Le collaborateur ne signe pas l’entretien annuel

FORUM PUBLIC Management des Equipes
#1

Bonjour à tous,

J’ai besoin de vos conseils, je suis confronté à une situation délicate.

L’un de mes collaborateurs n’a pas signé ni complété le document de l’entretien annuel malgré plusieurs relances…l’entretien annuel est un exercice obligatoire.

On a eu un échange et je lui ai fait savoir qu’il fallait qu’il change, qu’il fasse un effort sur son comportements négatives pour pouvoir générer des interactions positives qui à long terme nous amènerons à nous faire plus confiance et que la réussite professionnelle va au-delà de l’expertise dans un domaine donné.

Avez -vous été confrontés à ce genre d’évènement ? Quelle est la démarche suivre ? .

Comportements négatives : agressives, rejette et dénigre les décisions qui sont prises en son absences, remarques acerbes etc.

Oui , déjà signalé à mon N+1 , réponse : il est comme ça avec tout le monde , ça fait 20 ans qu’il est chez nous…. Super :wink: c’est sensé surement me rassuré.

Merci d’avance

#2

Bonjour

Quelle conséquence pour le collaborateur et le manager si l’entretien n’est pas signé ?

#3

Bonjour ,

C’est difficile à prévoir les conséquences…
En tout de cas de mon point (manager) de vu cela ne présage rien de bon pour la suite. Cela risque de casser une confiance déjà fragile avec ce collaborateur.
Lors de notre entretien , il s’est engagé à changer son comportement sachant que l’entretien s’est déroulé dans un climat pesant, la veille il avait utilisé des mots qui n’ont rien à faire dans le cadre professionnel.
5 objectifs ont été fixés également pendant l’entretien pour améliorer son efficacité avec un accent sur la communication avec les autres
Par la non signature , il défi mon autorité à mon avis et ma position en tant que manager de l’équipe.

Dois je couper le dialogue ?

#4

c’est assez compliqué de juger ou d’apporter une expertise sur cette relation sachant qu’on n’en connait que peu.

Pour moi stopper l’échange c’est couper la relation.
Je te conseille d’écouter ce podcoast et les 2 suivants:
https://podcloud.fr/podcast/outils-du-manager/episode/les-deux-raisons-de-licencier-1-6

cela te permettra de faire le point et d’aller plus loin. Me concernant cela m’a aidé sur un cas.

#5

Pour ma part j’ai eu des contextes difficiles mais je n’ai jamais coupé le dialogue.

J’ai la sensation qu’il n’y a aucune conséquence à ne pas signer.
Tu évoques une perte de confiance mais est-ce que cette confiance existe à l’heure actuelle ?
S’il n’a pas confiance en toi, il n’a donc rien à perdre. Idem si tu n’as pas confiance en lui.

La non signature est surtout le message d’un fort désaccord.

Est-ce que ton argumentaire est cohérent de son profil DISC ?
Il faudrait identifier quelles sont ses attentes, quels sont les points qui le bloque et la raison.

#6

Les conséquences se feront sentir sur mon équipe, un collaborateur qui défi hiérarchie et ne respect pas les règles, cela envoie un mauvais signale.

Ses attentes : le laisser fixer ses priorités dans son coin ,des priorités qui ne sont pas les mien, l’inviter à toutes les réunions sinon il se fâche, prendre des congés ou des RTT sans prévenir etc.
Bien sûr depuis mon arrivé ( 1 an) j’ai dû faire remettre un peu d’ordre et du coup la confiance en a pris un coup .

Je pars du principe que personne n’est au-dessus de l’équipe, on ne peut pas créer une équipe dans une équipe.

#7

Bonjour @Luka86,

Il peut tout à fait refuser le signer l’entretien d’évaluation. En effet, cela ne présage rien de bon, mais tu notes simplement, « a refusé de signer ».

Il est évident que tu ne peux pas laisser ce collaborateur se comporter de la sorte, quelles qu’en soient les raisons. Il faut d’ailleurs que tu informes ta hiérarchie sur le fait que tu essaies de remédier à la situation en faisant des Feed-backs et que tu seras appuyé en cas de sanction, voire d’exclusion.

Le problème n’est pas qu’il défie ton autorité, c’est plutôt qu’il ne joue pas l’esprit d’équipe. Choisis bien ton angle, sinon, tu vas toujours tomber dans le piège de l’escalade.

Ensuite, continue de pratiquer avec lui les 1à1 aucours desquels tu feras des FB- lorsque nécessaire. N’oublie pas de souligner les conséquences négatives de son comportement sur le travail d’équipe et sur les performances de l’entreprise. Continue de l’évaluer selon TES critères et objectifs, et non selon les siens.

Si cela persiste, tu passeras au FB systémique qui adressera le fait qu’il ne prenne pas en compte des FB. En effet, dans ce cas, il n’y a pas 50 issues possibles pour lui !

Mais, prends ton temps et sois patient. L’intérêt de tout le monde est que progressivement, il accepte ton management.

3 questions importantes :

  • est-il performant individuellement ? Réponds objectivement.
  • son ancienneté le rend-elle un peu « intouchable » ?
  • ton supérieur hiérarchique te soutiendrait-il en cas de licenciement ?
#8

Bonjour Cédric,

Merci beaucoup pour ton intervention !

L’hiérarchie (mon N+1) a été informée à plusieurs reprises sur les comportements négatifs et les feedbacks adressés au collaborateur pour qu’il prenne conscience de la situation et change de cap.

Effectivement, tu as raison il faudrait je regarde les choses plutôt d’une autre perspective, à savoir se focaliser sur l’axe « esprit d’équipe » plutôt que défiance de l’autorité.

Pour répondre à tes questions :

  • est-il performant individuellement ?

Objectivement oui, cela fait maintenant 22 ans qu’il travaille pour la boîte, sur le même poste donc il est spécialiste dans son domaine. Il a le monopole dans son domaine…enfin depuis 3 mois les choses ont un peu changées, j’avais fait un post il y a trois mois et j’avais été conseillé par un membre du forum d’apprendre un peu la technique et du coup je suis venu gratter un peu son périmètre.

Donc oui performant mais qui nous dit qu’une autre personne ne fera pas le job ? Qui a l’esprit de l’équipe et qui partage les infos en plus ?

  • son ancienneté le rend-elle un peu « intouchable » ?

Je suis un jeune manager (1an) donc est-ce qu’il est intouchable je ne sais pas mais en tout cas il est remplaçable la boite ne vas pas s’écrouler s’il part. Le manger avant moi avait abandonné le poste il est toujours dans la boite mais a changé de service et ses retours sur l’équipe comme vous en doutiez ne sont pas positifs.

  • ton supérieur hiérarchique te soutiendrait-il en cas de licenciement ?

Je ne sais pas. Mon n+1 avait entamé sa carrière à mon poste actuel, avec les mêmes collaborateurs c’est seul qui a pu évoluer. Il connait mes collaborateurs depuis 20 ans et le mettre dans une situation de faire un choix ce sera délicat….

#9

Bonjour,

Au risque de me tromper, il me semble que la signature de ce doc n’est pas obligatoire. Et d’ailleurs est-elle même souhaitable ? Si la réponse est oui, c’est peut-être mauvais signe dans ton cas. En effet, l’entretien annuel, s’il est si important pour toi, indique que tu n’as pas mis en place ni les feedbacks ni les 1 à 1.

Cédric répondra certainement que les Diva ne sont pas bonnes à garder.

Lui as-tu demandé pourquoi il ne veut pas signer ? S’il y a une peur derrière ça ?

Bon je dirais que le fait que tu n’as qu’un an d’exp et lui 20 mais ça ne devrait pas compter dans un monde idéal. Toutefois ça compte et c’est indéniable.

Je crois que tu te focalises sur cette signature mais ce n’est clairement pas ce qui est prioritaire, par rapport à ce que tu décrits à coté…

Th.

#10

Elle n’est pas obligatoire en effet.

Et … oui 20 ans d’habitudes ne se changent pas en quelques semaines. Feed-back feed-back feed-back.

#11

Bonjour ,

Pour vous donner un peu des nouvelles.
J’ai informé mon N+1 , réponse : mais ce n’est pas première fois qu’il fait cela.

Discussion avec mon N-1 , pour comprendre pourquoi il n’a pas complété , signé les engagements pris lors de notre entretien…réponse : pas eu le temps.
Je lui ai dit que ce n’est pas professionnel, et cela ne contribue pas à bâtir une relation de confiance et que "pas eu le temps " ce n’est pas une justification.
Collaborateur : oui mais c’est une raison…

Inutilement de continuer la discussion lorsque la personne en face est de mauvaise foi , j’ai proposé de lui envoyer un mail avec les objectifs pour l’année 2021 , sachant qu’on a plus accès au portail pour valider/compéter les entretiens le délai etant dépassé.

Bonne soirée merci à tous pour vos interventions

#12

Bonjour,
Peut être lui dire que tu as besoin de sa signature comme marque d’engagement pour l’équipe et pour la société et lui demander ce qu’il serait nécessaire, de son point de vue, de modifier dans le document pour qu’il puisse le valider ?

#13

Bonjour

J’ai relu tes messages et tu évoques plusieurs fois la « confiance ».
C’est surement quelque chose d’important pour toi, mais peut-être pas pour lui.

Pour la suite il serait intéressant de bien identifier son profil DISC ainsi que ses attentes pour développer ton argumentaire en conséquence.

#14

Je te sens un peu énervé par la situation.
L’objectif que tu peux te fixer c’est qu’il signe le prochain entretien, ça sera déjà une avancée.

Pratiques tu les 1 à 1 avec tes collaborateurs ?

#15

Bonjour à tous,
J’ai vécu cette situation. Mon collaborateur a refusé de signer l’évaluation. C’était le seul dans l’entreprise d’environ 100 personnes. J’étais déstabilisé. J’ai finalement trouvé du positif au coeur de cette situation.

Nous avons convenu d’un constat commun sur la situation en t0 et nous avons convenu que nous nous engagions à progresser pour l’échéance suivante (six mois).

Au final, c’est aussi le job du n+1 que d’accompagner ses collaborateurs et de faire en sorte qu’ils puissent être performants.
J’ai appris, lui aussi et la situation a évolué favorablement, notamment parce que j’ai pris de la hauteur et gardé mon calme face à ce défi plein d’opportunités.
On a tous le droit d’apprendre.

Le conflit est très enrichissant.

Et il apporte beaucoup de satisfaction quand la fin en est heureuse.

#16

Bonjour,
j’ai eu ce cas là une fois et j’ai souhaité continuer à garder la relation et faire des feedbacks.
Même s’il n’est pas effectivement obligé de signer le formulaire, on peut aussi lui proposer d’indiquer en quoi ce qui est indiqué dans le formulaire ne lui convient pas et de le signer. Cela peut aussi donner du poids pour lui à son opposition.
Ca n’a malheureusement pas permis de faire évoluer la situation. Au final, il y a eu escalade vers les syndicats, salarié déclaré en risque psycho-sociaux et arrêt maladie.
Mon conseil serait donc, bien sûr de continuer à tenter de garder le dialogue et la relation, mais également en parallèle de « se couvrir » un minimum en notant notamment toutes les fois où vous vous êtes entretenus et les feedbacks donnés. Cela servira malheureusement si jamais la situation devait empirer, à montrer comment tu as cherché à maintenir le lien…
Bon courage :slightly_smiling_face:

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#17

J’ai vécu une situation similaire en début de carrière et les choses ‘étaient terminées de la même façon : salarié en RPS, arrêts maladie successifs et mutation dans un autre service de l’entreprise.
A l’époque, j’ai installé un rapport de force qui a conduit à orienter la situation vers un conflit entre N et N+1 alors que j’aurai du conserver une attitude souveraine.
Je te déconseille de te focaliser sur la non signature car on sent bien que cela te touche et que tu le prends comme un refus de légitimité.
Je sais que cela est facile à écrire mais il faut essayer de ne pas le prendre personnellement et rester extérieur à un conflit personnel.
Tu es son manager, essaie de te positionner comme tel, c’est ce qui peut marcher à la longue : en tout cas la situation de départ n’étant pas très saine, trace les choses (mais au cours d’échanges « officiels », pas des 1 à 1 qui ne doivent pas servir à ça). Pour ma part, je n’avais traité ça À l’époque que sous l’angle d’échanges informels et lorsque les choses ont fini par se déliter vraiment, cela m’a mis en difficulté.
Enfin je te conseille de vraiment remonter la situation à ta RH et de lui demander de l’accompagnement et des conseils dans l’approche de cette situation (plus que ton N+1).

#18

Merci bcp d’avoir partagé ton expérience

C’est une situation très compliquée à gérer, j’essaie de pas le prendre personnellement mais pas évident.

Je regrette de n’avoir pas signalé aux RH certains comportements qui n’ont rien à faire dans le cadre pro mais bon à chaque fois allez c’est X fait 20 ans qu’il comme ça…

Tu as bien remarqué la situation de départ n’était pas du tout saine…je crains que ce soit trop tard pour changer la situation, je garde le dialogue mais à ce stade j’ai plus d’infos des autres équipes sur les sujets que de mon collaborateur.

J’ai réfléchi à remonter cette situation à ma RH…mais est-ce que en faisant ça je bypasse pas mon manager ? C’est son rôle mais bon comme il ne tranche rien et il connait mon collaborateur depuis des années…je sais pas.

Je ne sais vraiment pas comment je dois me positionner.

Merci