Mon N+1 veut un feedback

Bonjour,

Je m’appelle Cédric , je ne suis pas manager mais j’aimerais bien l’être c’est pour ça que j’écoute ce très bon podcast.

Hier mon N+1 m’a envoyé un email pour me demander un feedback sur lui même et sur les membres de l’équipe. Il m’a donné quelques exemples de questions à répondre pour faire mon feedback (désolé mon N+1 n’est pas français du coup les questions sont en anglais) :

  • Where do you see my/their strengths?
  • when have you been impressed in last year?
  • Any particular areas of growth you have witnessed?
  • In what areas could I/they look to develop to add more values?

Et donc je voudrais un conseil pas sur quoi répondre mais comment répondre, est ce que je dois être totalement honnête ou est ce que je dois dire que tout le monde est très bon? Ou quelques chose d’autre?

Merci en avance pour vos conseils.

Cédric Pastorelli

P.S: c’est la première fois que je post un message sur le forum j’espère que je le fais au bon endroit.

Bonjour Cédric

Déjà c’est top de pouvoir donner un fdbk.

« There is no free lunch » comme disent joliment nos amis US. Ca veut dire concrètement que ce genre de questions n’est jamais posé de manière désintéressée. Sais tu quel est son objectif ? S’agit il du process commun dans ta boîte pour tous les managers ? Suit-il une évaluation ? Demande-t-il ça à tous ses collaborateurs ? Tu peux avoir je pense une discussion franche à ce sujet.

Concernant tes propres réponses - et avant été confronté de nombreuses fois au sujet comme collaborateur et manager. C’est 1 point de vue, mais ça dépend de qq facteur. Selon moi, il faut être un peu anglais :slight_smile: pour répondre, car comme ce n’est pas anonyme, tu peux être indirectement jugé sur ta capacité à contribuer - sans faire le mauvais frenchy râleur (questions 3 et 4) . Le ton de ta réponse dépend énormément de 1/ta position et ton ancienneté, 2/ton niveau d’anglais et 3/la culture de la boîte.

Q1 et Q2- reconnaître les atouts de ton manager/du groupe sans flagorner, sans nommer X ou Y (plutôt des fonctions)
Q3 - growth : suggestions d’org, de process, de gestion de projet, optimisation, « I wonder if »
Q4 - areas - des choses mesurables, simples à mettre en oeuvre, qui ne le remettent pas en question

En plus, tu ajoutes dans ton feedback que tu lui proposes de lui commenter à l’oral.

Dans tous les cas, il faut répondre. L’écrit reste, les paroles s’envolent. A l’anglaise, donc

Bon courage
Julien

1 J'aime

J’adore la réponse de Julien, un peu cynique mais très réaliste.
En ce qui me concerne: quelle relation as-tu avec lui? Te fait-il confiance?
L’ensemble de tes réponses va être conditionné par ces deux facteurs.

Bonjour

Cela ne ressemble pas à un mini SWOT ?
( Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats)
Pour les Francophones ( Menaces - Opportunités - Forces - Faiblesses )
Outil qui synthétise les forces et faiblesses au regard des opportunités et menaces générées par son environnement, ici le management.

Bonjour Cédric,

Cela ressemble à l’outil RH nommé 360° mais la confidentialité en moins.
Normalement dans ce type d’approche les répondants apportent leur vision de manière anonyme pour garantir la franchise des propos tenus.
Je rebondis sur les propos de JuG --> il faudrait préciser le cadre de ce feedback comme :

  • Qui sont les répondants ?
  • Comment seront utilisées les informations ?
  • Comment seront publiées / traitées le réponses ?
  • etc…

Pour faire un feedback il y a quelques conseils de bases comme :

  • Présenter les faits observés, entendus, …
  • Relier aux qualités potentielles de la personne qui reçoit le feedback

Il est possible d’utiliser des échelles d’évaluation pour éviter de ne pointer que le négatif.
Exemple : Notre fonctionnement est à 8/10 sur une échelle de performance qui va de 0 à 10.
Et pour passer à 9, il faudrait faire ceci ou cela …

J’ai mis une illustration en pièce jointe.
**

**