Peut-on reprocher un collaborateur de vouloir rester chez lui pendant le COVID?

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Bonjour,

Avant l arrivée du COVID19, j’avais prévu de faire évoluer un collaborateur à un poste chef d’équipe ( travail très bien, jamais absent, engagé et volontaire)
Cependant l’arrivée du COVID19 a tous changé, il s’est mis en arrêt de travail car il était anxieux de continuer à venir travailler alors que nous avions toutes les mesures de protection à disposition.
Ma direction s est refusé à lui accorder cette évolution, car il aurait dû montrer l’exemple et que c’est dans les périodes difficiles que l’on sait sur qui compter.
Je comprends leur point de vue mais je trouve la décision n’est pas juste. Est-ce qu’on peut reprocher ce comportement au vu de la situation exceptionnelle? C’est peut-être moi qui a une vision trop utopique et que c’est une réaction normale ?
Qu’en pensez vous ?

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votre direction est elle confinée ? ou sur le terrain pour « montrer l’exemple » ?

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Je n’ai pas la réponse. De mon expérience, prendre un peu de recul, dans quelques semaines et voir comment le groupe (les futurs collaborateurs qu’il managerait )a pris l’arrêt maladie du collaborateur.
C’est compliqué de regagner la confiance de l’organisation (au sens ses paires et son équipe).

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Je trouve vraiment délicat de juger une personne sur ses réactions à chaud, sur un sujet tel qu’une pandémie… encore moins lui reprocher une attitude qu’il aura au final eu quelques jours, voire semaines, lorsqu’il s’agit comme tu le décris d’une personne qui « travaille très bien, jamais absent, engagé et volontaire »… et ce depuis longtemps je suppose ?

L’arrivée du COVID19 est toute récente, la connaissance que l’on a de ce virus et des risques qu’il véhicule est toute récente. Qui peut prétendre avoir fait mieux que lui qui a finalement peut-être eu en avant -première l’attitude de confinement préconisée finalement par le gouvernement ? (aucun avis personnel de ma part ici, juste des faits, à voir si la chronologie est bien celle-ci, mais tu vois l’idée).

On ne SAIT pas ce que l’arrivée de ce virus a généré intérieurement en terme de peurs pour ce collaborateur. On connait pas sa vie, la santé de ses proches, ses peurs pour eux, qui sont peut-être âgés, ou bien jeunes et fragiles.

J’ai du mal avec les jugements catégoriques : « c’est dans les périodes difficiles que l’on sait sur qui compter »… et toi l’habituel irréprochable tu n’as pas été là. Quel dommage. Quel manque d’imagination.

« Est-ce qu’on peut reprocher ce comportement au vu de la situation exceptionnelle? » Pour moi, clairement non. En tout cas pas lorsqu’on a la prétention de gérer une entreprise en appliquant des principes humains.

Cette pandémie, c’est la première de ce genre, à notre époque. Les derniers qui ont connu ça sont morts, les générations ont passé et on oublie vite. Et le monde a changé.

Le temps de se ressaisir, de réaliser ce qui se passe et de faire le point, ce collaborateur « qui n’aura pas été là dans les moments difficiles alors qu’on avait besoin de lui » sera peut-être un manager parfait par son humanité et son sens de l’écoute d’autrui.
Alors j’espère pour lui (et pour toi qui l’avait pressenti comme faisant l’affaire que la direction saura élargir son champ de vision sur la situation !

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@serge99 une partie est en télétravail et l’autre partie sur site

@Meluz je pense exactement comme toi d’où ma publication. Je n’ai que 30 ans et j avais besoin de savoir si j avais une vision erronée et denuer de sens où si j’étais cohérent. Pour info, la décision est prise pas d’évolution, charge à moi d’annoncer les choses en essayant de trouver les arguments auxquels je n’y crois pas. Est-ce que cela t’es déjà arrivé ?

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Je suis d’accord avec @Meluz
Le contexte est compliqué et il est important de se souvenir que le contexte privé peut influencer une décision.
Protéger sa famille avec la peur de ramener le virus à la maison.
Garder son enfant.
Protéger ses collègues car conjoint.e au contact des malades.
…
On ne peut blâmer aucune réaction.

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Bonjour.
C’est vraiment délicat comme situation.
Pareil que toi j’estime que la crise actuelle que nous vivons est du domaine de l’exceptionnel, elle touche à la sphère privée de chacun, et plus que ça, à la santé de chacun. La santé est ce qu’on a de plus précieux.
Pour ma part, je comprends la décision de ta direction car c’est une période difficile pour tout le monde, et une des premières choses qu’on attend d’un manager, d’un responsable d’équipe, est pour moi l’exemplarité. Le message de la direction est que les mesures ont été prises pour que le COVID ne se propage pas. Le collaborateur en se mettant en arrêt, quel message envoie t’il à la direction ? Un manque de confiance envers elle ?
Pour moi, la manière dont tu pourrais le porter à ton collaborateur c’est déjà de ne pas te dissocier de la décision de ta direction, tu dois parler au nom de la direction comme si cette décision était tienne (peu importe ce que tu penses). Lui parler des responsabilités d’un poste de manager et de ce que la crise sanitaire implique pour l’entreprise : on se fait confiance et on se serre les coudes pour la survie de l’entreprise, il faut donc des personnes relais et des personnes sur qui l’entreprise peut s’appuyer. Terminer en lui parlant de l’avenir, et de ce qui est attendu de lui pour atteindre ce poste dans x mois/année.

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Très difficile effectivement de sortir de cette dualité du jugement entre ceux qui restent, « sur qui on peut vraiment compter », et « les autres »… Et au sein des équipes, la vigilance doit être soutenue pour éviter les effets délétères d’une ambiance faite de comparaisons et de suspicions. Non, il n’y a pas les héros d’un côté, et ceux qui abandonnent le navire de l’autre. Il y a juste ce que chacun arrive à faire, de son mieux, avec qui il est, son histoire…

Personnellement j’ai adapté l’ouverture de mes points de vente en fonction de ceux qui voulaient rester (la majeure partie) en prenant particulièrement soin de n’émettre aucun jugement ni de faire subir aucune pression à ceux qui préféraient se retirer. Effectivement, comme Meluz, je pense que les raisons du retrait sont extrêmement personnelles et, compte tenu du caractère inédit de la situation, il vaut mieux s’en tenir au libre arbitre de chacun pour déterminer ce qu’il y a de mieux pour lui-même.

Mais ça ne répond pas à ta question Thomas.64 ! Et je pense comme Liloy qu’un manager (donc toi) ne peut pas se désolidariser des décisions de sa direction, sauf à quitter l’entreprise… Et qu’un futur manager (ton collaborateur) a entre autre la responsabilité d’être présent quand sa présence est jugée nécessaire par la direction pour soutenir et accompagner ses autres collaborateurs… Et là ce n’est pas toi, Thomas, qui est responsable de son choix à lui, c’est bien à ton collaborateur, et à lui seul, de peser le pour et le contre et de se positionner en étant conscient de tous les enjeux. Et in fine, je pense que son choix sera le bon, quoiqu’il arrive, car il lui correspondra, personnellement.

Alors oui, tu peux lui dire que tu le comprends, et que bien malin celui qui pourrait dire ce qu’il y a de mieux à faire aujourd’hui pour garantir sa propre sécurité, même avec les mesures barrière, tant nous manquons tous de certitudes à ce sujet. Mais la conséquence directe de son choix de retrait, c’est le constat qu’il ne correspond simplement pas au profil du poste de manager, qui implique de rester sur le terrain avec les équipes, voire même d’être le dernier à partir… Ce n’est pas un jugement de valeur, juste une inadéquation de profil…

Mais que c’est dur, ces situations. Bon courage !

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@Thomas.64, je n’ai pas eu à vivre de situation similaire dans le cadre du travail car je suis plutôt en mode équipe projet hors responsabilité hiérarchique et aussi bizarre que ça puisse paraître par ici, je ne suis pas manager :slight_smile:
En revanche, cette sensation de **l entre deux chaises (pardon pour l’expression!), m’évoque bien d’autres rôles que l’on est parfois amené à jouer, lorsqu’on est parent par exemple… comme l’ont bien rappelé Liloy et Agnès, ça semble essentiel de rester dans l’axe du discours de la direction.

Tout est dans la forme ensuite, mais c’est évidemment entendable qu’on attend d’un responsable d’équipe qu’il soit présent et fort au moins en apparence. (Suis-je la seule à faire de nombreux parallèles entre management et parentalité ou bien est-ce une déformation professionnelle de ma part ? :thinking: )

La décision est donc prise, ton collaborateur a en fait raté le coche pour cette fois-ci (mais avait-il vraiment envie de ce poste ?). Le temps pour lui de travailler sa prépa mentale pour la prochaine opportunité ?

Et puis, tout ça te permettra peut-être à toi aussi d’affiner encore ta perception des personnes, et tu ajouteras à ton arc la corde de « l’observation de la réaction d’autrui face au danger » ?

Bon courage surtout !

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Bonjour @Thomas.64, c’est une situation compliquée qui, je pense, requiert rapidement un feedback avec ton collaborateur.
Laissez-le s’exprimer sur cette séquence. Ensuite, c’est un opportunité pour lui rappeler tes valeurs en tant que manager, tout en lui expliquant pourquoi son comportement vous a paru « désaligné » pour toi et ta direction.
Comme @Agnes le souligne, il n’était peut-être pas encore prêt pour être manager. Mais le souhaite-t-il vraiment au fond? Si oui, et que l’opportunité de cette évolution demeure, cela permettra de vous focaliser ensemble sur cet objectif. Tu seras en mesure d’évaluer ses progrès, et de lui faire des feedbacks qui renforceront sa confiance.
Bon courage

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J’ai toujours été solidaire avec ma direction.
Mais au quotidien, j’essaye toujours de défendre un management juste et étique. C’est toujours difficile de croire en ce que tu dis quand c’est contraire ou éloigné de tes valeurs.
Il va falloir un discours bien réfléchi pour éviter un désengagement total de mon collaborateur.

Merci à tous pour vos commentaires qui m’ont permis d’y voir plus clair et qui sont surtout très enrichissants. C’est vraiment agréable d’avoir des avis pour affiner sa perception des choses. Merci @CedricODM :slightly_smiling_face:

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En effet, pas évident de te positionner.
On peut tout à fait comprendre les deux points de vue.
Là, en l’occurence, on dirait que ta direction à tranché à ta place ?

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@CedricODM oui effectivement la direction a tranché…

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Pas toujours facile de se positionner quand cela touche la sphère personnelle.
Par contre, je viens d’écouter un sujet sur la communication en entreprise. Un passage intéressant mettait dans l’ordre l’humain, l’environnement puis le matériel…

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Bonjour

je me permets de rebondir sur ce sujet car j’ai été confronté à un dilemme assez proche. Je suis aussi preneur de votre avis.

Je suis directeur de projet dans une Entreprise de Service Numériques (Ex SS2I) et je gère au global 15 personnes réparties sur des prestations différentes pour un même client. Les consultants sont tous présent sur place chez le client

Nous avons appris Mi Mars qu’une personne sur le site du client mais d’une autre société de service avait le Covid19.
Apprenant cela je décide de prendre l’initiative de demander à mes équipes de travailler le lendemain à distance par mesure de sécurité en attendant d’avoir plus d’informations.
Le lendemain matin on apprend que le site a été désinfecté.
Le Responsable de la Direction informatique est présent sur site afin de rassurer les consultants des différentes sociétés afin de continuer à travailler sur site.

Mon dilemme était le suivant :
Notre client souhaitait que les consultants continuent de travailler sur site (tout en respectant toutes les mesures qu’il faut)
De mon coté j’étais d’avis de privilégier la sécurité des consultants que je manage en les faisant travailler à distance d’autant que je voyais dans les journaux que la situation sanitaire commencait à fortement se dégrader.

Au final le jour même ma direction m’a demandé d’appliquer les consignes du client.
Le lendemain le confinement était mis en place pour toute la France.

Faut il privilégier le commercial à la sécurité de nos collaborateurs ?

Merci d’avance

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J’ai vu ou entendu pas mal d’exemples comme ceci, et puis il y a eu des directeurs, qui soit ont été touchés, soit on eu un membre de leur famille touchée, soit ont même malheureusement perdu un membre de leur famille. Et puis leur attitude a changé.
Il est important de dialoguer et de comprendre ce qui permettrait à ce salarié de trouver plus de sérénité pour retourner au travail (aussi parce que malheureusement on risque de vivre un moment avec ce risque), et c’est visiblement un collaborateur performant en temps normal.

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Il me semble aussi que c’est très difficile comme situation. Montrer l’exemple ne se fera peut-être pas dans le même sens le jeudi… Ca bouge très vite.

Le salarié pourra aussi se demander s’il a intérêt à rester dans cette société.

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Bonjour,
En effet, rester solidaire de la direction est primordial.
A votre place je commencerais par distinguer la personne du comportement litigieux. Et j’essayerai de comprendre ce comportement et de faire comprendre en quoi il a posé problème à la direction.
L’étape suivante et d’envisager les possibilités de faire évoluer ce comportement pour qu’il devienne compatible avec les aspirations de la direction et celles de ce collaborateur.
bon courage.