PODCAST 284 - Augmentation de salaire - Les principes

Cette semaine, je te donne 8 principes pour simplifier la difficile épreuve des augmentations de salaire.

Bonjour Cédric merci de ce podcast que j’écoute attentivement comme toujours. Je suis entièrement d’accord avec les principes, notamment celui « on ne peut pas satisfaire tout le monde, au contraire ». Cependant je suis un peu confus: je croyais me souvenir à travers les podcasts précédents sur ce sujet (plusieurs années en arrière) que tu recommandais de faire des augmentations de groupe, c’est à dire le même % pour tout le monde. J’ai 30 collaborateurs dans mon entreprise et nous fonctionnons ainsi: une grille de salaire qui définit une rémunération pour chaque poste, indépendamment de l’ancienneté ou de la perf individuelle. Par contre, pour les talents, nous les formons en interne et leur proposons des postes supérieurs (coordinateur, chef d’équipe etc) où la grille de salaire est bien supérieure. Jusqu’ici ça marche (mon entreprise a 6 ans) et le discours qui accompagne ce processus est très simple, ce qui aide à la « clarté » que tu recommandes.

Recommandes-tu à tout prix de mettre en oeuvre des augmentations % annuelles de salaire individuelles, basées (au moins en partie) sur la perf individuelle de chacun? Dans mon cas ce serait une petite révolution, mais pourquoi pas. Une inquiétude cependant: j’ai déjà été confronté à des cas de collaborateurs qui étaient très bons, et qui au fil du temps ont peu à peu refusé la prise d’initiative, ils fuient les responsabilités, et demandent à avoir un poste plus « exécutant »; des cas comme ça sont apparus après le covid où certaines personnes ont voulu prendre plus de temps pour eux en-dehors de l’entreprise. Dans un cas comme celui-là l’augmentation individuelle aurait été problématique car on est soudain face à quelqu’un qui a bien grimpé d’un point de vue salaire, mais qui est soudain trop payé.

J’aimerais avoir ton avis, et celui des entrepreneurs du forum! Merci d’avance!

Prosper

@prosper.rigot

Première chose, régle absolue en management et direction d’entreprise : on ne change pas quelque chose qui marche.

Donc si ton système fonctionne tu ne touches à rien ! Il y a bien assez de chose à faire améliorer ailleurs :wink:

Globalement, le processus que tu décris me semble tout à fait efficace, clair, et donc facile à considérer comme juste pour le collaborateur et l’entreprise.

Ensuite, tu mets le doigt sur un sujet que j’effleure dans le podcast : une augmentation correspond à une création durable de VA et une prime à une création temporaire. Donc tu peux appliquer ce que je dis à la répartition des primes.

Ensuite, j’ai peut être dit dans le passé qu’il fallait le plus possible s’approcher d’une motivation collective. Et effectivement je pense toujours que les objectifs doivent être collectifs tout au moins en partie. En revanche sur la partie comportementale on est sur de l’individuel. (Même principe que sur les 1a1 et les Fb).

Enfin, le cas que tu évoques peut être résolu en indiquant qu’un poste sans responsabilité ne peut être payé comme un poste avec. Il s’agit alors d’un changement de poste donc de rem. Et ce qui compte ici c’est l’intérêt de l’entreprise au delà de la volonté personnelle du collaborateur. Il ne faut jamais l’oublier.

Pour ma part, je suis très mal à l’aise vis à vis qu’on ne puisse pas demander une augmentation à n’importe quel moment. J’entend bien que le manager ne peut pas recevoir ce type de demande en permanence, mais je ne pense pas que c’est le cas de toutes façons. Et est ce préférable de recevoir 10 demandes en janvier, ou de les traiter lissées sur l’année ?

Je m’explique… Disons qu’on est en mars et que je demande une augmentation (quelques soient mes raisons). Je vais avoir du mal à entendre qu’il faudra attendre janvier de l’année prochaine, et d’autant plus si je considère mes arguments/raisons comme légitimes.

Je comprend bien que le manager a déjà distribué son capital en janvier et qu’il n’a plus rien d’ici l’année prochaine. Mais j’aurai aussi du mal à entendre qu’il ne pourra pas se bouger pour moi et aller chercher quelque chose auprès de sa direction… et encore plus que c’est comme ça et c’est tout…

Et je pense, pour l’avoir vécu, que si c’est mal expliqué, ça peut provoquer un départ de principe…

Bonjour Thierry,

  • Le Fait de traiter toutes les demandes en même temps est effectivement préférable. C’est une façon simple et efficace pour être juste et cohérent dans le traitement de ces demandes.
  • Traiter les demandes en même temps ne signifie pas d’interdire les demandes à d’autres moment. Tu peux être à l’écoute toute l’année, recueillir les demandes pendant les 1à 1 même si ça ne doit pas devenir le sujet n°1 !
  • Toute règle peut avoir des exceptions et il peut arriver de traiter des demandes à d’autres moment de façon exceptionnelles si il y a des circonstances vraiment particulières.
  • Tu ne retiendras pas tes collaborateurs sur le long terme par des augmentations. Si ton collaborateur démissionne suite à un refus d’une première demande d’augmentation, il y a un problème plus profond dans ton management. D’autant plus si tu as communiqué les règles en amont.
  • Tu peux aussi te référer au livre « on me demande une augmentation » qui décrit comment expliquer au collaborateur qu’il doit « motiver » sa demande en apportant des arguments et quels arguments.

Adélie