Le manager se doit-il d'etre toujours au top

[Loon]

Dans notre équipe Agile, nous avons un certains nombre de rituels, journaliers, hebdo… souvent on utilise des postit, on travaille sous forme d’atelier collaboratifs…
Le confinement a été l’occasion de revoir un peut notre organisation et notamment nous avons élargis le Weekly à l’ensemble des membres de l’équipe. Le premier a ete un peu descendant et pour favoriser l’échange, nous avons decidé de mieux le structurer avec un ordre du jour qui puisse interesser l’ensemble des collaborateurs. Pour cela nous avons mis en place des techniques de facilitation à distance : nous utilisons la visio conférence et des outils collaboratifs qui permettent de faire du tableau blanc à distance.

La première activité proposée par notre facilitateur en chef était de placer sa photo sur un espace en 2 dimensions : personnelle et professionnelle, ca va bien et ça va pas de l’autre coté.
les personnes étaient libre de participer ou non. Une grosse partie de l’équipe était dans le cadrant ça va plutot bien sur les deux plan pro et perso.

Quand j’ai posé ma photo, j’ai d’abord mis ma photo dans ce même espace, tout en haut tout à droite, la position du leader . Et puis j’ai revérifier mon état émotionnel et après avoir redescendu un peu la diagonale, j’ai finalement posé ma photo en plein milieu de la zone de gauche : pro OK et perso pas TOP j’ai mis un commentaire pour expliquer à quel point le manque de contact humain me pèse en ce moment et la dureté pour moi de cet isolement.

Cette semaine si je suis honnête, je vais redescendre encore d’un niveau…

Le manager, le leader doit-il toujours être au top au moins en facade ? Quel effet cela peut-il avoir sur l’équipe de montrer ses faiblesses ?

Que feriez-vous : je me montre comme je suis, je me montre toujours au top, je me cache ?

[Arnaud]

Je ne sais pas si j’ai la bonne attitude, mais il est vrai que j’essaie de montrer une attitude "au top"sans être totalement lisse.
De nature optimiste, je crois que nous avons la possibilité de sortir d’une situation par le haut et c’est donc à moi qu’appartient ce rôle. La solution ne viendra pas de moi mais simplement des idées qu’auront pu apporter mes collaborateurs grâce au cadre (confiance et perspective dans l’avenir).
C’est pour cette raison que je laisse peu de vision sur mes doutes ou ma vie privée.

Je ne sais pas si c’est une bonne chose mais c’est ce qui me permet de me protéger et de conserver ma place de « guide ».

[GuillaumeLF]

Bonjour Loon,

C’est un sujet effectivement intéressant.
Entre être transparent sur ses émotions face à ses collaborateurs et faire semblant d’être toujours au top, la décision peut paraitre difficile.

Dans ce cas, (et cela n’est que mon opinion), je pense que le plus intéressant serait de discuter avec l’équipe pour connaitre ce qui est mis en place par chacun pour rester motivé, notamment par ceux qui sont tout en haut à droite. Il peut y avoir des solutions transversales qui peuvent aider une partie de l’équipe ; à mettre en place individuellement ou collectivement d’ailleurs.

Dans ces périodes de crises, je pense que c’est aussi le rôle du manager (ou leader) de mener les discussions, en facilitateur, afin de faire participer tout le monde, notamment ceux qui ne parlent pas trop (mais qui ont des idées).

Je vois que les Post It sont monnaie courante dans votre entreprise.
Bien utilisés, même en version digitale, les Post It sont très puissants.
Peut-être peuvent-ils être utilisés dans ce genre de réflexion, par tous.

[Loon]

Super idée, merci beaucoup Guillaume, j’expérimente dès semaine prochaine. Ca va mettre un peu de vie et de sens dans cet atelier et libérer la parole de ceux qui n’osent pas se positionner.

Ce matin je n’ai même pas sondé mon état interne, j’ai mis en haut à droite, pas tout à fait à droite mais presque sur le soleil , et je pense que c’était bien comme ça, ça m’a donner plus d’énergie et quelque part ça oblige à se conformer, ça a un petit coté magique, comme une posture de pouvoir.

[CedricODM]

Je vais être sans pipeau : je pense que le manager a un devoir d’optimisme et qu’il est contre productif de demander à vos collaborateurs si vous voulez ou non qu’ils connaissent vos états d’âme.

Nous sommes en entreprise, pas dans la vie privée. Nous avons un rôle important à jouer et notre attitude conditionne fortement la manière dont notre équipe va agir. Je conseille même à un manager qui a vraiment le moral dans les chaussettes de ne pas se montrer à ses équipes, de rester chez lui ou dans son bureau ce jour-là.

Vous êtes là pour générer de la performance, pour apporter de la valeur ajoutée à votre direction et dans vos équipes. Ca fonctionne beaucoup mieux quand on est capable d’écouter les difficultés, ou d’en faire part, mais toujours en gardant de l’optimisme et une vision positive.

Ca fait partie du job …

[Loon]

Plutôt d’accord Cédric, et même tout à fait en phase. C’est en tout cas ce que j’attends de mon chef !
Bon y a du boulot…!

[debicaba]

L’idée de l’humeur de jour est à voir comme un indicateur de motivation. Il peut permettre de débloquer ou comprendre certaines situations. Cependant, je ne mélangerai dans aucun cas vie privée et professionnelle. La vie privée n’a pas sa place dans ce type de réunion. Le faire dans le cadre pro me parait intéressant pour identifier les difficultés rencontrées par les collaborateurs et ainsi pouvoir l’aider.

Par rapport à ton positionnement sur ce tableau, selon moi, il faut être transparent avec ton équipe sur ton humeur. Tu as le droit d’avoir des jours où cela ne va pas et tu as le droit de la faire savoir.
J’ai une question par rapport à cette pratique comment animez vous cette activité? Quand une personne se positionne dans la partie PAS TOP, que faites vous ?

[Loon]

Effectivement en environnement Agile, on est habitué à parler de ce qu’on ressent. Le moodboard, la happynes door, le check in en début de réunion, le photo langage, les animaux totem, les présentations croisées… sont des outils très souvent utilisés notamment dans les ateliers collectifs ou les rétrospectives d’équipes.

À quoi ça sert : entre autre à mieux comprendre l’état d’esprit des participants, le niveau d’énergie de l’équipe, cela permet de donner la parole à chacun, cela améliore la confiance entre participants, ça crée du lien…

La période que l’on vit en ce moment avec le confinement est vraiment très particulière. Nous avons gardé un niveau d’activité très élevé, avec des exigences encore plus fortes que d’habitude. La tension est assez forte dans cette équipe qui travaille habituellement en proximité, nous ne sommes pas habitués à ces modalités de télétravail généralisé (par quoi remplacer le café du matin, la cantine le midi, les afters du jeudi, le tour des bureaux pour redynamiser le groupe et le motiver…). Pour gérer cela nous veillons à ce que les réunions quotidiennes se tiennent bien avec l’ensemble des membres de l’équipe, nous avons étendu la réunions hebdo à tous les membres de l’équipe, j’ai commencé les 1à1 mais ils ne sont pas en place avec tous les contributeurs…

Dans mon exemple en réunion hebdo avec toute l’équipe : l’axe de performance au travail est croisé par celui de l’organisation personnelle, car pour certains, il est très compliqué de tenir les objectifs. En effet, il peut y avoir les enfants gérer car il n’y a plus de nounou, il y a le devoirs, certains vivent très isolés dans un petit appartement parisien, d’autre n’ont pas de bureau ou table, pas de pièce pour s’isoler du reste de la famille… Je crains la baisse de performance, le laisser aller, la dépression… pour moi personnellement c’est très difficile à gérer.

Qu’est-ce qu’on en fait ?

C’est l’occasion pour ceux qui le veulent de partager leurs difficultés, leurs réussites (je retiens vraiment l’idée de faire exprimer par ceux qui gèrent bien leurs truc et astuces), et cela donne une relative compréhension de comment va l’équipe (évolution de semaine en semaine). Cela me permet d’avoir une attention particulière à certains qui sont en difficulté, comme je peux l’avoir lorsque, en temps normal, je fais le tour des bureaux.

En tant que responsable des résultats délivrés par cette équipe, je me dois effectivement de montrer de l’optimisme et de préserver la motivation.
Tout en restant authentique et moi même, je dois être très attentive à ne pas faire de sabotage sans m’en rendre compte.
Il est plus simple pour moi de me le donner comme une règle absolue et d’avoir toujours cette attention :

• positiver
• faire de chaque difficulté une opportunité.

[CedricODM]

Oui !

Je vais être un peu old school mais je ne suis pas convaincu du tout de la nécessité de transparence Totale du manager quel que soit le sujet. Je préfère un manager qui gère bien ses émotions et son mental avec ses collaborateurs et qui la la réputation d’être juste et prévisible.

Par ailleurs je comprends l’intérêt théorique de cet exercice que j’ai déjà pratiqué dans un club avec des pairs et dans un conseil d’administration. Dans la pratique, je ne vois pas bien les applications collectives des résultats.

Cela étant dit : le 1a1 vous sert en tant que manager à détecter des problèmes de motivation chez votre collaborateur. C’est la raison de la première question systématique : comment ça va ?

[F.M]

Bonjour

placer sa photo sur un espace en 2 dimensions : personnelle et professionnelle

Le moodboard, la happynes door, le check in en début de réunion, le photo langage, les animaux totem, les présentations croisées…

Je découvre tous ces rituels donc difficile d’avoir un avis objectif. Pourquoi ne pas les maintenir en télétravail ? Ou alors faire une réflexion d’équipe sur ce qui pourrait être mis en place qui répondrait au même objectif / besoin.
Question : est-ce que personnelle = privée ou est-ce contribution individuelle dans l’activité de l’équipe ?

Pour ce qui est d’exprimer en collectif sur un contexte privé, c’est propre à chacun et on sait bien que tout le monde ne va pas s’exprimer ouvertement de la même manière.
Je constate à la machine à café qu’il y’a ceux qui s’expriment et ceux qui n’exposent pas leur vie privée ou difficulté perso. C’est d’ailleurs souvent lié à leur profil DISC

A l’inverse en 1à1 la plupart des membres de mon équipe vont s’ouvrir sur des difficultés privées.

Je ne sais pas pour ton équipe mais à chaque fois que j’ai côtoyer des personnes d’équipe agile ils avaient des propos et une vision très arrêtée sur les managers. Ils avaient donc tendance à tuer tout concept de management (en se concentrant sur les aspects négatifs de leurs expériences ou vision) sans pour autant mettre en place ce qui maintiendrait le positif et l’utile amené par un bon management.

@CedricODM avait fait une interview sur le sujet il me semble que c’est :
# PODCAST 174 – INTERVIEW : COMMENT PASSER DE DÉVELOPPEUR À MANAGER ?

Il faudrait identifier les avantages de chaque méthode, il y’a peut-être des pistes pour faire évoluer votre organisation ?

Sur la transparence totale de l’état émotionnelle du manager je ne suis pas sûr que les effets bénéfiques de cette méthode compensent les effets négatifs générés sur l’équipe.
Il y’a surement un équilibre à trouver.

[debicaba]

Merci pour ce retour clair et cohérente. Dans cette situation si particulière, il faut savoir s’adapter et être agile comme vous l’avez si bien dit. Effectivement, en tant que manager si vous jugez nécessaire de faire un point sur les difficultés et les réussites de vos collaborateurs, vous avez entièrement raison. Vous seul connaissez le mieux votre équipe et êtes le plus à même à définir ce qui est bon de faire. Le management n’est pas figé et peut se réinventer et s’adapter. Le mieux est de tester!

L’authenticité est une qualité importante pour tous managers. Faire preuve de résilience est une des réponses les plus adaptées. Au final, c’est ce que vous mentionnez dans vos 2 dernières phrases :

• avoir un impact positif sur votre équipe,
• saisir les opportunités,
• faire preuve de créativité en réinventant le travail à distance.

Bon courage à vous

[Matt]

Bonjour @Loon, le confinement agit vraiment comme un révélateur sur votre relation à distance avec les membres de l’équipe. C’est vrai pour beaucoup d’entre nous, dont moi le premier, étant à distance de mon équipe.

Je suis d’accord avec vous que l’écoute des collaborateurs est absolument essentielle en cette période exceptionnelle. Mais les difficultés organisationnelles des uns et des autres ne doivent pas prendre le pas sur votre optimisme et votre confiance en eux à réussir dans leurs objectifs.

Peut-être faut-il, encore plus que d’habitude, clarifier le but de chaque moment d’échange avec eux dans la semaine :
Les 1-à-1 sont des moments privilégiés pour échanger sur le « perso » avec les collaborateurs - c’est top que vous puissiez les mettre en place en ce moment. La régularité c’est la clé! C’est le moment de trouver ensemble des stratégies de motivation pour certains, d’organisation pour d’autres. C’est du cas par cas.

Les réunions d’équipe = on est orienté résultat et résultat uniquement : revue d’avancement, atteinte des objectifs hebdo, etc. C’est factuel. Le perso n’a pas sa place.

Dans quelle mesure pouvez-vous séparer l’axe « perso » de l’axe « activité » dans votre organisation hebdo?

[Alvina]

Honnêtement je pense que c’est impossible. En tant qu’ individu, on traverse à un moment ou l’autre de notre vie des périodes plus difficiles. Que ce soit personnellement, notre santé, mais aussi professionnellement. Mais le risque je pense est de facilement tomber dans le panneau et se laisser aller à raconter par ci, par là, des petites bribes de ce que nous vivons à nos collaborateurs les plus proches. Dans mon cas, je vis avec des problèmes de santé depuis plus de 4 ans. Mon assistante sait que je dois recevoir régulièrement des soins, mais en aucun cas je ne m’autorise à lui en parler ni à lui révéler la nature de mes problèmes. Et honnêtement j’ai remarqué que cela donne l’exemple. Elle ne souhaite bon courage lorsque je m’absente, me demande des nouvelles lorsque je suis de retour. Je la remercie beaucoup mais ne donne jamais de details. Depuis, personne de mon équipe ne cherche à s’apitoyer sur telle ou telle chose de sa vie ou de son travail, l’ambiance est plus positive. Le travail c’est le travail, et tout le monde se sent vraiment impliqué. Je trouve que ce que l’on fait à plus de sens, parce que l’on sait que l’on peut être vulnérable dans la vie, mais qu’ensemble sa se passe bien.