai temps de management.
Plus tes objectifs seront clairs et tes indicateurs suivis, plus tes demandes aux équipes et ton organisation pour y parvenir seront limpides.

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Bonjour Gaël,
J’ai la même configuration que toi. PME, 15 personnes, métiers manuel.

Dans mon atelier, j’ai la même chose. Parfois certaines pièces ne sortent pas correctement. Cette marge de problème est intégrée dans notre process. Et on peut rectifier ça quand ça arrive. Est-ce que ça pourrait être mieux, oui. Est-ce que mes employés sont au top ? Je te dirais que ça pourrait s’améliorer. Est-ce que le patron pourrait être meilleur ? Oh oui… et le patron c’est moi.

Ce qui m’interpelle c’est que tu nous dis que tu vas en parler à untel ou unetelle. Et que tu attends leur avis là dessus. Et qu’en même temps tu penses savoir ce qu’il faut faire. Et que quand vous êtes dans les prix du marché vous n’êtes pas rentable. Et que ton équipe n’est pas assez bonne…

Ça part un peu dans beaucoup de sens.

C’est surement là que le bas blesse.

Tu me dis que dans ton personnel, il y a peu d’autonomie , peu d’entrain, et de gout du défi et pas de leader. Un peu avant tu cites que ce sont de bonnes personnes et volontaires…
l’autonomie c’est ta responsabilité.
Entrain, goût du défi, pas de leader, c’est également ta responsabilité. Mais pardon de te le dire de façon un peu rêche, montres-tu ces qualités ? Est-ce que donnes de l’entrain est ce que tu te comportes en leader ?

Dans son bouquin Responsabilité Absolu, jocko willink rappelle que lorsqu’un leader accepte des comportements non conformes alors ceux-ci deviennent la norme. Et c’est au leader de gérer le problème.

Pas de mauvaises équipes, juste de mauvais leader.

Et dans une TPE, il ne peut y avoir qu’un seul leader : TOI.

C’est à toi de dire aux autres ce qu’il faut faire.
C’est à toi d’orienter la direction que doit prendre ton entreprise.
C’est toi qui choisit les priorités.
C’est toi qui doit avoir la meilleure analyse de la situation.
C’est toi qui détermine le niveau de NC acceptable dans l’entreprise.

Et même si ça te fait peur. C’est à toi de le faire.
Oui ça fait peur. Peur de blesser des gens, peur de sortir de sa zone de confort ou de compétence. Peur de se tromper, peur de mal faire. Personne n’a dit que ça serait facile. Et tout ne doit pas forcément bien se passer (tout le temps).

Je t’engage avant de passer à l’action à faire ce qui a déjà été suggéré. Prendre un peu de temps pour de la réflexion.

Pose 2 jours de vacances. Va chez toi ou ailleurs. Barre toi de ton travail. Prend des feuilles et des stylos. Et pose les problèmes. Cherche des solutions simples. Et rappelle toi que 1/ TU ES LE LEADER. 2/ que ferais-tu si tu n’avais pas peur ?

L’audace, la créativité, les solutions. Tout ça va venir de toi. C’est notre défi à nous manager, entrepreneur.

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Bonjour Adelie,
Merci pour ton message bienveillant ;
Je sais pourquoi mon Entreprise perd de l’argent, ou et comment changer cela;
Effectivement, je pense que mes objectifs ne sont pas assez clairs pour moi et donc pour l’équipe ;

Bonjour Esthane,
Merci pour ce message violent et perturbant que j’ai bien mérité ! tu as tout à fait raison dans tes propos qui résonnent dans ma tête et me bousculent ;
je pense que c’est la peur que tu as décrite qui me paralyse ; et je ne me comporte pas en leader;

je vais oser…

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Tu ne vas pas oser…

Tu vas OSER !

Yes you can ! Si tu es capable de t’exposer comme ça c’est que tu as en toi les ressources pour avancer et changer. N’hésite pas à demander conseils ou de l’aide quand c’est compliqué. Je crois que sur ce forum il y a beaucoup de bonnes personnes expérimentées et bienveillantes.

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@Gaet71 On peut faire les choses avec la peur mais il faut d’abord la reconnaître et l’accepter. La peur est une émotion d’anticipation, elle est basée sur la représentation qu’on se fait des choses, sur notre projection dans le futur.
La peur peut aussi être un signal important qui t’alerte du danger de la situation que tu vis et là elle est authentique.
C’est donc important de commencer par reconnaître de quelle peur il s’agit.
Pour ça tu peux

  • exprimer cette peur (par écrit par ex)
  • rechercher ce qui est à la source de cette peur (le stimulus, la pensée, le fait, la situation, un élément dans une relation…)
  • te poser la question: quel est le danger, le risque final réel ?
  • évalue ce risque (par ex sur une échelle de 1 à 10)
    Tu peux alors réevaluer la situation et trouver :
  • les besoins nécessaires pour prévenir ce risque
  • identifier ce sur quoi tu peux agir maintenant
  • avec qui tu peux agir
  • avec quoi ?
    Enfin tu pourras chercher comment tu peux éviter que le danger ne se reproduise.

J’espère que ça pourra t’aider ! N’hésites pas si tu as des questions.

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Bonjour Adélie , Bonjour Esthane
MErci pour ce mail ; j’ai mis du temps à y répondre, car j’ai dépassé la peur et je suis maintenant dans l’action ;
J’ai Osé exprimer mon mécontentement à mon équipe et leur expliquer ce qui allait se passer si on ne redresse pas la barre, tous ensemble ;
Je me suis ensuite affairée à ma nouvelle organisation ; j’ai fait un entretien avec chacun de mes collaborateurs pour savoir ce qu’ils voulaient, et leur expliquer ma stratégie ;
J’en ai profité pour chercher mes relais et pour diminuer le nombre de personnes en management direct suite au départ du chef ;
j’ai exposé à chacun ce que j’attends de lui et me suis assurée de leur engagement / volonté ;

J’ai été déçue par le refus d’une personne à devenir relais, mais j’ai accepté, et du coup, j’ai trouvé un autre relais, inattendu !
Par contre, il n’est dans l’ets que depuis 2 mois et ne connait rien en management ; j’ai pu observer qu’il avait une attitude naturelle très intéressante et c’est la raison pour laquelle je lui ai proposé / demandé son intérêt à devenir « leader d’équipe » ; ça lui fait un peu peur ,il a accepté, sans trop savoir à quoi s’attendre ! il se plait beaucoup chez nous ;
je dois donc l’accompagner au mieux, et le faire grandir ; c’est mon rôle ;
on va commencer par définir ses tâches complémentaires / production; les liens avec les autres services et ses responsabilités, en commençant par l’observation ;
c’est nouveau pour moi aussi ;

MErci à vous
J’ai maintenant d’autres questions organisationnelles , je vais créer un nouveau sujet ;

MErci Beaucoup

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Bravo pour ton courage et à ta capacité à te remettre en question.

En te comportant comme ça tu montres à tes équipes, aux membres de ce forum et à toi même que tu peux être un leader en respectant ta sensibilité et tes décisions. :+1: