La CATASTROPHE des entretiens annuels

Je parle actuellement dans les mails privés des fameux entretiens annuels.

J’ai terminé mon mail en vous proposant de me faire part de vos difficultés et de vos expériences dans cet exercice important.

Vous avez énormément participé, je réponds à chacune et chacun et je prépare un mail récap pour demain.

Je reprends de manière anonyme dans ce sujet quelques réponses représentatives …

Je pense que les marges de progrès sur cet outil magnifique sont ENORMES !
J’ai été choqué par certains témoignages !

N’hésitez pas compléter.

Bonjour Cédric,

Tu me donnes l’occasion de m’exprimer sur un sujet qui me met grandement en colère et je pèse mes mots. J’ai été la victime de personnes perverses et déloyales qui ont d’abord dégradé ma relation de travail, puis demandé à certains de mes collègues de rechercher des fautes de frappes pour dénigrer mon travail, puis saboter tous mes entretiens professionnels durant 3 ans et avant chaque entretien parcouraient le couloir en ricanant et en disant que j’allais avoir mon entretien.

(…)

Malgré mes alertes aucun de leurs supérieurs hierarchiques n’ont pris le temps de corriger la notation, ce qui peut ce faire puisque tout ce qui s’y trouve doit être objectif.

(…)

Donc aujourd’hui pour ma relation future, je marcherai au feeling en qualité de salariés si je ne ressens pas un courant positif qui me poussent à aller quelque part, je n’irai pas me mettre sous le joug d’aucunes personnes perverses.

Si je suis manager et c’est la raison d’être de notre relation, d’abord premièrement aucune remarque visant à décourager un salarié ne figurera sur ce document. L’échec d’un salarié n’est jamais un échec seul, il est la résultante d’un mauvais management dont le rôle est de conduire un salarié à donner le meilleur de lui même.

Des lors, tout supérieur hiérarchique à qui l’on présente un tel document et qui doit le contresigne devrait selon moi tirer les conséquences des mauvais résultats d’un salarié vrais ou inventes en disant au manager nous prenons note du fait qu’un salarié est en difficulté et que vous n’avez pas règle le problème, vous avez donc échoué dans les tâches confiés. Avec un tel raisonnement terminés les petits montages pervers.

Votre salarié régresse, vous êtes donc mauvais.

(…)

(…)

Je te réponds sur la colère et m’en excuse mais parfois l’on a besoin de crier toute sa haine et sa souffrance…

Merci et désolée.

Je réponds point par point.

Tu me donnes l’occasion de m’exprimer sur un sujet qui me met grandement en colère et je pèse mes mots. J’ai été la victime de personnes perverses et déloyales qui ont d’abord dégradé ma relation de travail, puis demandé à certains de mes collègues de rechercher des fautes de frappes pour dénigrer mon travail, puis saboter tous mes entretiens professionnels durant 3 ans et avant chaque entretien parcouraient le couloir en ricanant et en disant que j’allais avoir mon entretien.

L’entretien de fin d’année ne doit JAMAIS être un outil de dénigrement. Je pense effectivement que tu as été victime d’un cadre ou d’une équipe de direction franchement dérangée. Présenter l’entretien comme une épreuve de souffrance c’est utiliser cet outil de manière perverse et à contre emploi.

Donc aujourd’hui pour ma relation future, je marcherai au feeling en qualité de salariés si je ne ressens pas un courant positif qui me pousse à aller quelque part, je n’irai pas me mettre sous le joug d’aucunes personnes perverses.

Je sais que tu ne parles pas de cela, mais j’en profite pour apporter une précision : l’entretien de fin d’année ne doit pas se faire au feeling ! Au contraire, il faut utiliser un outil chassant toute interprétation et assurant une vision objective de la situation.

Ensuite, le manager pourra porter un jugement sur la performance du salarié qu’il comparera d’ailleurs à l’auto évaluation de ce dernier et qui sert de base, non pas à un règlement de compte ou à une séance de torture, mais à la réalisation d’un plan de progression (d’où le tire de ma formaction : EDP - Entretiens de progrès).

Si je suis manager et c’est la raison d’être de notre relation, d’abord premièrement aucune remarque visant à décourager un salarié ne figurera sur ce document. L’échec d’un salarié n’est jamais un échec seul, il est la résultante d’un mauvais management dont le rôle est de conduire un salarié à donner le meilleur de lui même.

100% d’accord. Jamais l’objectif n’est le dénigrement (improductif). L’échec d’un salarié doit aussi être vécu comme tel par le manager et peut amener ce dernier à une remise en cause. Beaucoup de managers, enchaînent sur LME - Le manager essentiel après avoir fait la formaction EDP - Entretiens de Progrès.

Des lors, tout supérieur hiérarchique à qui l’on présente un tel document et qui doit le contresigne devrait selon moi tirer les conséquences des mauvais résultats d’un salarié vrais ou inventes en disant au manager nous prenons note du fait qu’un salarié est en difficulté et que vous n’avez pas règle le problème, vous avez donc échoué dans les tâches confiés. Avec un tel raisonnement termine les petits montages pervers.

Votre salarié régresse, vous êtes donc mauvais.

Oui, mais attention. C’est un travail d’équipe. Mais sur le fond je suis d’accord. Ce sont les bons managers qui font les bonnes équipes. Cela a été prouvé par une étude canadienne que je ne retrouve pas qui a échangé des managers. Le manager A qui avait de bons résultats avec son équipe A a généré de bons résulats avec l’équipe B. Et le manager B qui avait de mauvais résultats avec son équipe B a généré de mauvais résultats avec l’équipe A !

Cela condamne-t-il le manager B ? Pas du tout, mais il doit changer de Système de management !

Aujourd’hui, j’aspire à travailler auprès de la plus haute direction celle qui aura un intérêt pour mon travail.

Je te réponds sur la colère et m’en excuse mais parfois l’on a besoin de crier toute sa haine et sa souffrance…

Je te comprends parfaitement !

Merci et désolée.

MERCI A TOI !