"Ce qu’on obtient juste parce qu’on y a droit ne nous comble pas autant que ce qu’on obtient grâce à notre travail et notre courage."
Que penses tu de cette citation ?
Chez outils du manager, on ne vous conseillera jamais d’obtenir de la « performance » de la part de vos collaborateurs par « obéissance ». Le pouvoir hiérarchique est le pire moyen de parvenir à vos fins. Vous gagnerez plus à développer la confiance et l’autonomie.
On ne vous conseillera jamais d’aller chercher une augmentation parce que « c’est normal ».
On vous donnera le courage d’obtenir ce que vous voulez en développant la confiance, l’influence, et la performance.
La reconnaissance ne viendra que de vos résultats.
Très vrai je trouve @CedricODM . On le voit très bien chez les enfants. Lorsqu’ils arrivent à obtenir quelque chose par leurs efforts, la récompense est en eux et c’est bien plus puissant que toutes les récompenses externes.
Lorsque j’ai été nommé au grade d’ingénieur divisionnaire, mon sous-directeur m’a dit qu’il ne m’avait pas nommé pour ce que j’allais faire, mais pour tout ce que j’avais déjà fait. Ce jour là j’ai réalisé que la vrai reconnaissance, c’est celle qu’on obtient par nos résultats. Donc comme tu l’écris @CedricODM, « la reconnaissance vient de nos résultats ». J’entends souvent les managers dire qu’ils en feront plus lorsqu’ils obtiendront leur avancement. Je pense que l’avancement (la reconnaissance) doit être la récompense de l’investissement et des résultats obtenus.
Un autre aspect auquel il faut faire attention : « ce qui t’a amené ici ne t’aménera pas plus loin. »
C’est particulièrement vrai quand on passe de contributeur individuel à manager : il faut changer de métier. On ne sera plus reconnu parce qu’on est expert, on sera reconnu à travers les performances de notre équipe.
Je suis assez d’accord avec @CedricODM, lorsque je suis passé de contributeur à manager, j’ai dû faire le deuil de mon ancien boulot que j’aimais. J’ai découvert, en tant que manager, un nouveau métier qui me passionne encore plus.
Cependant, j’ai dans mon entourage, des managers qui sont aussi passés par la case contributeur mais n’ont pas réussi à faire le deuil de leur ancien poste.
Résultat, ils ont des collaborateurs en demande et leur manager ne répond pas présent car pour lui rien n’a changé.
Cela peut créer de la frustration dans les équipes et amener un autre membre de l’équipe à devenir le leader par défaut ce qui risque d’apporter encore plus de confusion.
Pour moi, apprendre à identifier quel manager je voulais devenir, m’a permis de me préparer à mes nouvelles fonctions.
Je pense que lorsqu’une direction nomme manager un ancien contributeur, il serait obligatoire de prévoir un chemin de développement personnel pour l’aider à s’approprier son nouveau rôle dans l’entreprise.
Je partage totalement c’est un constat que je fais souvent.
C’est vrai aussi pour des dirigeants de petites entreprises qui grossissent lorsque le dirigeant doit faire évoluer sa fonction et lâcher une partie opérationnelle qui a été la base de sa réussite.
Il y a des peurs derrière et effectivement une non-préparation sur le plan du développement personnel. Il est nécessaire de se projeter dans une identité qui à évolué.
Un tel changement, comme tout changement d’ailleurs demande de la préparation et un temps de transition.
La clef, pour un chef d’entreprise est de limiter sa courbe d’apprentissage et de déléguer dès qu’il atteint un certain seuil. Je l’explique dans une formaction spécifique qui est en préparation.
Bonjour,
Il est vrai que la reconnaissance, il ne faut pas l’attendre des autres, il faut l’attendre de soi-même, afin de mieux se valoriser soi-même par la suite. C’est très intéressant, j’aime beaucoup toutes les prises de recul que vous avez tous. Pour ma part, j’ai bossé quelques mois dans une boîte où les manager n’avaient aucune reconnaissance, soit ! mais dès qu’ils pouvaient, ils faisaient des remarques négatives et ne se remettaient jamais en question. J’étais bien contente d’en partir
