Le collaborateur ne signe pas l’entretien annuel

Hello @Adelie,

Des feedbacks réguliers oui. Cependant le collaborateur est senior je ne peux pas être derriere lui tout le temps comme je peut l’être avec un junior. Il me prend déjà trop de temps.

@Luka86 disait un truc très juste « la réussite professionnelle va au-delà de l’expertise dans un domaine donné. ». j’en suis là.
Ce collaborateur se justifie par sa technique alors que je l’attends sur du concept, de l’analyse et du story telling. A son niveau et son poste, la technique n’est plus un sujet et n’intéresse personne et encore moins le client. Il vend le chemin plus que le resultat. Et c’est le resultat qu’on vend. Et le resultat est mauvais.

Je suis un peu en solo avec mes 1à1. Mais je lache pas! C’est un outils pas du tout utilisé dans ma boite.

Ce collaborateur est protégé et intouchable. Si on pouvait je pense qu’on se séparerait de lui car il n’a pas le bonne esprit et son travail n’est pas bon. La hierarchie me demande d’etre hyper dur avec lui, de le challenger et de rien laisser passer ce que je fais. Mais cette personne a réponse à tout et me réponds que je suis sur son dos plus que sur celui des autres membre de l’équipe et que c’est pour lui de la discrimination syndicale. L’affaire va vraiment très loin.
Ma theorie c’est de me dire que cette personne est dans l’équipe pour le moment alors à moi de trouver le moyen de le faire bosser.
La hierarchie veut aller au conflit avec lui par mon intermédaire. Et me demande de changer mon management. Sans savoir où ils veulent en venir.
Et le collaborateur se sachant intouchable, les critiques glissent sur lui.

L’entretien annuel s’annonce houleux encore une fois.

Merci de m’avoir lue :slight_smile:

Je ne peux que t’engager à refuser…
On ne peut jamais être l’intermédiaire dans une relation de laquelle on ne fait pas partie. (c’est vraiment source de catastrophe)
Direction > Ce collaborateur = 1 relation
Toi > Ce collaborateur = 1 autre relation
Direction > Ce collaborateur = encore une autre
Bon courage !

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Merci @Adelie,

Ce que je fais.
Et j’essaie non sans mal de garder ce cap.
De cette façon on ne pourra rien me reprocher.
Je suis manager d’un service, pas des délégués.

Je me retrouve un peu entre le marteau et l’enclume, à ménager la chèvre et le chou!
Je prévois de continuer ce que je fais en me disant que mon rôle de manager est de faire tourner le service et faire en sorte que les gars bossent avec des résultats.
Le reste c’est une relation qui ne me concerne pas, tu l’as très bien résumé.

Merci pour tes réponses!

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Bonjour @_FL,

Merci d’avoir réactivé ce sujet :blush: ça tombe à pic, et merci d’avoir partagé ta situation.

Ce n’est pas une situation facile, et crois moi je parle par expérience….

Merci à @Adelie pour ses interventions très pertinentes.

Je disais que le sujet tombe à pic, puisque la situation de mon côté a évolué…mais dans le sens négative malheureusement.

Depuis la non-signature de l’entretien annuel, il y a eu des hauts et des bas, j’avais proposé à mon collaborateur de lui envoyer un mail résumant l’entretien annuel et les objectifs fixés, il a accepté et m’a remercié d’avoir proposé cette solution et tout allait pour le mieux, jusqu’au jour il a encore sortie du cadre, comme on dit chassez le naturel, il revient au galop !

Je lui avais confié une mission sur un projet, qui a tardé à livrer, presque 1 mois de retard, jusqu’au jour il m’a dit de façon assez nonchalante qu’il pouvait termine cette tâche en 2 jours mais c’est juste que ce n’est pas dans ses priorités.

Je dû lui faire un recadrage, et lui expliquer de façon assez explicite que les priorités sont fixées de mon côté et son comportement n’est pas pro.

La semaine dernière, il a encore récidivé, l’assistante direction a envoyé un mail à 80 collaborateurs sur la façon dont nous devons conjuguer congés et chômage partiel…il a répondu au mail en répondant à tous en faisant une remarque sur l’organisation…du coup l’assistante lui répondu en privé en me mettant en copie et mon N+1, en lui disant qu’il ne fallait pas répondre à tous et s’il avait des questions fallait voir avec son manager…réponse de mon collaborateur POURQUOI ?

Du coup on va faire un point, un sort de triangle la semaine prochaine, moi, mon collaborateur et mon N+1. C’est la première fois que je suis dans ce type de situation, avez-vous des conseils, comme je dois me positionner ? Qu’est-ce que je dois proposer ? Une mutation ?

Merci

Hello @Luka86,

Malgré tes recadrages et le non respect des délais, ton collaborateur continue à te pourrir la vie et te défier. Je compatis!
POurrait on envisager un avertissement pour marquer le coup?
Il me semble que tu as assez de faits prouvant ses manquement et le non respect de son n+1 (toi).
Tu es là que ça lui plaise ou non. Il doit respecter tes décisions.
Son ancienneté ne devrait pas le protéger, personne n’est irremplaçable.
Les divas sont à éviter dans une équipe.
Tu nous diras ce que ton point avec ton N+1 aura donné?

Dans mon cas le collaborateur délégué (et protégé) a un jour planté un projet important. J’avais donné une deadline claire qu’il a accepté. Le jour J le commercial n’avait rien reçu et a du décaler le rdv.
Cette erreur n’était pas la premiere de ce genre.
A son retour de délégation j’ai recadré ce collaborateur et le ton est monté. Insubordination et reflexions limites. Il s’est défendu en repondant qu’il avait d’autre choses bien plus importantes à faire en faisant reference à son travail de délégué. Jamais personne ne m’avait parlé sur ce ton au boulot. J’étais choquée. J’avais un temoin dans le bureau d’à coté heureusement.
La direction + RH ont décidé de lui mettre un invertissement basés sur des faits que bien évidemment il conteste en disant que c’est de la discrimination syndicale.
Et de toute façon il se sait intouchable.

Ce collaborateur vient au boulot pour etre délégué et se battre avant tout et je dois faire avec.

Bonjour,
C’est très intéressant d’avoir ce genre d’informations. Il y a beaucoup d’histoires de manager agressif, mais on parle peu des collègues agressifs. Je trouve que c’est de plus en plus fréquent le retour du style « ça fait 20 ans qu’il ou qu’elle est là, on fait avec », parce que on ne s’habitue jamais à ce comportement. Il y en a qui se sont résignés, mais quand nous on arrive dans une entreprise et qu’on se prend des réflexions, des remarques toujours plus désagréables, il n’y a pas d’accompagnement et on doit subir comme ses collègues les plus anciens. Pour avoir vécu ça, je trouve que le fait que vous cherchiez des solutions, c’est vraiment bien, car tous les managers n’ont pas ce souci.

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Moi je suis dans la situation inverse
Mon entretien annuel n’a pas été respecté dans les personnes qui doivent être présentes
Je n’étais pas daccord avec presque tout le contenu de l’entretien mais je nai rien dit car au final jai eu la note la plus élevé à recevoir au sorti de l’entretien
Et j’ai signé car j’ai accepté la note mais pas le contenu et surtout la personne qui n’aurait pas dû être là (process non respecté)

Les entretiens annuels sont très mal vécus par les collaborateurs
Commençons par faire accepter ce format

Bonjour ,
J’espère que vous allez bien.
Pour vous donner un peu des nouvelles , il y a bien eu une discussion avec mon N+1 , moi et mon N-1 , le fameux triangle de Karpman qu’il faut éviter à tout prix , mais bon les circonstance font que de fois on a pas vraiment le choix.
La discussion a permis de constater les divergences sur plusieurs points.

J’ai essayé d’être le plus factuel possible en amenant la discussion sur 3 axes :

  • Performance du collaborateur
  • Comportements
  • Esprit d’équipe

Sur la performance , le collaborateur ne respect pas les objectifs fixés, des objectifs d’ailleurs fixés ensemble, avec des exemples concerts. Des missions , tâches sont rendus avec 3 mois de retard ou pas rendu du tout parce que le collaborateur a décidé dans son coin que ce n’est pas des priorités.
Cela créé un goulot d’étrangement, parce que la direction considérant que le projet A est terminé , lance le projet B , pas de visibilité sur la charge réelle , en gros cela impact l’organisation du travail.

Comportements : agressive , négatives avec des exemples également , des " tu mes casses les c… " avec ceci ou cela, cela fait référence au fait que je lui répété qu’il faut livrer ceci ou cela dans le temps avec des relances toutes les semaines.

Esprit d’équipe : retentions d’infos , toujours avec des exemples

La réponse du collaborateur (si on peut l’appeler comme ça ) :

Performance : Ton planning n’a pas de sens, tu « perçois » les choses différemment etc
Effectivement cela reste très subjectifs , aucun exemple pourquoi le planning n’avait pas de sens …

Comportements : rien à se rapprocher , d’ailleurs il a redit pendant la réunion : tu mes casses les c… encore avec ça .
Ambiance , ambiance :slight_smile: , il a dit cela parce que moi aussi je suis sortie un peu du cadre, en lui faisant de manière assez directe pendant la réunion , que je n’étais pas là pour lui apprendre comme se comporter , j’avais déjà mes enfants à la maison , étant un senior il doit être un exemple pour tous.

Esprit d’équipe : le collaborateur considère qu’il n’est pas un simple employé ( je ne sais pas ce que cela veut dire ) mais un cadre , donc on pouvait pas lui demander de faire ceci ou cela. Pas d’exemple …sachant je suis pas du tout en mode transféré de mail , je le consulte est-ce qu’il a tous les éléments ? Quand est-ce qu’il peut livrer ? Visiblement ce n’est pas suffisant.
Et puis qu’il travaillé dans l’intérêt de la boite depuis 20 ans , à croire que moi je suis là pour détruire l’entreprise.

Du coup pour finaliser , mon N+1 a proposé qu’on se prenne ensemble ( les 3) un café une fois pas semaine pour améliorer la communication.

Je pense que c’est une expérience , pour les jeunes managers ceux qui prennent un poste de manager pour la première fois , si jamais vous vous retrouvez dans cette situation :

  • Clarifier la situation dès le départ
    Demander à la direction de clarifier les rôles de chacun dans l’équipe, demander à la direction d’expliquer aux personnes sur place pourquoi on recrute une autre personne pour le poste alors que déjà des prétendants en interne , ou clarifier vous mêmes les choses dès le départ avec ceux qui ne souhaitent pas s’impliquer et s’aligner sur les objectifs de l’équipe. La bataille de légitimé vous pouvez la gagner mais cela prend du temps et de l’énergie !
  • C’est une situation assez compliqué, on est dans cadre Pareto ou un seul collaborateurs vous bouffes 80% de l’énergie , vous fait douter , vos objectifs ne sont pas lucides etc.
    Mais faut rien lâcher !

Bonne soirée

Merci pour ton retour très intéressant.
Je n’avais pas vu ton message demandant des conseils.
Personnellement je t’aurais inviter à traiter seul avec ton N+1 pour

  • solliciter son FB
  • valider tes objectifs et ta latitude d’action dans un tel cas.
    et pourquoi pas qu’il te coach sur ce sujet.
    Dans l’idéal plus tu peux gérer la situation en autonomie mieux tu seras respecté par ce N-1. En terme de légitimité ça me paraît plus simple.
    J’aurais aussi insisté sur le fait d’être factuel avec ton N-1 et c’est l’intention que tu as eue.

Qu’en penses-tu ?

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Merci Adelie pour ton retour

J’ai déjà sollicité son aide mon N+1 mais sans que cela m’apporte vraiment beaucoup, le brief est « il est comme ça depuis des années »…

Mais j’ai un peu du mal avec ça, je ne peux pas juste laisser faire parce qu’il a toujours été comme ça, ce n’est pas juste envers mes autres collaborateurs, il fait partie de l’équipe mais ne rend pas de comptes sur rien , c’est un peu comme un étranger qui vient diner et dormir à la maison alors qu’il ne fait pas partie de la famille.

Ensuite lorsqu’il est absent on a du mal à backpuer comme on ne sait pas ce qu’il fait…

Pour résumer, il fait cavalier seul, malgré des feedbacks et 3-4 recadrages mais qui n’ont jamais été vraiment suivie de sanction ou autre donc sans effet.

Merci

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Merci @Luka86 pour ton message ! Est-ce que les cafés une fois par semaine se font finalement ?

Oui depuis 4 semaines …mais cela commence à être vraiment gênant, enfin pour moi perso , on discute 15 min , de tout et de rien Covid , des autres équipes etc….mais n’empêche que depuis 1 mois je n’ai aucune idée sur la charge de son côté.
Gênant, parce qu’on a une charge importante à absorber avec l’équipe et on reste tard sur teams avec mes autres collaborateurs, et boire un café avec celui qui n’est pas impliqué enfin sur les objectifs de l’équipe, je ne sais pas….
J’étais à deux doigts d’envoyer un mail hier en leur demandant (à la direction) de clarifier la situation, si le collaborateur souhaite évoluer en tant qu’électron libre pas de problème mais il ne faut pas qu’il soit rattaché à moi directement, ça risque de faire exploser toute l’équipe et puis je n’ai aucune valeur ajoutée à juste lui valider les vacances.

Bonjour @Luka86, merci pour ta réponse. Je ne suis pas étonnée que le procédé ne fonctionne pas.

Bonjour Adelie,

Qu’est ce que tu me conseilles ? Que ferai tu à ma place ? Un autre procédé à proposer qui pourra marcher ?

merci bcp

Bonjour @Luka86, j’ai relu la totalité des messages, je comprends ton désarroi.

J’ai pris en charge une nouvelle équipe dans une nouvelle entreprise il y a peu, et je me suis retrouvé confronté à un collaborateur un peu semblable, 20 ans de boîte, tout ce qui est mis en place il le remet en question, rien ne va, quelque chose à reprocher à chacun de ses collègues car lui fait mieux que tout le mond etc etc… Bref, un réel bonheur quand on est jeune manager et qu’on prend une équipe en cours de route!

J’ai laissé passer la tempête sans jamais fuir le conflit, j’ai écouter ce qu’il avait à dire, même lorsque chaque jour il me disait la même chose en tournant en boucle, jai passer du temps à échanger avec lui pour connaître sa façon de voir les choses tout en lui faisant part de la mienne suivant les sujets, sans jamais rentrer dans le jugement et avec une grosse partie d’observation dans un premier temps.

Du coup, à force de discussions et d’echanges, j’ai tout de même mis le doigt sur certains points à propos desquels nos avis se rejoignaient, même un tout petit peu, et je me suis appuyer sur ça pour commencer doucement à reconstruire un dialogue plus positif.

J’avais une légère appréhension avant son entretien que j’ai effectué récemment, et pourtant ça c’est bien passé, il n’a pas commenté le support mais l’a signé et depuis ça va beaucoup mieux. J’ai mis l’accent sur les points sur lesquels nous étions plutôt d’accord et l’ai encourager à communiquer ouvertement lorsque nous seront en désaccord, pour ne surtout pas laissé une situation pourrir. Sans lui céder ni le considérer comme une diva car je consacre le même temps à chacun de mes collaborateurs, nous avons travailler sur 2-3 améliorations qui lui tenait à coeur, de façon à lui montrer que je suis prêt à faire un pas vers lui.

Le procédé avec ton N+1 pour moi n’est pas bon, c’est entre vous 2 que ça se joue, et en tant que N+1, c’est à toi de te montrer le plus patient, et éviter les reproches basé sur un jugement, mais plus sur ton sentiment et ce que toi tu ressent dans tel ou tel cas de figure, il ne pourra pas se cacher derrière des pourquoi pas ou autre si tu parle de ton ressenti personnel puisqu’il est propre à chacun.

La patience pour moi est la clé, accompagné d’une bonne dose d’optimisme et surtout du recul, afin de te préserver.

Dans le cas où ça ne fonctionne vraiment pas, malheureusement il faudra songer à te concentrer sur le reste de l’équipe au risque de le perdre définitivement, mais le but premier est de te préserver toi et le bon fonctionnement de l’équipe.

J’espère t’avoir donner quelques pistes😉

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Bonjour Kent, je te remercie pour ton message et d’avoir lu tous les messages , le post date déjà depuis un moment .

Je retrouve mon collaborateur dans ton première paragraphe :slight_smile: , exactement les mêmes comportements.

J’étais plus au moins sur cette ligne, à savoir chercher du positif peu importe la situation mais lorsque certains lignes sont franchis comme manque de respect en public(réunion) etc , c’est difficile de rester dans la bienveillance.

En tout cas , bravo pour l’approche , ton message respire la patience et la bienveillance , je vais m’en inspirer et utiliser les quelques pistes que tu as proposé.

Je te souhaite une bonne journée et merci !

Pour moi, la signature de l’entretien n’est pas obligatoire. Le fait de signer ne veut pas dire qu’il valide tout ce qui a été dit lors de cet entrevue, mais qu’il a bien été réalisé.
De notre côté dans mon entreprise, même si on ne le signe pas, on peut (et doit) mette une annotation ou commentaire afin de conforter ou contredire ce qui a été dit durant l’entretien.
Je signature de base (dans commentaire) n’a de valeur que la réalisation de cet entretien