Manager des profils surdoués = HP = Atypiques

Bonjour,

Je pose ici le sujet du management avec les profils surdoués

Avez vous rencontrés des difficultés relationnelles en tant que manager face à un surdoué ? Comment avez vous débloqué la situation ?

Je voudrais aussi connaitre si vous en tant que surdoué vous avez rencontré des difficultés et comment vous avez avancé avec votre manager ?

Le DISC cest une clé de lecture mais est elle suffisante pour manager des profils atypiques ?

Merci

Bonjour Ado, j’ai 2 petits garçons HPI autrement dit surdoués (reste encore à savoir dans quoi, par contre en hypersensibilité on explose les scores…!). Seul mon fils aîné est testé.
Avant d’avoir compris cela (et d’avoir un accompagnement cognitif adapté pour eux), je me suis beaucoup penché sur la question des profils différents et atypiques.
Il s’avère que, comme souvent, j’ai compris grâce à mes enfants que j’étais également dans ce type de profil. J’ai mieux compris mon parcours et j’ai même revu ma façon de faire auprès des autres (je n’hésite pas à donner des clés pour que mon équipe me connaisse).

Sur la base de mes connaissances sur les profils HPI, je suis désormais capable d’identifier assez facilement un tel profil (Quotient intellectuel élevé ou Quotient émotionnel élevé).
La plus grande difficulté réside généralement dans l’absence de codes ou des difficultés à comprendre l’autre.
Ce sont les deux situations principales que j’ai constaté avec deux collaborateurs différents.
J’ai également eu un collaborateur incapable de s’organiser et ayant des difficultés d’efficacité et de concentration (comme mon fils !).

*Par exemple : une collaboratrice avait une approche sociale complexe (autrement dit : paraissait hyper froide et passant au radar ses collègues lors de la première rencontre).
J’ai tout de suite compris que c’était un manque de code et une très grande observation des autres. J’ai essayé de dépasser ce qui pourrait être un blocage managérial et je me suis dit « OK c’est son fonctionnement ». Face aux remarques des autres personnes de l’équipe, je les ai incités à déplacer leur curseur et ne pas rester sur cette première impression.
Après plusieurs semaines, j’ai abordé la question délicatement sous forme de Feedback ("jai constaté que tu ne regardais pas l’autre dans les yeux quand on s’adresse à toi. Pour ma part, cela me met mal à l’aise. Est-ce que tu peux faire un effort ?’). Cela a bien marché et j’ai noté de réels efforts.
Je crois qu’il s’agit tout simplement d’un effet miroitant. Elle a compris que pour s’adapter, elle devait acquérir ce code social.

  • Autre exemple : un collaborateur s’exprimant sans empathie pour les autres.
    Il avait été carrément censuré par le passé. J’ai déjà replacé le cadre en évoquant devant toute l’équipe que tout le monde devait veiller à communiquer sereinement et qu’une remarque professionnelle pouvait être livrée sans que l’autre se sente agressé.
    Pour le collaborateur, nous avons discuté de sa façon de s’exprimer et du fait qu’il ne pouvait pas attendre une même ouverture d’esprit des autres. Mais comment trouver un compromis ?
    Cela a marché également et il y a de réels progrès à tel point qu’il est devenu Relais de communication.

Enfin, pour ma part, j’ai connu à plusieurs reprises des difficultés avec mes managers.
Par exemple, je vais souvent trop vite dans mon raisonnement et j’ai dû mal à l’expliciter.
Aussi, je m’astreint à créer une présentation ou un document énumératif sur lequel nous échangeons.

Désolée pour le pavé ! j’espère que c’est clair.
:grinning:

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@Candice37 bonjour je te remercie pour ton post
Cela me conforte dans les situations que jai vu

Cela n’est pas évident au quotidien et de faire comprendre à lautre qu’il doit revoir sa clé de lecture avant d’interpréter

Bonjour Ado,

C’est un cas particulier de relation humaine mails il s’agit avant tout de gérer une relation entre personnes différentes qui voient le monde de façon différente et qui agit avec des procédés différents.

L’enjeu est de trouver un moyen de créer la coopération avec cette personne.

  • Pour ça c’est intéressant de partir de l’objectif et de commencer par être d’accord là-dessus. Ensuite vous pourrez trouver des solutions pour le réaliser qui conviennent de part et d’autres.
  • Du moment où tu as quelqu’un qui fonctionne différemment de toi et que tu veux collaborer tu dois être vigilente que vous soyez d’accord sur la signification des choses. Fais d’autant plus attention pour ce qui te semble évident à toi. Pour ça, explicite clairement les choses en donnant des explications concrètes qui ne peuvent pas être interprêtées. Tu peux t’assurer de ta propre compréhension en reformulant ses propos à lui et en lui demandant si c’est ok. C’est comme ça que vous intègrerez progressivement la clé de lecture de l’autre.
  • Ensuite je t’invite à te demander en quoi sa façon de se comporter pourrait être un atout pour l’entreprise et de le sonder lui aussi sur ce qu’il aime faire et sait faire.
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