Mes un à un sont-ils vraiment bien conduits?

Bonjour à tous,
J’ai mis en place depuis quelques mois des 1 à 1 hebdomadaires avec une équipe de 13 personnes avec lesquelles je travaille depuis longtemps.
Après avoir été surpris au démarrage, ils me font aujourd’hui des retours unanimement positifs. Ils souhaitent continuer. Mais mes un à un ne se passent pas comme dans le modèle de Cédric. D’abord, mes collaborateurs me parlent très essentiellement du travail, des dossiers en cours, de ce qui bloque ou de ce qui a marché… mais peu de relationnel, ou d’aspect personnel. Par ailleurs, impossible de me taire pendant leur temps de parole parce qu’ils attendent des réponses à leurs questions ou des réactions de ma part. Ils me parlent d’un dossier, je réponds… Au début j’ai essayé de ne rien dire et j’ai eu des réactions du type « Tu en penses quoi ? ». Comme ils le font tous, je suppose que c’est moi qui suis allée dans ce sens et les 1 à 1 ressemblent à des réunions de travail. De ce fait, j’ai peur comme je l’ai lu, d’aller vers du micro management qui ne favoriserait pas leur autonomie. Vous avez des conseils à me donner ? Merci d’avance !

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En général si tes collaborateurs ont tous cette attitude, c’est effectivement que tu la provoques ou que tu n’as pas mis en place l’environnement pour que cela se passe autrement. Ce peut être aussi dû à une culture forte du contrôle pré-existante dans ta société.

As-tu d’autres instances ou outils qui leur permettent justement de s’exprimer sur leurs dossiers en cours : de manière collective (réunion de coordination) ou via des reportings (genre rapport flash) ? On en parle dans les formactions.

En 1 à 1 lorsqu’un collaborateur t’expose un problème, tu n’es pas tenue de le résoudre. Tu réponds par une question : « ah oui c’est embêtant … Comment vas-tu faire ? ». On voit cela dans LME lorsque l’on développe l’autonomie des personnes.

Le 1 à 1 est un outil magique pour établir la relation et développer la confiance. Ensuite, tu fais évoluer ton management à travers cet outil et tu peux passer aux étapes suivantes : feed-back, autonomie, délégation, coach. C’est ce qu’on voit dans LME.

Peu importe si au début, le contact s’établit de la manière que tu décris à partir du moment où tu connais le chemin pour faire évoluer la relation et que tu mets en oeuvre les bonnes actions.

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Merci Cédric.
Effectivement dans mon entreprise les réunions ont lieu… tous les mois ou tous les mois et demi pendant une demie journée. Cela est dû au fait que les gens sont éloignés et que les réunions ont lieu en présentiel. On privilégie le présentiel et la rencontre des personnes à l’efficacité en réalité.
Donc les moments de pilotage en équipe sont espacés et les questions ne peuvent pas attendre la réunion suivante, à laquelle il y a de toute façon beaucoup trop de sujets. Avant les 1 à1, toutes ces questions se résolvaient par des rencontres aléatoires ou des appels téléphoniques, ou trainaient un peu.
Il faut donc que je réfléchisse à effectivement mettre en place des réunions d’équipe beaucoup plus fréquentes et courtes, mais ce n’est pas du tout dans la culture de l’entreprise…
Sinon, effectivement je vais faire attention à garder le cap de ce que je cherche à mettre en place avec les un à un.

Bonjour,
Je me reconnais tout à fait dans ce descriptif.
Il est vrai que notre directeur est essentiellement dans le micro management.
Néanmoins selon les semaines nous abordons parfois des éléments plus privés.
Je suis en train de faire la formaction LME cela va donc évoluer.

Bonsoir Aurore,

Je suis manager de proximité ou team leader. Cela fait maintenant plus de 2 ans que je réalise chaque semaine des 1à1 avec ma petite équipe de 4 personnes.
J’ai vécu au début, la même chose que toi. Il y avait beaucoup de silences dans nos conversations. Comme on n’aime pas le vide, on comble :grin:. Et je me suis retrouvé à faire un monologue pendant 20 minutes… Cela m’a pris entre 6 mois et 1 an pour avoir des 1à1 plus conventionnels. L’un me parle des problèmes de son épouse, un autre des problèmes qu’il a avec sa fille. Cela ne dure pas très longtemps mais cela permet au collaborateur de déposer ses soucis du moment.
Pour les personnes qui arrivent avec un problème et qui attendent une réponse, je vous propose une technique que j’utilise en coaching.

Technique du 5S
Symptômes : Quel est le problème?

Source : Qu’est ce qui est à l’origine de cela selon toi?

Situation : Si j’ai bien compris, le problème c’est … et l’origine de celui-ci c’est … Est-ce bien cela ?

Solutions : Trouve moi 5 solutions te permettant de commencer à résoudre ce problème, et parmi ces 5 solutions tu peux m’en trouver 2 totalement farfelues.
Parmi c’est 5 solutions, laquelle te paraît la plus facile à mettre en place dès maintenant et sur laquelle tu vas t’engager ?

Saut: Que dois-tu faire pour ne plus avoir ce genre de problème?

C’est une technique efficace qui va responsabiliser ton collaborateur en lui donnant le droit d’obtenir le résultat voulu en appliquant sa solution et pas la tienne.

J’espère t’avoir un peu aidé.
Belle soirée
Les 1à1 c’est L’OUTIL magique. :wink:

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Merci, j’y penserai… facile à retenir les 5 S ! Il faut effectivement que j’évite d’apporter des solutions toutes faites même si elles me viennent le plus souvent instantanément.
Contente de savoir que je ne suis pas la seule à être passée par cette étape, le tout est d’en sortir.

Bonjour Aurore,

Le gros déclic pour moi sur les 1 à 1 , cela a vraiment été d’arrêter de parler sur la première partie de l’entretien et de garder ce cap.
J’ai expliqué le principe à chaque Collaborateur pour qu’il le comprenne.
J’utilise un support issu de la formation LME que j ai légèrement « customisé » mais qui reprend la Check list ( notamment couper le téléphone, démarrer le timer, sourire, écouter ) et pour la partie 1 de l’entretien ( prendre des notes, ne pas résoudre ) . Parfois néanmoins, le collaborateur profite du 1 à 1 pour poser une question qui appelle une réponse . Je lui signale simplement, que j ai pris note et qu’il aura ma réponse en partie 2 de l’entretien. Cela évite que je reprenne la main, et que je retombe dans mes travers de monologue, mais cela rassure le collaborateur qui sait qu’il aura sa réponse. Sur mon support A4 d’entretien la seconde partie du 1 à 1 est une colonne à droite beaucoup moins grande que la colonne de la partie 1(consacrée à la prise de note des infos du collaborateur) , où je mentionne un simple « R » comme réponse . Quand vient le tour de m’exprimer, je lui fais les différents Feed-back prévus et je reprend les « R » pour apporter les réponses si besoin.
Voilà, j espère que ma réponse pourra t’être utile.

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Merci Olivier pour ton retour. Ça me rassure de savoir que d’autres que moi sont passés par là. Je n’ai pas réussi lors de mes derniers entretiens à ne pas parler dans la première partie mais j’ai en tout cas essayé de ne pas apporter de solutions à chaque problème et j’ai déjà senti que je redressais le cap. Il faut que j’aille plus loin, que je me taise ! Le gros challenge ! A suivre…

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Bonjour à tous,
Je me suis familiarisé avec le 1à1, il y a un peu plus d’un mois, grâce au podcast de Cédric. J’étais alors à la recherche d’un outil pour améliorer mon management direct (N-1) (4 collab) pour au bout du compte améliorer le management à plus grande échelle (N-2) (19 collab permanent). Ayant suivi scrupuleusement les conseils, j’ai déployé le 1à1, depuis début février.
Première (bonne) surprise : Un accueil enthousiaste de mes proches collaborateurs (proches hiérarchiquement, mais éloignés géographiquement). Ceci dit, les premiers 1à1, ont été plus long que ce que je pensais, ils ont vidé leurs sacs !! depuis, je me rapproche de la demi-heure, car certains sujets ont été évacués. Néanmoins, il est tôt pour conclure définitivement un avis sur le 1à1 et/ou sur la méthodologie, mais jusqu’à maintenant c’est très positif. Je bosse parallèlement le Feedback, Délégation, Coaching. Chi va piano, va sano. J’espère infuser des bons usages chez mes managers, qu’ils tendent à appliquer d’ici peu, le 1à1. L’objectif encore une fois, est d’améliorer « par ruissellement ». Si ça ne vient pas de soi, je l’imposerai tôt ou tard.

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