Micromanagement

Bonsoir,

J’aimerais avoir votre avis sur cette situation. Que faire ? Peut-être avez-vous vécu la même expérience.

Personnellement j’ai un sérieux souci avec mon N+1, voici quelques exemples :

  • il communique régulièrement en direct avec mon équipe (80 personnes avec 3 niveaux de responsabilités)

  • il me contrôle constamment (il n’y a pas un jour où il ne me contacte pas)

  • il s’acharne sur des détails

  • il me donne des pseudo-solutions pour des choses évidentes

  • il me donne des instructions pour des choses évidentes

  • il organise des réunions sans queue ni tête, ce qui résulte en perte de temps

  • il me fait faire le travail mais cherche à avoir les éloges (ex : je prépare une présentation, il y met ses initiales avant de la partager à mon N+2,…)

  • des actions restent stationnées à son niveau sans suite

Je lui en ai parlé, il est dans le déni total. J’en fait part à mon N+2, il renvoie mon N+1 vers moi.

Salutations

Bonjour @Mike et bienvenue.

  • Peux tu nous faire un historique : cette situation a-t-elle toujours existé ? Est-ce progressif ? Etc.
  • Quelles sont d’après toi les conséquences objectivement négatives pour l’entreprise ? Pour toi ?
  • Quel est, parmi les points que tu listes, le plus gênant pour toi ? Pourquoi ?

Bonjour @Mike,

Je sens à la lecture de ton mail un peu d’agacement avec cette situation…
Les problèmes que tu décris sont de plusieurs ordres et les prioriser est important pour les traiter.
L’un des plus importants me semble être ton sentiment de ne pas avoir sa confiance ? À t’il la tienne ?
Penses-tu que (re)créer une relation de confiance peut être une clef ?

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Bonjour Mike,

J’espère que je ne vais pas faire de la sur-interprétation. La description que tu donnes me fait irrésistiblement penser à une situation que j’ai vécue au début des années 2000, et que je pourrais résumer en « mon chef est incompétent mais sa hiérarchie refuse de traiter le problème ».

Si ce n’est pas comme ça que tu vis le problème, oublie la suite de mon message.

Si, en revanche, c’est ce que tu ressens, je peux te mettre en garde contre l’erreur que j’ai faite à l’époque : entrer en guerre ! A l’époque je me suis allié avec mes pairs, managers comme moi des autres départements, pour tenter de faire bouger les lignes.

Aujourd’hui je sais que c’était une erreur.

Au bout du compte nous avons eu gain de cause mais c’était déloyal et cela a miné l’autorité et la crédibilité générale de l’organisation et généré plein d’autres problèmes par la suite.

A l’époque je m’étais mis en tête que ma position était défendable parce que (a) je protégeais mon équipe et (b) parce que j’avais l’impression que mon N+2 (le patron) était lui-même déloyal en refusant d’entendre nos difficultés.

Aujourd’hui je crois que je me trompais de point de vue ; je m’étais mis en posture de sauveur (de mon équipe, de la boite) et pas en responsabilité. Mon job c’était d’obtenir des résultats avec le contexte et les contraintes qui étaient les miennes (y-compris ce « mauvais chef »), pas de partir en guerre contre les choix de la direction. Ou alors de démissionner.

Si c’était à refaire, je poserai le problème autrement :

  • « Est-ce que je suis capable d’obtenir les résultats qu’on attend de moi avec ces contraintes ? »
  • « Est-ce que, avec ces mêmes contraintes, je suis en mesure de protéger, voire renforcer, la capacité à les obtenir demain ? » (si tout le monde se barre, ça va être compliqué)

Si la réponse est « oui », je suis capable de faire le job, l’entreprise n’est pas en danger.

Je n’ai qu’un sujet de confort, de culture ou d’égo dans ma relation avec mon boss.

Le problème devient : « Est-ce que j’ai envie de rester ? », ou « Comment améliorer ma relation avec lui ? »

Comme il ne changera pas spontanément, c’est forcément moi qui doit bouger. Il va falloir que je m’intéresse à ce qui l’intéresse pour comprendre ce que je peux lui apporter pour lui donner envie de changer. Il me semble que @CedricODM a justement fait des podcasts, des articles et même une form’action sur le sujet.

Si la réponse est « non », j’ai un problème très différent : je ne suis pas capable d’obtenir les résultats avec ces contraintes.

Deux options :

  • soit c’est moi qui suis incompétent dans ce contexte, et je devrai sans doute me remettre en question (apprendre ou bouger)
  • soit c’est l’environnement qui rend le job impossible et il faut que je fasse la pédagogie du problème.

Ce qui est très différent par rapport au premier cas plus haut (celui où je sais faire le job, même si c’est inconfortable, désagréable, inefficace) c’est que ici, l’entreprise a un problème, pas juste moi.

Et c’est ça qu’il faut montrer : montrer à mon chef en quoi le fonctionnement actuel m’empêche de faire mon job, d’atteindre les résultats attendus.
Il faut le rendre visible de façon indiscutable, et lui demander son aide, pour le responsabiliser (et s’il est hyper directif il devrait être assez tenté d’apporter des solutions :wink:

Soit tu seras entendu, même sur un seul point (je me mettrais comme objectif de faire bouger au moins 1 point, pour gagner en efficacité) et une dynamique d’amélioration sera engagée, soit ton chef refuse le dialogue et tu peux faire une escalade en 3 temps :

  1. une méta observation à ton chef : je vous dit que je n’y arrive pas et vous refusez qu’on en parle, que suis-je sensé faire ?
  2. une méta observation à ton N+2 : j’ai dit à mon N+1 que je n’y arrives pas, il refuse qu’on en parle, pouvez-vous m’aider ?
  3. la sortie : j’ai dit à mon N+2 que je n’arrive à rien et que je ne peux pas en parler avec mon N+1, et mon N+2 non plus ne veut pas m’entendre sur le sujet. Il n’y a rien à faire. Je m’en vais.

Dernier conseil : quand j’étais en guerre contre ce chef incompétent, j’avais tendance à tout interpréter négativement. Quand tu dis « il s’acharne sur des détails » ou « il me contrôle constamment » ce sont tes perceptions ; pour le deuxième point, par exemple, tu précises toi même : « il n’y a pas un jour où il ne me contacte pas ». Je ne sais pas si c’est du contrôle. Sans doute que oui, parce que tu le fréquentes tous les jours et que tu le connais mais peut-être aussi qu’il y a d’autres explications.

Je me souviens d’un épisode de podcast de Gill Geisler (« What great bosses know », sur iTunesU) elle racontait qu’à une époque à chaque crise elle se sentait obligée d’être là tout le temps avec son équipe, par solidarité et exemplarité… jusqu’à ce qu’une collaboratrice lui dise « tu sais, tu n’as pas besoin de rester pour surveiller. On est compétents et responsables, on te préviendra s’il y a besoin » :slight_smile: Ce que ses équipes prenait pour du flicage était de son coté une tentative de se montrer solidaire …

Tu peux peut-être demander à ton chef ce qu’il aimerait que tu changes dans ton management. S’il te demandes pourquoi, tu pourras lui dire « parce que, par exemple, sur tel problème tu as été directement voir mes équipes pour leur dire ce qu’il fallait faire; j’en déduis donc que ce que je faisais comme manager ne te convient pas. je voudrais donc savoir ce qu’il faut que je change ». Soit tu apprendras en effet ce que tu fais qui ne va pas, soit il se rendra compte des effets de son comportement.

Et, là encore je te suggère de bien choisir ton sujet : tu ne peux pas arriver avec une liste longue comme le bras de problèmes, ton chef risque de se braquer. Ma suggestion, qui rejoint celle d’ @Olivier_35 c’est de choisir le sujet qui fera la plus la différence pour toi, soit en termes de gains d’efficacité pour toi ou ton équipe, soit en terme de moral.

En tous cas bon courage. C’est très très lourd d’être constamment en relation avec quelqu’un qui a du pouvoir sur toi et qui te donnes le sentiment de ne pas être respecté ou reconnu. Prends soin de toi et souviens toi que le pouvoir qu’il a ne dépasse pas celui que tu lui donnes. Personne ne peut t’empêcher de partir :wink:

Prends soin de toi

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Merci infiniment pour vos réponses.

Bonjour @Mike,

Je suis intéressée par ce que tu racontes car je rencontre ce genre de problème à une position différente:
la démission d’un n-2 suite au management hyper contrôlant, directif et une organisation lourde du n-1. Pour ma part je traite avec le dirigeant qui a conscience depuis quelques temps du problème.

J’aimerais bien comprendre les conséquences du management que tu décris sur toi et sur ton travail, sur ta motivation…
Peux-tu aussi préciser ce que tu penses des compétences de ton n+1 (compétences techniques, compétences managériales), comment tu le trouves avec les autres?
Qu’attends- tu de n+2 ?

Merci beaucoup

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Prendre le pouvoir sur la relation avec ton manager : Manage ton manager (MTM)
https://cedric.systeme.io/descMTM

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Top merci, je vais regarder ça !

@CedricODM ça décrit parfaitement la demande que je faisais @Mike

Dans le cas que je décris, le dirigeant est conscient du pb dans la façon de manager de son n-1 et après avoir essuyé une démission d’un n-2, craint d’autres démissions.
Dans un premier temps les 1 à 1 et les FB avec le n-1 ont été mis en place et du coaching par le dirigeant pour faire bouger les choses
Le changement n’est pas suffisant d’après la situation actuelle.

Penses-tu pertinent d’un point de vue managérial d’accompagner les n-2 à faire des FB au n-1 sachant que le management du dirigeant est bienveillant ? Le but serait que le n-1 puisse prendre pleinement conscience de ce qui se passe sans que se soit simplement l’avis de son dirigeant.

Un remaniement de l’organigramme me semblerait également pertinent mais pourrait être violent pour le n-1 rétrogradé.

Oui, je répondais par ma video à @Mike.

Pour le cas que tu me soumets, il appartient à N+2 de déterminer sa stratégie.
Ce qu’il a mis en place est parfait, il s’agit du feed-back puis du coaching.

Cela ne semble pas fonctionner : pourquoi ?

  • Comment N+2 et N+1 mesurent-ils les progrès de N+1 ?
  • N+1 refuse-t-il d’évoluer ? Ne réussit-il pas à évoluer ? etc.

Le 360° que tu proposes est en effet une solution pour la prise de conscience de N+1 mais si c’est proposé par N+2 aux N-2, cela peut fortement décrédibiliser N-1. Donc, c’est un outil dangereux. Il serait plus prudent d’avoir un autre mode de mesure de la qualité du management de N+1. En tout état de cause, il serait plus adroit que ce soit N+1 qui pose la question à ses collaborateurs : « que puis-je faire pour améliorer les choses ».

Donne moi plus d’infos.

Merci pour ta réponse @CedricODM
Dans mon idée la proposition de FB doit être faite par N+1, le problème est que je pense que ça ne lui viendra pas à l’idée. Je pensais donc à une action de N+2 auprès de N+1 pour lui faire prendre conscience de cette nécessité. Quand je disais accompagner les N-2 a faire un FB au N+1 c’est lié au fait que les N-2 viennent se plaindre au N+2. Le N+2 craint une vague de démission.
N+1 à déjà reçu de N+2 des FB de recadrage.
Il semble y avoir un pb de posture managériales en ce qui concerne N+1.
Un gros travail a été mené pour l’accompagner et l’entreprise évolue plus vite que ses compétences managériales.
La question se posait déjà avant cette démission de maintenir ou non N+1 à ce poste.
A mon sens justement cette situation est quitte ou double: soit N+1 se remet en cause et interroge pour pouvoir changer les choses soit il subit et le changement ne sera plus possible.

Dans ce cas, oui.
N+1 doit être mis au pied du mur et pour cela, il doit avoir conscience du problème.

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Ok @CedricODM, merci beaucoup