L'avenir de la formation des managers et le digital

Un passage du podcast « Manager le Codiv-19 » me fait réagir !

Tout me va sauf un passage de Cédric sur la formation à distance « Plus efficace et plus d’impact que la formation en salle … c’est l’avenir de la formation » … je ne suis pas vraiment d’accord, c’est une modalité intéressante qui a des avantages, mais aussi des limites et des inconvénients

Pourquoi je réagis : j’anime des ateliers, formations, séminaires avec des managers depuis 30 ans, je suis un expert de la gamification pédagogique et j’ai créé des dizaines d’activités ludiques, je forme des dizaines de formateurs techniques ou métiers qui n’ont jamais été formés sur la formation …

Mais j’anime aussi 4 spocs (mooc avec accompagnements) « manager le changement », « gérer les conflits », « formation de formateurs » et « Manager à distance durant la crise », j’anime des webinaires, des classes virtuelles, …
et pour conclure j’écoute ODM depuis des années et j’ai acheté presque toutes les formations de Cédric !!!

Après des années sur les sujets du management (les contenus), depuis 10 ans, je me focalise sur ce qui favorise le développement des compétences

Oui, le format des podcasts et des form’actions est adapté à son positionnement : des managers demandeurs, qui se prennent en main et qui agissent (la méthode Assimil sur les langues est dans le même positionnement)

Mais pour le reste du monde, le présentiel reste un moment clé … à une condition … que ce soit du bon présentiel … parce que se retrouver en salle avec quelqu’un qui parle en permanence, qui raconte sa vie, qui lit un powerpoint … ce n’est pas de la formation, c’est de la présentation autant regarder une vidéo

Si je décompose ce qui aide le développement des compétences, il y a :
1) La prise de conscience de ce qui nous manque : très peu de managers sont conscients de ce qui leur manque ou du fait qu’ils ne font pas ce qu’il faut. Donc ils ne cherchent pas à progresser … le présentiel est un super moment pour ça
2) La formalisation des bonnes pratiques, le choix de méthodes utiles, utilisables, utilisées … c’est un vrai travail de curation (choisir dans tout ce qui existe, ce qui est vraiment utile !) C’est un vrai problème dans la plupart de formations qu’elles soient en salle ou à distance (pas pour Cédric sur le management et moi sur la pédagogie le changement …!!)
3) L’apprentissage : devenir capable de …c’est à dire s’entrainer, se familiariser avec la méthode … c’est bien de parler du vélo, c’est mieux de monter dessus et d’en faire … le présentiel est idéal pour ça
4) Le transfert : faire le lien entre ce qu’on a vu et la réalité de son activité. Ca peut se faire seul, mais c’est encore mieux quand on le fait en groupe : partages d’expérience, codéveloppement, cas pratiques …
5) La consolidation : revenir plusieurs fois sur un sujet permet d’ancrer la pratique et c’est là où le management à distance est le plus efficace …pour réactiver, approfondir
6) L’accompagnement par le manager dans la mise en oeuvre : le parent pauvre en France … et c’est normal car beaucoup de managers croient encore qu’il suffit de savoir pour faire et qui pour savoir il suffit de regarder un powerpoint !!!

Pour conclure, la grande évolution de la formation, c’est qu’on est passé du stage de 1 à 3 jours à la notion de dispositif avec :

  • des moments pour vivre des expériences, échanger, partager
  • des moments pour apprendre, approfondir, avancer seul
  • des moments pour appliquer, améiliorer

Sinon sur le management, je suis d’accord avec Cédric :grinning:

Merci Ludieikos pour ce poste qui me permet de clarifier mon discours.

Le présentiel a en effet ces avantages que tu décris, on est d’accord.
Mais la plupart sont substituables selon moi.
Ce n’est pas du 100% mais pas loin.

En reprenant tes points :

  1. prise de conscience : elle peut se faire via une video, la lecture d’un livre ou, par exemple un Tedx
  2. bonnes pratiques : oui sur un métier ou une activité spécifique, peu sur le management et l’organisation personnelle. Par ailleurs, tout outil proposé doit être adapté par la personne formée.
  3. s’entrainer : j’ai très honnêtement un doute là dessus. Un jeu de rôle est intéressant (j’en pratique en présentiel) mais rien ne remplace l’expérimentation en réel et le debriefing par la personne. Ce qui compte pour moi, c’est le passage à l’action.
  4. transfert et partage : oui. Mais peut se faire sur un forum aussi.
  5. consolidation : à distance, éventuellement avec coaching.
  6. coaching par le manager : eh oui … Il y a du boulot. j’ai d’ailleurs un podcast dans mes cartons.

J’ai fait ce choix de créer un écosystème qui je pense vraiment est plus efficace que le présentiel :

  • podcasts, livres et videos pour créer la prise de conscience, si possible en réglant un problème de l’auditeur (« ah ! ça marche ! Mais alors, si je suis la méthode pour une autre problématique, cela va-t-il fonctionner aussi ? Allez, tentons, passons à l’action ! »)
  • form’actions pour mettre en oeuvre en générant le passage à l’action
  • interactions sur le forum pour les aspects partages, consolidation et simulations
  • podcasts etc pour entretenir la motivation

Cela part aussi d’une conviction très profonde.
Celle que c’est l’individu qui décide de changer, pas l’extérieur (son entreprise, son patron).
Et il est vrai que j’ai choisi de me concentrer sur celui là.

Cette discussion me fait réfléchir.
Merci @Ludieikos

En fait, je pense que le présentiel est surtout efficace lorsque la construction doit être collective.
C’est aussi possible à distance avec les outils modernes mais clairement plus compliqué.

Ensuite, il y a la notion d’adaptation et de suivi individuel.
Là je pense que c’est tout à fait jouable de faire du bon coaching à distance.

J’ai fait le choix de ne pas privilégier le présentiel et le coaching pour différentes raisons :

  • ce n’est pas « scalable » facilement, or mon but est une diffusion rapide et large du message
  • je privilégie une approche individuelle parce que je pense que c’est un levier peu exploité pour faire évoluer les entreprises (approche bottom up)
  • étant aussi chef d’entreprise, j’ai choisi le levier le plus évident sur toutes mes activités (raisonnement 20/80)

La chose qui manque je pense à ODM aujourd’hui, c’est l’aspect coaching.
Ca sera un futur axe de développement pour ODM je pense.

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Bonjour @CedricODM

Je suis un fidèle d’ODM et j’apprécie les form’actions, donc je pointe les 5% qui nous séparent !

Je suis confronté à un nombre impressionnant de dirigeants et de managers qui croient encore que la formation se résume à de la présentation de contenus par un expert (et souvent c’est un faux expert) et donc ils passent du mauvais présentiel (voir mon premier post) à du mauvais digital.

Ça ne résout rien, ça me rappelle en 1995, ce dirigeant qui avait diffusé un livre qu’il avait aimé à tous ses managers (250), je pense qu’il a rapidement pris la poussière ou ce manager qui adorait la patrouille de France et qui a fait venir un pilote lors dun séminaire, lui était content, mais ses managers que j’ai eu après n’en voyaient pas l’intérêt. Dans les 2 cas, le livre et le pilote étaient très bien mais pas adaptés aux réels besoins « développer les compétences, améliorer les pratiques managériales, … »

Comme je conseille des organisations sur des dispositifs de formation, j’ai pris l’habitude, pour toutes les modalités pédagogiques, de dissocier ce qui marche pour moi, ce qui marche dans quelques situations, ce qui marche pour la plupart des managers et ce qui doit être adapté !!!

Le modèle OMD me parait adapté à sa cible (voir ta vidéo sur les cercles) : des managers motivés, c’est scalable, ça permet du bottom up, ça permet de le faire avec une autre activité…et ça répond à une petite partie des besoins des organisations concernant les managers et c’est déjà très bien

A plus

Jérôme

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Cette discussion est vraiment intéressante et je me permets d’apporter mon point de vue par rapport au coaching que je pratique.

J’ai commencé en présentiel car je pensais que l’énergie de la présence était nécessaire pour motiver mon client, pour créer un RDV, pour faire passer certains messages, pour voir vraiment les réactions de l’autre et s’adapter…
jusqu’à ce qu’un projet personnel de voyage en famille de longue durée me fasse tenter le coaching à distance.
J’ai commencé en visio et mes clients ont finalement trouvé ce format très pratique et étaient eux-même surpris de l’efficacité. Très rapidement, on m’a même dit que finalement la visio n’était pas nécessaire et que le téléphone était suffisant!
C’était vrai aussi pour moi en tant que coach même si l’exercice est différent et que ça m’a fait travailler sur des approches différentes, une écoute différente et une mise en action différente.
Les résultats de mes clients n’ont pas diminué avec la distance (au contraire?) et des opportunités sont nées de cette situation:

  • le client laisse plus facilement la part à l’émotion à distance ce qui est très précieux en coaching car il n’y a pas de changement sans émotion
  • les processus ont accéléré car par téléphone on commence rapidement et on va beaucoup plus vite droit au but
  • la distance lève concrètement des barrières mentales pour travailler sur des sujets délicats
  • de nouveaux contextes de coaching sont nés: on peut être où on veut et notamment aller marcher par exemple au cours d’une séance ce qui débloque certaines situations. Il est absolument possible à distance de créer une mise en action !
  • l’énergie de la séance semble redescendre moins vite qu’en présentiel et ça c’est hyper important. C’est à dire qu’il y a de la part de mes coachés je dirais une prise de responsabilité plus forte qu’en présentiel où ils sont plus en position de recevoir. La distance les engage à donner pour construire la séance et à acquérir de l’autonomie plus rapidement. Ils se sentent au final moins seuls entre les séances et sont plus à même de demander de l’aide au besoin avant la séance suivante car ils savent qu’ils peuvent être aidés à distance.
  • la discrétion qui dans certaines entreprise est vraiment un atout
    -…

Le coaching me semble indisociable d’une bonne formation. On peut recevoir un contenu excellent, apprendre les concepts sans problème mais avoir des difficultés pour les mettre en pratique car on vient toucher au système de sécurité que l’on s’est mis en place, à nos limites mentales, à notre identité…

C’est là où je trouve que les form’actions et tout l’écosystème de ODM sont puissants car ils intègrent à mon sens une dimension de coaching puisqu’on tient compte de l’environnement réel des managers et on valide les explications par des mises en actions concrètes et les différents supports prennent en compte différents types d’apprentissage. Bien sûr dans certains cas ça ne marchera pas quand même car le manager n’arrivera pas à prendre conscience de ces points aveugles ou aura besoin de plus d’adaptation à son cas personnel par exemple… Alors ODM avec du coaching en plus… whaou !

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Oui. @Ludieikos c ’est exactement cela. Je ne me sens pas qualifié pour donner des leçons sur toutes les formes de formations. J’essaie de regarder ce qui marche le mieux dans le contexte où j’opère, en tant qu’entrepreneur que je suis :wink:

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@Adelie
Très intéressant ce que tu dis sur ton expérience du coaching à distance.

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Ça me parle « fort et clair »

De mon côté, je ne vais pas sur les gros volumes de présentiel, les déploiements internationaux ou les trucs prestigieux (grandes écoles ou grands cabinets …)
Et surtout j’évite les organisations qui mettent en place des formations par obligation

Mon positionnement : pratique pédagogique, gamification bien faite, expertise sur quelques sujets et surtout la focalisation sur la mise en œuvre et pas le contenu

C’est important quand on est une petite structure de se battre là où on a des chances de gagner en mode guérilla :grinning:

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Bonjour,

Le présentiel permet aussi aux participants d’échanger entre eux au moment des pauses ou des repas sur les pratiques de chacun. Les exercices à plusieurs me semblent également plus faciles à mener surtout si les personnes ne se connaissent pas au démarrage de la formation.
Ceci étant, les formations individuelles gagnent beaucoup des nouvelles technologies de l’information.

Bien cordialement

Effectivement les parcours individuels sont plus faciles avec le digital :grinning: Et particulièrement pour les personnes qui sont volontaires, qui savent apprendre et passer à l’action … donc un assez petit nombre de personnes

Il faut dissocier l’intérêt d’un sujet (ça me parle) de l’apprentissage (je deviens compétent) et du transfert (je fais)
Le digital asynchrone (podcast, vidéo, document) est bon pour communiquer sur un sujet, c’est le cas d’outils du manager, il est assez faible sur l’apprentissage et le transfert (sauf si l’apprenant est acteur)
Le digital synchrone (classe virtuelle …) est efficace à condition que le formateur sache former (et c’est plus rare qu’on ne le croit), sinon c’est juste de la présentation (le cours à la française)
Le présentiel est le moment clé à condition que le formateur ne passe pas son temps à présenter du contenu, qu’il ait un vrai scénario pédagogique et qu’il adapte son action en fonction du groupe

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Si il y a d’autres questions je répondrais avec plaisir!

Je partage l’avis sur le fait qu’il faut que les personnes soient volontaires et engagées, c’est justement ce qui m’intéresse dans le coaching à distance. L’engagement est fort ou alors ça ne fonctionne pas ! On a ainsi des profil très intéressants et très capables d’implémenter…

C’est pareil chez ODM. Chaque canal reflète un niveau d’engagement différent. Et donc un niveau de passage à l’action différent.

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Absolument !
C’est très intéressant de comprendre la mécanique par laquelle passe le coaché avant d’être mûr pour le coaching. Chaque étape est importante et à sa réponse.