Je souhaite recueillir votre avis. J’occupe la fonction de RH dans mon entreprise et une de nos managers est actuellement en difficulté (avec à mon avis quelques symptômes qui peuvent entraîner un burn out).
Elle manage une personne depuis 2 ans et aimerait apprendre dit-elle.
En outre elle estime ne pas être managée elle-même par notre chef d’entreprise (besoin de pédagogie, de reconnaissance, pb de communication, attentes et pressions trop importantes).
C’est une experte technique dans son domaine (profil C) et elle a un problème dans son organisation qui est trop diffuse. Elle travaille 60 heures par semaine… Le coaching a été essayé sans succès.
Afin d’éviter que la situation se dégrade et l’aider à changer cet état, je pensais mettre en place un à un hebdo avec elle et déployer les outils du management que nous utilisons (le chef d’entreprise ne souhaite pas s’impliquer dans cette opération).
Qu’en pensez-vous ?
Je vous remercie pour vos précieux conseils afin de m’aider à résoudre ce problème de management mais aussi humain.
Il semble qu’il y ait ici 4 sujets interconnectés pour cette personne :
son organisation personnelle et l’impact possible sur sa performance
sa « mauvaise » relation manifeste avec son chef (le chef d’entreprise)
son inexpérience (difficulté ?) managériale
sa dérive progressive vers un état de dépression ou burnout.
Le point 4 étant probablement la conséquence des 3 précédents donc, dans tous les cas, je pense qu’instaurer une discussion régulière avec elle pour y voir clair dans tout cela et savoir de quoi elle aurait besoin est forcément utile voire nécessaire. Le fait de pouvoir en parler contribuerait déjà probablement à crever un abcès. Doit-elle être soutenue par rapport au point 1? au 2 ? au 3 ? les 3 à la fois ? … il sera ensuite plus facile pour vous d’identifier les solutions pour l’aider (exemple: est ce que lui retirer provisoirement la personne qu’elle manage irait dans le bon sens pour « soulager » son agenda, pour lui enlever du stress ?) - vous pourriez également vous appuyer sur le feedback de coaching : pourquoi cela n’a t il par marché ? trouvez vous des pistes d’explications et qui peuvent éclairer son comportement actuel ? en parler avec le coach qui peut peut être vous aider…(à moins qu’il soit vraiment nul).
Si ses difficultés sont beaucoup liées à la relation toxique avec le chef d’entreprise, je pense qu’il sera difficile d’avancer de manière constructive sans impliquer le chef en question. Il vous reviendra alors de trouver le moyen de le convaincre à s’impliquer dans la démarche de « récupération » de la salariée. Et pour y parvenir, vous devez absolument savoir également s’il compte la garder à moyen terme dans la société ou non. Si oui, alors il devrait pouvoir vous aider, ne serait ce qu’un acceptant de lui parler, quitte à ce que ce soit avec vous dans un premier temps…
Il y aurait encore à dire mais je ne veux pas écrire un roman non plus. J’espère que ces quelques points peuvent vous aider. Bon courage.
Je te remercie pour tes questions qui sont en effet le cœur du problème.
Le chef d’entreprise m’a demandé de trouver une solution (managériale) pour cette ressource qui a certes des qualités techniques pointues, qui se donnent sans compter dans sa fonction mais qui n’écoute pas ce qu’il lui dit.
Il pense qu’elle n’est pas au niveau en terme de management (son collaborateur est plus un ami) et qu’elle a un gros problème d’efficacité dans ses actions. Elle a besoin d’un système d’organisation réaliste".
Il ne veut plus s’en occuper car la communication n’est pas/plus possible avec elle (profil D).
En même temps il estime que c’est une ressource rare qu’il souhaite conserver malgré tout (j’avais bien pensé à cette éventualité).
Cette salariée a besoin de reconnaissance, de confiance en elle et d’être managée. Je pense pouvoir jouer ce rôle là mais je n’ai aucune connaissance technique dans son domaine et pas de lien hiérarchique direct avec elle.
Afin d’éviter que sa situation se dégrade et de refaire le même constat dans le temps, je souhaitais recueillir ton avis pour savoir si c’était une bonne solution.
Tu devrais programmer avec cette salariée des entretiens réguliers (toutes les semaines par exemple), pour pouvoir faire le point avec elle sur son avancement.
Mais il faut qu’elle l’accepte : la première chose à faire est d’énoncer clairement les attentes du chef d’entreprise à cette salariée. Il serait utile qu’il soit présent.
Elle doit en premier lieu accepter que son évolution est nécessaire.
Ensuite, tu pourras travailler avec elle et commencer à :
poser les objectifs concrets attendus
lui proposer des outils.
organiser un suivi (avec retour régulier au chef d’entreprise)
Je plussoie (ça se dit encore? ) la question d’Adelie: le côté tripartite est vital pour que le coaching se déroule bien. Par expérience, une RH qui organise un coaching pour un collaborateur avec un supérieur absent (ça m’est arrivé) se retrouve avec un intervenant qui n’a qu’un côté de l’histoire, donc une efficacité amoindre - ou alors le coach n’était pas bon
Je réfléchis également aux suggestions pour toi d’entrer en jeu à la place du directeur. J’aime mieux la proposition de @CedricODM qui est de la faire par délégation officielle de celui-ci, ce qu’il a fait avec toi mais apparemment pas avec sa collaboratrice.
Un entretien tripartite (encore!) semble donc effectivement très utile voire nécessaire pour fixer correctement le cadre de ton intervention.
Un dernier mot: clarifie ta posture dans cette intervention puisque tu pourras avoir plusieurs enjeux croisés pas toujours alignés.
Bonjour,
ce forum est très intéressant, je trouve ! cette personne frôle le burn out et ça peut vite dégénérer. C’est compliqué je trouve, surtout si elle a une relation toxique avec son supérieur, alors qu’elle souhaite s’investir pleinement. Il s’agit de lâcher prise, et on en parle souvent dans nos cours. On a tendance à vouloir tout gérer, aider tout le monde, mais 60h par semaine, c’est beaucoup trop, elle n’a plus de vie à côté ! Bon courage à elle et vous, je trouve que c’est top de vouloir l’aider !
Oui le coaching a été réalisé en tripartite avec le chef d’entreprise, mais il s’est contenter de déléguer cette mission à un prestataire extérieur en s’intéressant juste aux résultats.
Étonnamment il n’y en a pas eu. Je n’étais pas encore arrivé dans l’entreprise à ce moment-là, mais le chef d’entreprise a vu cela comme un coût sans bénéfice.
En effet vous avez raison, la proposition de Cédric me semble tout à fait pertinente en l’espèce, car il faut recréer la confiance avec cette collaboratrice qui en est pour le moment démunie.
Pour l’avoir vécu dans une précédente équipe, je suis très sensible au personne en situation difficile. Ma crainte actuelle n’est pas de savoir si cela arrivera, mais plutôt quand (même si elle est solide et assez résiliente ; c’est un mot à la mode) ?
Je vous remercie infiniment (pour paraphraser Cédric) pour votre aide je vous tiens informés.
(Tout est bien chez ODM : Le forum, les formactions, les podcasts, les mails privés).
Bonjour,
C’est une bonne initiative de votre part, en tout les cas. Par contre, si je peux me permettre, il faut faire attention à ne pas trop s’impliquer en aidant, c’est un coup à faire à son tour un burn out, non ? je dis cela car c’est arrivé à mon frère, qui voulait aider ses employés et il s’impliquait tellement qu’il a failli faire une dépression. Bon courage à vous
) la question d’Adelie: le côté tripartite est vital pour que le coaching se déroule bien. Par expérience, une RH qui organise un coaching pour un collaborateur avec un supérieur absent (ça m’est arrivé) se retrouve avec un intervenant qui n’a qu’un côté de l’histoire, donc une efficacité amoindre - ou alors le coach n’était pas bon 
