Bonjour à tous, meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2025! Quelle vous apporte sérénité et succès 
Je suis à la tête d’une brasserie d’une douzaine de salariés et je m’apprête à mettre en place les 1 à 1. J’ai un chef de cuisine, qui est cadre et qui a une rémunération très confortable. Il est courageux, très humain et cuisine très bien. Il est à mes côtés depuis 5 ans. C’est quelqu’un qui a de grosses difficultés à s’organiser et bien que je lui apporte les effectifs nécessaires pour que ça roule et qu’il ne soit jamais en sous effectif, ça ne fonctionne pas. Il fait des heures à gogo, ne délègue pas et ne forme pas. Il manque de rigueur avec lui même et donc avec les autres, il ne communique pas suffisamment avec ses équipes. Quand tout va bien il est dissipé et quand les services sont mauvais il se referme comme une coquille. Sa démotivation est virale. J’ai deux de mes cuisiniers qui m’ont fait part de leur envie de partir. La masse salariale en cuisine plombe mon bilan, mon chef et mon second ne savent pas travailler avec des apprentis ou des contrats aidés. Je vois déjà mon chef tous les lundis pour pauser les bases de la semaine. Hier j’ai fait un gros debrief/feedback (Un peu trop intense je pense) pour aborder toutes ces problématiques (Dont il n’avait pas conscience) en restant factuelle et je lui ai fait par de ma volonté de l’accompagner et de l’aider pour débloquer la situation. Bien que je ne sois pas moi même certaine de mes compétences. Je pense qu’il est en phase de remise en question et qu’il est capable de rebondir mais je vous avoue que je ne sais pas par où commencer. Les 1 à 1 avec lui, ok. Mais il pense que son équipe ne le suit pas. Doit-il faire des 1 à 1 avec eux, alors qu’il n’est pas lui même convaincu et qu’il ne sait pas parler aux autres. Est ce que je dois l’accompagner pour ces premiers 1 à 1 ? Je n’en ai jamais fait pour le moment. Doit il prendre chacun de ses gars ( second de cuisine, chefs de partie, plongeurs)? Sachant qu’il est cadre payé à l’heure et que je lui dois déjà plus de 40h, ça va me coûter une fortune à une période déjà bien difficile. Que feriez-vous, vous? Par avance, un grand merci pour vos retours, Emilie
Bonjour,
Ce n’est pas du tout mon secteur d’activité. Veuillez m’excuser pour les potentiels préjugés ou maladresses.
De mon point de vue, le secteur de la restauration est un des secteurs de « corps » comme peuvent l’être l’armée par exemple. C’est à dire qu’on est tous dans le même bateau littéralement et qu’on n’a pas vraiment le choix de bosser ensemble et efficacement de surcroît.
En partant de ce postulat, sans forcément faire du 1a1 etc, intervenez-vous dans les briefings avant les services ?
Vous savez le moment où on donne les informations de la carte, des stocks (on a que 6 tiramisus) et où on booste le capital humain.
Si vous arrivez à intervenir ici et à rester pour les services, en appuyant calmement sur des consignes spécifiques - communication, transfert d’informations, affectation à un poste spécifique (Paul aux desserts, c’est calme, il peut aider à la viande), vous pourriez peut être insuffler la direction que vous souhaitez.
Qu’en pensez-vous ?
Avez-vous essayé ? Que s’est-il passé ?
Meilleurs voeux à vous également.
Kévin.
Merci pour cet échange Kévin. Aucune maladresse, l’analyse est correcte.
J’interviens chaque matin à l’arrivée de mes cuisiniers, avant sous forme de briefing (Et bien souvent pendant) les services.
Dans notre métier, il y a bien trop souvent un conflit Salle/Cuisine.
Les cuisiniers ont une fâcheuse tendance à se dédouaner des mauvais services en faisant porter la responsabilité à l’équipe salle. Ça peut parfois, être le cas. Auquel cas on assume mais j’entends trop souvent : « Trop d’arrivées en même temps » « Trop de réclames au même moment » « Quoi, un burger sans pain ? » « Une côte de bœuf bien cuite ? » et on perd tout le monde. La fin des haricots !!!
Je crois qu’une partie de ma réponse a été supprimé…
…
Nos cartes sont modulables et ajustables au jour le jour, il y a un véritable suivie des stocks, des process d’hygiène et
Une analyse journalière des chiffres (CA, Taux de productivité, nombre de couverts…)
Pardon pour ce mail en trois temps :
Je pense que nous sommes très structurés et je suis très investie dans la gestion humaine.
Ma problématique est vraiment liée au management opérationnel en Intra, dans sa cuisine.
La fiche de poste est claire ; Il doit, gérer son équipe, gérer leurs heures et les sienne. Il a des obligations de résultat quant à la qualité/rapidité des services certes, mais Il doit surtout maitriser ses achats et être organisé. Veillez à ce que les ouvertures / fermetures soient effectuées dans le respect des normes HACCP, et surtout donner l’envie d’avoir envie, transmettre son savoir faire.
Le plus difficile n’est pas d’anticiper le service, c’est toute « l’arrière-boutique », le « Dessous de l’iceberg » qui s’effrite et qui absorbe le résultat net. Le turnover coûte cher, le personnel qualifié coûte cher, le coût des denrées explose. Mon chef doit sortir la tête de l’eau et doit apprendre à passer le couteau pour pouvoir ENCADRER et DELEGUER.
Voilà, je ne sais pas trop comment y parvenir.
Belle soirée à vous
Bonjour,
Idem, c’est loin de mon activité, mais voici ma petite pierre à l’édifice.
Tu indiques avoir fait un gros feedback or c’est souvent la fréquence qui est plus efficace.
Peut-être devrais-tu prioriser tes attentes et lancer les chantiers 1 par 1, afin de l’aider à se concentrer. D’après ta description, il n’est pas à l’aise sur l’organisation donc il lui manque peut-être un premier coup de pouce.
Par exemple :
prio 1 = assurer une continuité lors des absences (congés, maladie, etc…), ce qui l’obligera à organiser une forme de délégation. Action immédiate, et peut prendre plusieurs semaines. Point à faire chaque semaine sur les avancées. Lorsque ce sera fait, il pourra récupérer des heures en s’absentant pendant des services pour valider que tout fonctionne (ou tu lui offres un repas en salle, pour qu’il valide « du point de vue du client » si tout fonctionne).
prio 2 = mettre en place des 1 à 1 avec ses équipes
prio 3 = améliorer la communication entrante et sortante avec la salle.
etc…
Autre idée : organiser un stage chez un confrère (que tu auras sélectionné) pour un échange de bonnes pratiques sur le métier, afin de favoriser la prise de conscience.
Sur la communication, tu parles à plusieurs reprises de l’aspect économique mais ce thème n’est pas forcément un moteur pour tout le monde. Tu pourrais orienter vers ce qui le touche directement (moins de turnover donc moins de formation des nouveaux arrivants, moins d’erreurs de service, meilleure reconnaissance par ses équipes, etc…).
Raphael
Bonjour Emilie,
La première étape pour faire progresser ton chef de cuisine c’est d’établir la confiance avec lui via des 1à1. Avant de lui demander de mettre en place les 1à1 avec son équipe, il faut que les vôtres soient bien installés: une fois la confiance installée, tu pourras aborder les sujets de votre relation, la façon de travailler ensemble, la délégation, etc.
Le 1à1, c’est la base de ton système de management: https://www.youtube.com/watch?v=9a7I8uvgRu8
On se retrouve sur le forum 1à1 pour t’aider à les mettre en place avec ton chef?
Lucie
Merci beaucoup, c’est très intéressant d’avoir des retours différents même si nos cœurs d’activité sont différents. Les Gros Feedback à apporter de gros changements; Je pense qu’effectivement maintenant qu’il y a eu une véritable prise de conscience, je ne dois plus laisser le bateau coulé. Suite à vos différents retours, je vais déjà mettre en place le 1 à 1 avec mon chef de cuisine et quand je le sentirais prêt il pourra à son tour, se lancer. Merci beaucoup d’avoir pris le temps de me répondre.
Bonjour Emilie,
Effectivement, c’est très délicat de répondre lorsque nous venons pas de ce secteur si particulier qu’est l’hôtellerie…
Vous dîtes que votre chef et votre second savent travailler ensemble mais pas avec les apprentis ou contrats aidés. Et entre les deux, il y a les cuisiniers qui ne savent pas sur quel pied danser.
Le maître mot à mon avis est l’organisation. Si le chef est censé donner le tempo et les directives mais qu’il n’est pas organisé lui même, cela doit être effectivement compliqué.
Je pense qu’il pourrait être judicieux de créer des processus d’actions en rappelant le rôle de chacun, même si je suis persuadé qu’il le savent. Et ce, afin que votre chef puisse s’extraire des contributions manuelles et améliorer les tempo et top départ pour tel ou tel préparation. En d’autres termes: Augmenter la communication et apprendre à déléguer.
Processus d’action lorsque c’est calme et processus d’action en plein rush.
Ensuite, je rejoins Kévin, en ce qui concerne le briefing d’avant service afin de rappeler quelle jour sommes nous et l’étendu de la tâche à accomplir ce jour, afin que chacun se recentre sur ses tâches qui lui est propre.
Ensuite la pression qu’ils se mettent lorsque la salle est en demande, doit être réelle.
Encore une fois, je pense que seuls les processus organisés et la communication pourront les aider.
Vous dîtes que votre carte est modulable et ajustable… N’y a t il pas quelque chose à repenser à ce niveau? (Pardonnez-moi si je n’ai pas bien compris ce que vous entendez par là.)
Ensuite, les feedbacks de fin de service permettront d’ajuster les petits différents. Ils sont très importants. Il faut rappeler que les Feedback permettent de porter un regard pas seulement négatif ou critiquable à la journée passée, ils permettent également de mettre en avant les qualités ,les prouesses et les bons comportements. Ils se sentiront plus engagés et impliqués si leur nom est cité dans les feedbacks. Du moins, je pense.
Vous dîtes que vous avez aperçu de gros changements, et bien bravo. Restez positive pour l’attirer en retour.
Je vous souhaite une bonne continuation
Johann