Bonjour,
Mon sujet fait suite au 
Obtenir les deux R du management.
Pour les patrons, un bon manager doit générer des résultats et de la rétention. Je suis totalement en phase avec cela. Mais pour avoir de la rétention, résoudre des problèmes avec son équipe suffit-il vraiment ? Est-ce que la confiance ne se crée pas aussi par nos actes et notre comportement vis-à-vis de notre équipe, à savoir être à l’écoute, être humain, savoir trancher, être juste etc… Cf le mail privé de Cédric du 16/03. Si je demande cela, c’est que je mets constamment l’accent sur l’ambiance positive, ainsi que l’état d’esprit constructif et collectif que chacun doit avoir dans mon équipe pour avancer ensemble. En effet, pour moi la bonne ambiance et le bien-être des personnes favorisent l’engagement, coupler ces 2 aspects avec un esprit collectif et constructif et on devrait avoir une équipe gagnante 
. Je suis énormément dans le dialogue et l’écoute afin de repérer d’éventuelle dérive pouvant impacter le climat social de mon équipe. En effet, un bon climat social devrait favoriser la rétention et les résultats. Parfois, on me dit " tu n’es pas assez ferme", « tu es trop dans le dialogue et dans les compromis », car certains de mes collaborateurs pensent qu’une personne qui ne rentre pas dans le cadre devrait être sanctionné et cela, sans avoir pris le temps d‘échanger avec lui sur les raisons de son comportement. Je pars du principe que tout le monde peut changer s’il y a un accompagnement derrière, c’est aussi notre devoir de manager de tirer vers le haut les personnes de son équipe.
Pas toujours évident de trouver le juste milieu entre bien-vaillance et fermeté afin d’obtenir la Rétention…
En réalité, tous les outils qui font ton système de management doivent contribuer aux deux R du management.
À un niveau individuel, ton collaborateur doit ressentir le flow dans ton quotidien :
À un niveau collectif, il doit être dans une équipe :
- où on a confiance les uns envers les autres
- où on est exigeant les uns envers les autres
- où on s’apprécie pour nos différences qui sont autant de complémentarités
Et en effet, le meilleur moyen de développer cette confiance collective, c’est de régulièrement remporter des victoires ensemble. Parce que remporter des victoires ensemble développe la confiance collective ET la confiance collective est nécessaire pour remporter des victoires ensemble.
Pour ce qui est de la bienveillance, je te renvoie à l’outil feed-back (formaction LME) et à la courbe en queue de cochon. Bienveillance est un mot trop générique pour être utile. La bienveillance, cela peut consister à dire des choses « négatives » à ton collaborateur car tu as confiance en lui pour s’améliorer.
Quand aux réflexions, dont tu parles (« tu n’es pas ferme », etc). J’en reviens aux deux « R ». Les résultats sont ils là au final ?
Merci Cédric pour ta réponse.
En ce qui concerne le FLOW, je partage avec eux régulièrement les objectifs, je leur donne également du feedback à travers les 1 à 1 (je vois mes conducteurs de lignes de fabrication tous les 15 jours, difficile de le faire ttes les semaines) et je leur ai donné plus d’autonomie et de responsabilités en déléguant une partie des contrôles. Pour ce qui est des défies et des missions à leur donner, ce n’est pas toujours évident de les renouveler, étant donné qu’ils ont un travail assez routinier puisqu’ils sont sur machine…
Pour ce qui est du collectif, je défends tes 3 axes au quotidien. En effet bienveillance n’est peut-être pas le bon terme. Disons que j’essaye d’avoir une attitude sincère et positive à leur égard afin de les accompagner au mieux sur leur problématique.
Quant aux résultats, ils sont en progression même si l’objectif n’est pas encore atteint.
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Super intéressante comme question 
Quelques éléments de réponses renvoient selon moi (outre le système de management que @CedricODM nous recommande) à la posture de leader qui vise à tirer les collaborateurs vers le haut et à faire en sorte que chacun devienne la meilleure version de soi-même.
Dans le cadre de la rétention ou fidélisation, c’est quelque part de la performance durable.
Un article intéressant paru dans HBR France intitutlé « Créer une performance durable » donne quelques clés. Ce qu’on vise quand on veut fidéliser c’est créer un épanouissement au travail. Pour e faire les leviers sont les suivants :
- Accorder aux collaborateurs la possibilité de prendre des décisions (Autonomie)
- Partager l’information : si on pas d’informations sur l’organisation, comment chercher des solutions innovantes si on ne voir pas l’impact de son travail. C’est toute la question de comment mon travail quoitidien s’intgère à la stratégie de l’organisation
- Réduire les incivilités au maximum : tolerance 0 aux comportements nocifs qui viennent miner en fait directement la productivité
- Fournir des feedbacks réguliers sur la performance
Il y aurait baucoup à dire mais les sciences sociales s’accordent à dire que la motivation intrinsèque des personnes et sur lesquels les managers peuvent avoir une influence déterminante c’est le triangle AMP (Autonomy, Mastery, Purpose).
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- Réduire les incivilités
Je suis d’accord à 100% et surtout en ce moment. D’ailleurs, je complète ton point 4 : les fb se donnent aussi sur le comportement (deux R … toujours).
