Je suis cadre de la fonction publique d’État (ministère en charge de l’environnement) depuis plus de 15 ans. Pas satisfaite du fonctionnement de l’administration et pourtant convaincue ++ de l’importance d’œuvrer à ce niveau. Me voila donc en plein questionnement : me sauver ou tenter d’impulser autre chose ? Un ami m’a conseillé outil du manageur pour m’aider à répondre à ce dilemme. J’ai regardé quelques podcasts qui me parlent tout en étant quand même très éloignés en matière de culture d’entreprise de ce que je vis (d’autres fonctionnaires d’État ici ?)
J’ai aussi testé le DISC : première fois via outil gratuit du web → profil équilibré, pas de dominante / deuxième fois via profil4 : profil adapté rouge/vert et profil naturel jaune/bleu… Je mets ce résultat en lien avec ceux d’ un bilan de compétences pour lequel les tests avaient mis en avant mon « ouverture à l’expérience » inhabituellement élevée. Cela me correspond bien : avec moi tout est possible (avec comme pendant un certain manque de colonne vertébrale ?)
Pour répondre à ta question, oui, nous avons sur le forum plusieurs cadres de la fonction publique . Je pense par exemple @MurielG et @Raph , mais il y en a d’autres!
Après, les principes de management développés dans ODM s’appliquent avant tout à des … humains ! et donc dans tous les domaines. Le meilleurs moyen d’avancer est de poser tes questions sur le forum.
Je commence donc par t’en poser quelques unes
Qu’est ce qui te gêne le plus dans ton fonctionnement actuel?
Quel est le premier domaine où tu voudrais impulser autre chose que ce qui est fait actuellement?
Merci pour ta réponse et ton accueil.
A mon tour de te repondre.
Pour ce qui me gène le plus dans mon fonctionnement c’est que je n’arrive ni a faire équipe avec mon chef (cavalier seul) ni avec les autres services (mon service a été créé il y a 2-3 ans sans définition du besoin et du rôle du coup beaucoup de flou, de défiance). Autre chose qui me gène beaucoup c’est que je n’arrive pas à faire entendre mes demandes de réorganisation aupres de ma direction (gros problemes de répartition de la charge de travail, agent meritant d’être proposé à la promotion mais ne l’étant pas)
Bref je propose beaucoup mais rien n’est repris par mon chef/ma direction (mon chef dit oui mais ne donne pas suite, y compris quand je le relance a de nombreuses reprises et quand je lui propose de faire à sa place il est ok mais je n’y arrive pas car je nai pas la légitimité et cela crispe trop de collègues).
Et pour finir ce que j’aimerai impulser est de l’ordre du « faire équipe ».
Merci pour ces précisions.
Comme je te le disais, ODM peut s’appliquer à différents univers mais effectivement c’est parfois un peu plus complexe quand on n’a pas le pouvoir de mettre les principes en place.
Quand tu dis que ton chef fait cavalier seul, comment cela se manifeste-t-il? Quelles sont ses relations à lui avec les autres services?
Et toi, pour que je comprenne mieux : as-tu des agents sous ta responsabilité directe? comment est organisé ton service?
En tout cas, bravo à toi de tenter de faire bouger les lignes sur le terrain! C’est une démarche pionnière dans ce contexte, et nous (communauté et coachs ODM) sommes là pour t’aider.
Je comprends ton envie de créer la notion de « faire équipe ».
Pour installer un management sans en avoir le « pouvoir » (=la partie hiérarchique), tu peux utiliser ces outils :
pour te dégager du temps pour ton management et t’assurer d’avancer sur tes tâches importantes: SOR
pour installer écoute et équité dans ton équipe: 1à1 express (auquel tu n’appliqueras éventuellement pas la 3ème partie « évolution, futur » si tu n’as pas de lien hiérarchique avec tes agents.)
Cela permettra déjà un grand changement et construira la confiance.
Et puis, ODM a des outils pour, quand on n’a pas le pouvoir hiérarchique, se faire entendre quand même en passant par l’influence. Tu peux par exemple aller voir les présentations de « manage ton manager » MTM, « influence mode d’emploi » DISC, « charisme efficace » CHA
N’hésite pas à nous poser tes questions .
Alors oui j’ai bien une equipe mais une toute petite équipe de 2 agents. J’ai aussi un « lien fonctionnel » (mais pas hiérarchique) sur une chargée de mission (avec qui cela se passe mal) et surtout beaucoup de travail transversal à organiser (management projet)
Nous sommes en effet un service de 10 agents avec 1 chef de service, 2 pôles de 3 agents (je suis une des deux chefs de pôle), 1 assistante et 2 chargés de mission (dont une avec qui j’ai un lien fonctionnel)
Quelques exemples pour illustrer ce que je veux dire par « mon chef fait cavalier seul » :
il dit systématiquement « je » (y compris en presence des ses agents) en parlant de ce qui est fait par l’équipe
il prend en charge des missions très opérationnelles directement (instruction de dossier pas du tout de son niveau) et n’arrive pas a faire la moindre tache d’organisation d’équipe : on est un nouveau service et comme cela manquait trop j’ai fait à sa place (avec son accord !) des modèles de document, créé une orga du serveur du service, rédigé un qui fait quoi, organisé des reunions d’équipe au dela de ma propre équipe,…
il intervient ponctuellement et sans m’en informer dans le champ de mes responsabilités, ce qui crée des bugs et me délegitime auprès de nos partenaires et de mes collaborateurs.
avec la direction de la structure il est très réactif (trop meme car il ne prend pas le temps d’impliquer son equipe dans ses reponses y compris lorsqu’il s’agit par exemple de proposer des primes ou non pour « mes » agents). Par contre il n’arrive pas à se faire entendre (par exemple lorsque j’argumente pour que ma collaboratrice soit proposée à la promotion, il me dit oui mais n’arrive pas ou n’essaie pas de faire adhérer la direction).
les autres services se plaignent tous de son manque d’échanges (il fait comme avec nous, il intervient sans se coordonner avec eux y compris dans leur champ de compétences)
il a conscience de tout cela. Il répète en boucle qu’il doit reussir à retrouver sa place de chef d’orchestre, sortir des urgences de la direction, il s’excuse platement à chaque fois que je lui fais remarquer qu’il est intervenu seul dans mon champ de responsabilité sans echange avec moi, dit oui a toutes mes propositions, fait plein d’éloges sur mon travail… et recommence pareil, rien ne change…
(je suis en arrêt de travail…)
Ton arrêt de travail est-il lié à ta situation avec ton chef?
Ce que tu décris confirme que MTM pourrais t’être vraiment utile pour améliorer ton fonctionnement avec lui et vos interactions. As-tu pu prendre connaissance de la présentation de cette formation?
Le point positif que je vois en te lisant c’est qu’il est conscient qu’il pourrait faire mieux différemment. Et si tu lui présentais ODM? Qu’en penses-tu?
Et puis, puisqu’il semble entendre tes remarques, tu peux les renforcer en ajoutant au constat des faits (en faisant… vous êtes intervenu seul dans mon champ de responsabilités), l’impact que cela a eu:
sur toi: ta motivation, ta confiance, …
sur ton travail :perte de temps par exemple, voire qualité de son rendu à lui par rapport à ce que tu aurais pu faire s’il t’en avait laissé l’opportunité!, ou autre…
-sur son image auprès de la direction
C’est une démarche pionnière dans ce contexte, et nous (communauté et coachs ODM) sommes là pour t’aider.
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