Mon employeur ne veut toujours pas rouvrir les bureaux alors que le ministère a autorisé le retour facultatif 1 jour par semaine pour les personnes qui en ressentiraient le besoin.
Dans mon équipe j’ai plusieurs personnes qui vivent très mal cette période car isolées, l’une d’entre elle est au bord de la dépression, et à qui ça ferait du bien de retourner au bureau (même 1 jour par semaine) pour avoir du lien social.
J’ai contacté la DRH France qui répond qu’ils examinent le sujet pour février mais qu’il n’y aura pas de réouverture en janvier. On sait que le blocage se fait au niveau de la direction (américaine) car ils ont peur de potentiels problèmes légaux en cas de réouverture (ils sont frileux)
2 questions :
comment faire pour peser d’avantage pour une réouverture ?
comment présenter cela à l’équipe ? (ne rien dire, dire qu’on a essayé de demander sans réussite, autres …) Car clairement je ne suis pas en accord avec la politique de l’entreprise.
Concernant ce que vous êtes entrain de faire pour l’équipe : je pense qu’il faut qu’elle le sache, même si vous n’aboutissez pas. Mais surtout ne rien « promettre » sur l’issue. De savoir que vous vous intéressez à elle (l’équipe) en ces temps difficiles et que vous montrez de l’empathie leur fera du bien. Par contre, il est préférable qu’elle ne perçoive pas le fait que vous soyez en désaccord avec la direction de votre entreprise (gardez ça pour vous).
Enfin, en termes d’actions : peut être pourriez vous plus « peser » si d’autres managers comme vous avaient les mêmes demandes de la part de leurs propres équipes. Ainsi, pourriez-vous tenter une approche « collective » auprès des RH…?
Complètement d’accord ! Je n’ai rien dit concernant le désaccord, mais en guillemets « négocier et faire ce qui est possible pour réouvrir pour les personnes dans le besoin » montre un certain désaccord (même si ce n’est pas directement exprimé).
Oui, plusieurs managers et moi-même avons remonté cela. Ce qui pêche est que les décisions sont prises aux US où ils ont peur du légal … Et c’est difficile à notre échelle d’avoir de l’influence « tout en haut »
Il est important que vous mainteniez les 1a1 avec chaque membre de votre équipe. En management à distance je conseille en plus un contact court chaque jour en plus des 1a1 hebdo.
Que Contrôlez-vous? Le soin que vous apportez à la personne « au bord de la dépression ».
Sur quoi avez-vous de l’Influence? Sur l’influence qu’aura la DRH France sur la décision aux USA: rendez-vous utile, demandez-lui si elle a besoin de business cases, de data, d’exemples, etc.
Que devez-vous Accepter? Que la situation est ce qu’elle est et que vous devez continuer à vous occuper de votre équipe dans les conditions actuelles.
Je ne me souviens plus trop des pourcentages recommandés, mais je crois que passer 70% de son temps sur C, 20% sur I et 10% sur A me semble tenir la route.
Tu penses que l’entreprise est frileuse quant aux éventuelles répercutions et elle aurait bien raison de l’être.
Dans mes équipes, j’ai instauré des cafés virtuels à 9h00, où il est interdit de parler boulot : un échec. Nous avons aussi une réunion d’équipe (daily en scrum) à 9h30. Il n’y a qu’un tiers de l’équipe qui vient au café. Et je soupçonne un bon tier de se réveiller tout juste pour le daily mais c’est une autre affaire. Je viens de changer. Les cafés sont maintenant les lundis et vendredis. On vera si ça aide.
Effectivement, continue absolument les 1 à 1 avec ton équipe.
En fait, un des plus gros risque est de ne pas prendre la mesure des situations personnelles. En plus, avec le covid, elles se multiplient : décès, difficultés financières, détresses diverses, incomprehensions, etc. Et parfois les membres de l’équipe, y compris le manager, en cumulent plusieurs sans rien dire.
Ca peut aussi aider d’avoir établit les profils DISC des membres de l’équipe…
Tu peux aussi proposer aux personnes au bord de la depression d’aller marcher un peu et même de prendre une montre d’activité pour compter les pas. Ca les fera sortir, éventuellement croiser du monde (de loin), et faire un peu de sport, qui aidera indirectement.
Dans mon équipe, on est plusieurs à avoir pris beaucoup de poids en un an. Et du coup, on s’est acheté des fitbit et on s’oblige à aller marcher avant le couvre feu. Ca crée aussi une coupure salutaire, alors qu’on avait plutôt tendance à faire 15h par jour…
A ne pas oublier : tu n’es ni RH ni psychologue. Et aucun chef d’équipe dans le monde n’a été préparé à cette situation.
En effet, on maintient les 1 à 1 : c’est d’ailleurs comme ça que je me rends compte de la souffrance des personnes => on passe souvent les 30min de 1 à 1 à en parler.
Par rapport au couvre-feu, on a « limité » les réunions entre 12h et 14h pour que les gens puissent sortir (avant ils le faisaient le soir).
Pour vous donner du contexte, je suis profil S et c’est aussi pour ça que j’ai du mal à voir les personnes « souffrir » sans rien pouvoir faire.
En lisant ton message, je me suis dit que l’on était avec un bon profil « S » et le dernier message le confirme.
Pour ta première question, bien malin qui sait comment peser sur la décision. Mais est-ce le bon endroit où tu dois mettre ton énergie ?
Je pense que Cédric la souvent dit dans ses podcasts. Notre rôle en tant que manager, c’est d’expliquer à nos équipes, les décisions de la direction. Nous pouvons avoir un avis (heureusement d’ailleurs ) mais nous ne sommes pas ici pour juger une décision. Nous n’avons certainement pas toutes les données ni toutes les informations dont la direction dispose pour faire son choix.
Je pense que ce qui est important, c’est que nos équipes soient toujours opérationnelles. Pour cela, il faut que les collaborateurs se sentent bien, qu’ils soient en confiance et en sécurité. J’ai créé aussi des pauses-café aussi à 15h avec présence non obligatoire. (Tout le monde vient) Cela marche tellement bien que j’ai des personnes d’autres équipes qui viennent taper l’incruste (parce qu’ils en ont besoin).
Attention, on a parfois ce sentiment que nous allons devoir annoncer quelque chose de terrible et qui finalement est bien accepté. C’est parce que nous avons tendance à voir les choses avec nos propres croyances et nos valeurs. Moi je pose régulièrement la question en 1à1. Je demande à mes collaborateurs comment ils vont, quelle est leur météo intérieure.
Le fait de pouvoir en parler est souvent libérateur.
Bon courage.
Philippe
En distanciel créer le lien est bien sûr plus difficile.
Voici un outil que j’utilise et qui permet de créer une cohésion voir des liens forts
Chacun tour à tour se prête au jeu de
faire une demande à quelqu’un
proposer d’apporter quelque chose à quelqu’un
C’est une façon de croiser les ressources présentes au sein de l’équipe.
Créer des binômes au sein de l’équipe peut aussi être une solution. Le but du binôme est de prendre des nouvelles de l’autre, c’est une sorte de parrainage « télétravail »
Bonjour,
suite à une fusion, je viens de prendre le management d’une équipe. Créer un collectif n’est pas évident car nous sommes répartis sur toute la France et en 100% télétravail depuis bientôt 1 an.
Je suis preneuse d’idée.
Merci
Ma première question est : qu’aurais-tu envie de faire ?
Prendre une nouvelle équipe, surtout en télétravail, demande certainement une connaissance des personnes, des habitudes, des comportements de chacun.
Personnellement, j’aurais envie d’organiser une réunion d’équipes, un peu informelle pour faire connaissance. Si possible en visio, c’est toujours plus fort de voir que l’équipe est composée de vraies personnes.
J’organiserai ensuite des 1à1 avec chaque personne pour apprendre à connaitre son travail au quotidien.
Je ne conseille pas la réunion pause-café avec les gens qui ne se connaissent pas bien, c’est compliqué. Et puis tu n’aurais que des profils « I » ( Je peux le dire, j’en suis un vrai).
Bonjour,
merci Philippe et Adélie pour vos retours et pour les pistes de réflexion.
La problématique que je vois serait celle-là: Nous évoluons dans un contexte mouvant où tout se met en place, nous sommes extrêmement sollicitée. les équipes (pas uniquement la mienne) sont sous tension car chacun essaie de faire au mieux. j’ai l’impression que le télétravail exacerbe cette tension et rend difficile l’accompagnement de personnes qui se sentent « isolés ».
J’aimerai réussir à créer un groupe et favoriser la solidarité.
J’ai déjà mis en place certains outils ou rituels:
réunion de service avec une animation pour mieux se connaitre et travail que un dossier commun (brainstorming…);
1 à 1 et réunion de travail;
« pause-café » du lundi matin sur la base du volontariat.
Plus que des outils, je pense que mon problème est comment les utiliser/optimiser pour créer ce que je souhaite.
je pense faire la formation 1 à 1 express. Je suis peut-être un peu trop exigeante impatiente sur le résultat mais je sens que l’équipe s’épuise…
je vous souhaite une belle fin de journée,
Adeline
Bravo pour la mise en place de rituels .
Comme coach, je peux te dire que les rituels sont HYPERs importants.
En situation, de crise, nous allons chercher instinctivement les choses qui nous rassurent.
Le fait d’instaurer des rituels : 1à1, pause-café, cela va créer des habitudes.
Les habitudes c’est bien cela sécurise.
Je te donne un exemple perso, lorsque j’ai organisé des réunions chaque jour à 11h. une réunion pause-café à 15h00 (sur base volontaire), c’est devenu un rituel.
On peut s’accrocher à quelque chose.
Ce qui est important, quand j’arrive à la réunion de 11h, je salue chaque personne par son prénom.
C’est plus fort qu’un simple « Bonjour »
Pour répondre à ta question : si c’est possible, je commencerais par un 1à1 et une réunion de travail en équipe.
À voir si c’est compatible avec les agendas de chacun.
Sinon le 1à1 est VRAIMENT l’outil qui a changé mon management.
Bonjour,
merci beaucoup pour ce retour et ces conseils!!
je vais continuer à instaurer des rituels mais sans phagocyter le temps de travail
Bonne fin de journée,
Adeline
Effectivement, je réalise un contact chaque jour lorsque mes collaborateurs sont en télétravail. Et lors du bilan effectué au cours de l’évaluation professionnel : mes collaborateurs n’ont pas trouvé cela ‹ trop intrusif ›, au contraire @CedricODM
Bonjour,
C’est bien que vous vous inquiétez pour votre équipe et que vous soyez à leur écoute. Peut-être voir pour que vous vous retrouviez parfois tous ensemble, en dehors des locaux tant pis, pour faire ensemble des activités ? La randonnée par exemple, c’est une belle opportunité d’esprit d’équipe.
Merci pour ta proposition, c’est une très bonne idée. C’est vrai qu’avec le couvre-feu on n’a rien entrepris le soir, mais une activité en journée est top
Bonjour,
Avec plaisir, perso je fais parfois ce genre d’activités avec mes amis proches, mais également les gens avec qui je suis en formation, surtout que les cours à distance ce n’est pas évident, on a plus de vie sociale.
Oui le télétravail complique l’accompagnement des personnes qui se sentent isolée.
Tu dis que vous êtes très sollicités donc je comprends ta prudence.
Oui la formation 1 à 1 express pourra vraiment t’aider et changer radicalement ton management.
Oui il faut du temps. Mets en place puis persévère, tu vas récolter les résultats.
En te lisant je pense au feed-back positif qui peut être utile pour contrer ton impatience et t’attacher à remarquer les progrès, ce qui se passe bien et renforcer la confiance et la motivation de tes collaborateurs. Comme tu dis que chacun fait de son mieux cela me semble compatible.
) mais nous ne sommes pas ici pour juger une décision. Nous n’avons certainement pas toutes les données ni toutes les informations dont la direction dispose pour faire son choix.
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