Bonjour,
J’ai découvert ODM, il y a plusieurs années (2012) à l’époque je prenais en charge le management d’une petite dizaine de personne sur des activités d’ingénierie en travaux publics. Je n’avais pas de méthode mais j’avais l’adhésion de mon équipe, j’avais néanmoins le pressentiment qu’il manquait quelque chose.
J’ai un profil D affirmé. J’avais à l’époque une supérieure qui avait entendue parlé de ODM et comme souvent avec moi, j’ai pris le sujet à bras le corps et j’en ai compris rapidement l’intérêt. Cela correspondait à mes aspirations et j’avais l’intuition que cela allait marcher en me permettant de faire évoluer mes collaborateurs, m’éviter la tendance à faire du micro-management et à mieux comprendre les aspirations de chacun. J’avais une putain de bonne équipe, je le savais, mais je voulais surtout ne pas tout gâcher en les cramant et en me cramant.
J’ai évolué dans la société à laquelle j’appartenais, j’ai participer à l’évolution de mes collaborateurs. pour des raisons personnelles j’ai du changer de région sous une nouvelle direction qui au sein de la même société était dans la négation de la prise d’autonomie et surtout dans le dénigrement. J’ai rapidement pris mes distances, j’ai protégé mes collaborateurs. Après une explication avec ma direction sur ce que je considère comme devant être un socle de valeurs humaines, j’ai pris la décision de partir en face de l’absence de remise en question de ma direction. Je m’occupe plus de rôle managériale à ce jour mais cela correspond à un besoin. J’ai besoin de faire évoluer et t’entraîner avec moi dans un objectif commun. Dans un mois je vais prendre en charge une équipe de 20 personnes dans le domaine de l’ingénierie en travaux publics. C’est un secteur concurrentiel mais que je connais bien. L’ancien manager s’est cramé en ayant les 20 personnes en direct, il a bouffé énormément de temps sur une tâche infaisable. J’ai donc un nouveau challenge, me faire accepter par une équipe d’expert hétérogène en âge et en compétences et trouver au moins deux managers au sein des équipes (si cela est possible). J’ai évoqué le sujet avec mon futur boss lors des entretiens et je reviens ici car j’ai à nouveaux besoin d’outils et d’échanges!
Merci à vous,
. Cédric recommande 8 maximum, et la mise en place de relais de confiance (pas forcément au statut manager donc) pour y arriver.