Dans cet épisode, j’explore le pouvoir du feedback comme outil clé pour un management humain et performant. Je te montre comment le feedback peut renforcer la confiance, réduire le turnover, et attirer les talents, tout en minimisant la violence managériale. Mais pour en récolter tous les bénéfices, il faut accepter aussi son « côté sombre » : savoir aller jusqu’au bout de ses feedbacks, parfois jusqu’à la sanction, pour éviter la bienveillance « naïve » qui affaiblit l’autorité du manager. En alliant empathie et fermeté, le feedback devient un outil de bienveillance exigeante, essentiel pour un management juste, respecté et durable.
Je dois avouer que je n’ai pas vu arriver cet épisode et qu’il m’a surpris.
Ce n’est pas le style d’épisodes que j’affectionne particulièrement.
Maintenant, je pense qu’il était nécessaire. Il est important que le système de management soit complet et ne s’arrête pas au côté « tout beau, tout rose ».
En cela, je respecte la démarche et remercie ODM.
Sur le côté « juste », que faire si un manager plus haut hiérarchiquement prend une décision qui ne semble pas juste ou contraire au système que nous avons, à notre niveau, mis en place ?
Il me semble que c’est également un aspect important pour passer de la confiance au respect.
Merci pour cet épisode qui rend le sujet très accessible et limpide.
J’apprécie particulièrement le réalisme avec lequel tu abordes le feedback. Il s’agit d’un outil très puissant, il est essentiel de rappeler que le désir de modifier son comportement appartient avant tout au collaborateur. Le rôle du manager est de créer les conditions propices pour favoriser cette réussite, mais le résultat final repose sur l’engagement personnel du collaborateur.
Par ailleurs, pour moi, le fait qu’un collaborateur soit en difficulté dans un poste donné ne signifie pas qu’il manque de compétences ou de potentiel. Parfois, il excellerait dans un autre poste ou une organisation plus alignée avec ses aspirations et besoins.
Merci encore pour cet éclairage réaliste et utile !
Bonjour Cédric, Je te remercie de ce post très constructif. Dans la vie, il faut avoir le courage de ses opinions et de ses choix, c’est à dire, assumer sa position, sans pour autant donner la place à la dérive des sentiments et des impressions. Quand on a structuré une organisation et ses choix, ce n’est pas être « jusque boutiste » que d’avancer malgré les difficultés, mais bien d’assumer ses choix en réalité. Surtout si tout à été fait au préalable pour éviter cette situation. Dans un contexte difficile et un discours généralement soit tranché soit consensuel, il est important d’avoir une structure, des actions et une communication claires. De mon côté, je travaille à rendre ces sujets opérationnels pour moi, mes très chers collègues … et mes proches Kenny
Sujet qui détonne en effet ! mais tellement pertinent. Nos systèmes visent à mobiliser les talents et les énergies, faire converger l’intérêt individuel et collectif mais restent trop souvent aveugles sur ces situations. La notion de courage (et donc de responsabilité) n’est pas assez abordée en formation management. Sanctionner n’est jamais un plaisir, mais ne rien faire est source de bien plus de souffrances. Merci pour ce podcast qui détonne
Par ailleurs, le réalisme commande de comprendre que le feed-back fonctionne en partie parce que le risque de sanction est réel même si on cherche à l’éviter. Ne faites pas de feed-back si vous n’êtes pas prêt à aller jusque la sanction. Ça fait le tri !
Kenny