Peut-on bien manager lorqu'on ne l'a jamais été?

Votre avis, peut-on bien manager lorsqu’on ne l’a jamais été ?

à l’occasion d’une absence de mon N+1 pour raison médicale, j’ai il me semble été managée pour la première fois pendant 1 mois, sans que cela soit vraiment dit.

A presque 50 ans, c’est une première !

J’ai vécu l’expérience comme une douce découverte. J’ai trouvé cela un peu intrusif dans mon activité, mais avec une bienveillance qui réconforte. la confiance s’est vite établie et j’y ai trouvé un soutien, une connexion de travail qui rassure et qui fait grandir, qui donne des perspectives. Un coup de téléphone par semaine qui ressemble beaucoup à un 1à1, des feedback, des orientations

Au moment ou je mettais en place les 1à1 pour mon équipe cela m’a apporté une meilleure appropriation non pas de l’outil mais de la posture de manager qui est très différente de la posture de leader ou de bon collègue qui écoute, gère les problèmes, lève les obstacles, et aide aux résultats.

Et pour le coup, cette posture de bon manager, est-elle appropriable sans modèle ou mentor ?

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Je pense qu’on peut bien manager sans l’avoir été soi-même. Il suffit de mettre en place les principes d’ODM, le 1 à 1. Il est d’autant plus important de s’en remettre à soi-même car un « bon » manager, ça ne court pas les rues. Tu en auras un ou deux dans ta carrière. D’ailleurs ton cas est un exemple ! Attendre 50 ans pour avoir un bon manager !!!
Pour autant, je pense qu’avoir un bon manager permet de gagner du temps, car :

  1. cela nous inspire,
  2. cela permet de prendre exemple sur ce qui est bien ou pas, ce que l’on veut reproduire ou pas.

Il faut être vigilant car l’impression d’être bien managé peut être un biais quand notre manager a la même profil DiSC que nous…

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Bonjour,

Tu peux bien manager sans forcement avoir eu de bon manager.

Le coté positif quand tu es tombé sur des managers qui ne sont pas bon c’est de retenir les choses qu’ils ont mal fait et de ne pas refaire les même erreurs…

Avec ta posture de manager quand tu feras des 1à1, tu vas aussi développer ton leadership :

  • créer de la confiance -> autonomie -> motivation donc forcement du leadership ! les équipes auront envie de te suivre et de se surpasser et cela va engendrer de la performance!

De plus, si tu as une bonne méthodologie dans ton management (En pratiquant ODM) et que de ton coté tu t’inspires et que tu es passionné, tu peux devenir un bon manager sans forcement avoir un mentor ! Crée du lien avec des managers et aussi échange tes expériences avec eux !

Mets toi aussi à la place de tes collaborateurs et se poser la question "est ce que moi j’aurais aimé être managé de cette façon? "

J’espère que j’ai pu t’aider dans ta question ! :slight_smile:

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Merci @ravelou, tu m’as intrigué avec le profil DISC je suis un peu sceptique sur le fait de mettre les gens dans des cases. J’ai fait le test, j’ai été surprise du résultat qui me ressemble beaucoup, je l’ai vécu un peu comme une intrusion dans mon monde. Je me demande de quelle couleur est ce manager par interim (N+2), je l’imagine bleu mais il faut que j’observe encore. Mon N+1 régulier est rouge. Je vais prendre un peu de temps pour étudier comment reconnaitre les différents profils et agir en conséquence, je pense pouvoir gagner en qualité de mes interactions. Comme toi, je pense qu’un modèle/mentor permet d’aller plus vite surtout quand il/elle vous prend sous son aile pour vous faire progresser, Mais ce n’est pas l’unique moyen heureusement, ces rencontres sont rares.

@Andry tes conseils sont pragmatiques, le partage, la pratique, la reconnaissance des erreurs, des réussites… c’est simple et plein de bon sens :slight_smile:
merci à tous les deux

A mon sens, le management exige des qualités acquises et non innées, à la différence du leadership.
Qu’est ce que vous définissez par « posture »? Fonction/rôle ou comportement/image?

Bonjour @Matt, je ne pense pas que le leadership soit inné, il est le résultat de ce qu’on a vécu, des expériences que l’on a traversé, et des actions que l’on mène… Je pense par contre qu’il ne peut être qu’une expression authentique de ce que l’on est dans l’instant présent et dans un contexte donné, dans le groupe auquel on appartient. Je peux être leader dans mon équipe et avoir une toute autre position dans un autre groupe, peut-être que le trait commun entre les différents contextes/groupes est le charisme.

Pour ce qui est de manager : il s’agit de faire plus que d’être. La posture de manager est une posture de responsabilité, d’adulte : si j’expérimente avec grand plaisir les outils ODM comme le 1à1 et le feedback que je trouve précieux dans cet période de confinement, c’est toutefois un effort pour moi car ce n’est pas encore fluide cela me contraint à agir différemment de ce que je ferai naturellement, intuitivement. C’est peut-être qu’aujourdhui je n’ai pas encore bien intégrer les outils, et du coup j’ai l’impression de ne pas être vraiment moi même quand je manage consciemment, j’essaie d’adopter un comportement adapté (de la projection que j’en ai, car je ne l’ai pas vraiment expérimenté moi même en tant que managée)
J’apprends plus vite en pratiquant qu’avec de la théorie, en partageant avec d’autres plutôt qu’en faisant seule, et encore mieux en modélisant une compétence et en me l’'appropriant par l’observation de l’autre (ce qui est fait, comment c’est fait, posture, attitude, comportement) et comme beaucoup je progresse grâce aux feedback que je reçois.

Bonjour @Loon, pour préciser et prolonger ma pensée sur le leadership, il me semble que la force qu’il faut à un leader pour diriger, est bien un caractère innée. Idem pour son ouverture d’esprit, son caractère, sa personnalité.

Cependant, je suis d’accord sur le fait qu’un talent qui ne se maîtrise pas, ne sert pas à grand chose.
Il se peut qu’un leader ait du charisme, mais sans assez de compétences ni d’expérience il ne pourra mener un groupe afin d’en motiver les membres ni leur permettre d’atteindre les objectifs de l’entreprise.

Je partage votre ressenti sur l’apprentissage des outils ODM car je suis passé par là avant.
Au début, notre boîte à outils est peu remplie. Lorsque une situation se présente, on hésite à utiliser un outil, car on a peu d’expérience. Puis on se lance. On expérimente. On s’améliore. Puis on obtient des résultats. Ça donne confiance. La confiance ça se voit, les autres la voit. La confiance nous permet de devenir une meilleure version du manager que l’on souhaite être.

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