Je m’appelle Cédric , je ne suis pas manager mais j’aimerais bien l’être c’est pour ça que j’écoute ce très bon podcast.
Hier mon N+1 m’a envoyé un email pour me demander un feedback sur lui même et sur les membres de l’équipe. Il m’a donné quelques exemples de questions à répondre pour faire mon feedback (désolé mon N+1 n’est pas français du coup les questions sont en anglais) :
Where do you see my/their strengths?
when have you been impressed in last year?
Any particular areas of growth you have witnessed?
In what areas could I/they look to develop to add more values?
Et donc je voudrais un conseil pas sur quoi répondre mais comment répondre, est ce que je dois être totalement honnête ou est ce que je dois dire que tout le monde est très bon? Ou quelques chose d’autre?
Merci en avance pour vos conseils.
Cédric Pastorelli
P.S: c’est la première fois que je post un message sur le forum j’espère que je le fais au bon endroit.
« There is no free lunch » comme disent joliment nos amis US. Ca veut dire concrètement que ce genre de questions n’est jamais posé de manière désintéressée. Sais tu quel est son objectif ? S’agit il du process commun dans ta boîte pour tous les managers ? Suit-il une évaluation ? Demande-t-il ça à tous ses collaborateurs ? Tu peux avoir je pense une discussion franche à ce sujet.
Concernant tes propres réponses - et avant été confronté de nombreuses fois au sujet comme collaborateur et manager. C’est 1 point de vue, mais ça dépend de qq facteur. Selon moi, il faut être un peu anglais pour répondre, car comme ce n’est pas anonyme, tu peux être indirectement jugé sur ta capacité à contribuer - sans faire le mauvais frenchy râleur (questions 3 et 4) . Le ton de ta réponse dépend énormément de 1/ta position et ton ancienneté, 2/ton niveau d’anglais et 3/la culture de la boîte.
Q1 et Q2- reconnaître les atouts de ton manager/du groupe sans flagorner, sans nommer X ou Y (plutôt des fonctions)
Q3 - growth : suggestions d’org, de process, de gestion de projet, optimisation, « I wonder if »
Q4 - areas - des choses mesurables, simples à mettre en oeuvre, qui ne le remettent pas en question
En plus, tu ajoutes dans ton feedback que tu lui proposes de lui commenter à l’oral.
Dans tous les cas, il faut répondre. L’écrit reste, les paroles s’envolent. A l’anglaise, donc
J’adore la réponse de Julien, un peu cynique mais très réaliste.
En ce qui me concerne: quelle relation as-tu avec lui? Te fait-il confiance?
L’ensemble de tes réponses va être conditionné par ces deux facteurs.
Cela ne ressemble pas à un mini SWOT ?
( Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats)
Pour les Francophones ( Menaces - Opportunités - Forces - Faiblesses )
Outil qui synthétise les forces et faiblesses au regard des opportunités et menaces générées par son environnement, ici le management.
Cela ressemble à l’outil RH nommé 360° mais la confidentialité en moins.
Normalement dans ce type d’approche les répondants apportent leur vision de manière anonyme pour garantir la franchise des propos tenus.
Je rebondis sur les propos de JuG --> il faudrait préciser le cadre de ce feedback comme :
Qui sont les répondants ?
Comment seront utilisées les informations ?
Comment seront publiées / traitées le réponses ?
etc…
Pour faire un feedback il y a quelques conseils de bases comme :
Présenter les faits observés, entendus, …
Relier aux qualités potentielles de la personne qui reçoit le feedback
Il est possible d’utiliser des échelles d’évaluation pour éviter de ne pointer que le négatif.
Exemple : Notre fonctionnement est à 8/10 sur une échelle de performance qui va de 0 à 10.
Et pour passer à 9, il faudrait faire ceci ou cela …
Merci beaucoup d’avoir lancé cet échange qui profitera à tout le monde.
J’apprécie beaucoup cette idée de feedback vers le haut. Cela permet effectivement d’avancer sur certaines choses.
Néanmoins, ça ferait un bien fou à ton boss d’aller à l’école de @CedricODM !!
Car selon moi c’est très gauche de lancer un sujet aussi délicat via un e-mail… À sa place d’autres managers auraient pris le temps de t’expliquer « comment ça fonctionne » au cours d’une réunion d’équipe ou d’un 1 à 1 pour que tu perçoives jusqu’à quel point tu peux te lâcher. Cela aurait été l’occasion de poser les questions relatives à l’anonymat par exemple.
Toutefois, pour ne pas « jeter le bébé avec l’eau du bain », focalisons nous sur ce qui peut être fait avec ce bon point de départ.
Concernant la liste des questions, j’ai un peu de mal à les cerner (ambiguïtés possibles) d’où je pense effectivement que se focaliser sur les 4 questions du SWOT pourrait peut-être être plus productif.
En ce qui concerne la manière de répondre, je rejoins à 100% @Romuald sur le conseil de présenter des faits, féliciter d’abord pour le résultat qui avait été obtenu, et ensuite suggérer sans violence de petites améliorations. Par contre si tu estimes que c’est toute la stratégie de l’entreprise qui est à revoir, peut-être proposer à ton N+1 un entretien spécifique sur la question après lui avoir mis l’eau à la bouche avec 1 ou 2 annonces de résultats révolutionnaires possibles ?
Du courage à toi et merci encore pour le partage.
PS humour 1 : Si tu veux t’inspirer de la manière dont nos réponses dans ce débat sont construites pour rédiger ta propre réponse à la demande de feedback, n’oublie pas d’éviter de reproduire mon 4e paragraphe dans lequel je tire à boulets rouge sur la méthode (l’email sans entretien…)
PS sérieux 2 : Peux tu nous partager un peu ton rôle dans l’entreprise, ton niveau de responsabilité dans la prise de décisions, si tu as des N-1 et le nombre d’années de ton ancienneté dans l’entreprise ?
Merci d’avoir repondu c’est super gentil. J’ai suivi les conseils de @JuG pour repondre mais je n’ai pas repondu par mail mais lors de notre 1 a 1 car je trouve que par email le feedback peut etre parfois mal compris (surtout le negatif).
pour repondre a ta question, je ne suis pas manager moi-meme donc je n’ai personne sous moi mais c’est vraiment quelque chose qui m’interesserai de faire dans le future et j’ai maintenant 5 ans d’anciennete dans l’entreprise.
pour répondre, car comme ce n’est pas anonyme, tu peux être indirectement jugé sur ta capacité à contribuer - sans faire le mauvais frenchy râleur (questions 3 et 4) . Le ton de ta réponse dépend énormément de 1/ta position et ton ancienneté, 2/ton niveau d’anglais et 3/la culture de la boîte.
Si tu veux t’inspirer de la manière dont nos réponses dans ce débat sont construites pour rédiger ta propre réponse à la demande de feedback, n’oublie pas d’éviter de reproduire mon 4e paragraphe dans lequel je tire à boulets rouge sur la méthode (l’email sans entretien…)