J’aimerai des conseils pour préparer au mieux son départ en tant que manager.
Je n’ai pas trouvé d’épisode traitant de ce sujet sauf erreur de ma part.
En effet je quitte mes fonctions de manager depuis 2 ans et demi dans un service qui a été restructuré. Il y a eu beaucoup de difficultés à surmonter et les outils ODM m’ont aidé sinon je pense que je n’aurai pas pu tenir et que je risquais le burn-out. Je pars pour évoluer sur d’autres missions avec une casquette d’expertise « cheffe de projet ».
Même si je m’en suis relativement bien sortie comme manager et qu’on me fait part que j’ai des facilités particulière à cette fonction, j’aspire à autre chose.
Et pour moi je pense que c’est la position de leader surtout que j’aime prendre et je retrouverai cela en tant que chef de projet : les compétences acquises me seront extrêmement utiles.
Autrement pour ceux qui l’ont vécus, je souhaite savoir comment vous avez soigné votre sortie ou si vous l’avez fait qu’auriez vous fait différemment?
De mon côté l’annonce a été faite et j’ai dû remotiver mon équipe qui me faisait part de leur inquiétude suite à mon départ. Mon poste sera pourtant rapidement remplacé, les process de recrutement sont en cours…Je profite pour mettre à jour les dossiers prioritaires avec eux et continuer à partager les outils facilitants.
Plusieurs collaborateurs m’ont dit que c’est mon style de management qui les a fait tenir (merci les 1 à 1, les feed backs, la focalisation -priorisation par ODM).
C’est une équipe qui a monté en compétence grâce à la bienveillance et qui verbalise, son appréhension de la perdre par mon départ prochain. Ils se plaignent du comportement de leur N+2 Mme X qui chapeautera dans l’intervalle de mon remplacement.
Ma hiérarchie a négocié pour me retenir un peu plus de temps ce qui a pu se faire en lien avec mon nouveau service. Mais elle ne me propose pas d’entretien de départ,( influencé par mon profil DISC (C ) ), je songe à leur faire un mail avant mon dernier jour pour faire un bilan sur mon expérience et libre à eux de s’en servir après pour leur stratégie .Car mon supérieur parti a été remplacé par une nouvelle personne Dominante (Mme X), qui ne regarde que les résultats et montre des carences dans le savoir-être même le « bonjour » du matin est fluctuant et fait des feed-back que pour le négatif. J’ai essayé de lui faire comprendre que la restructuration a été éprouvante pour l’équipe et qu’il faut en tenir compte. Qu’il ne faut pas regarder que la surface visible de l’iceberg car il y a des responsabilités institutionnelles, structurelles, et des choix qui nous ont mis en difficulté et qu’à présent qu’il y a eu des adaptations (suite à nos alertes terrain) il faut continuer à accompagner les collaborateurs.
Bref, au dessus d’elle il y a également une nouvelle personne (Mme Y doté par contre elle de compétences relationnelles avec qui je n’ai pas eu l’occasion d’échanger sur le sujet), donc mon mail servirait à retracer ce parcours que ces nouveaux dirigeants n’ont pas vécus, surtout que Mme X a qui je l’explique m’écoute oralement mais ne semble pas en tenir compte. Je pense en faisant cela me permettre de partir la conscience tranquille.
Ce mail resterait juste factuel sans appréciations d’aucune sorte : juste retracer d’où on est parti, avec les moyens insuffisants ce qu’on a construit avec les adaptations, ajustements et ce qu’on devrait consolider, en formulant tout cela en toute humilité. Est-ce opportun ou j’en fait trop (je me casse et basta?), qu’en pensez-vous? Que feriez vous dans ce contexte particulier?
Faire une transmission n’est pas en faire trop.
Auras-tu un passage de relais avec la personne qui te remplacera ?
L’idéal est de pouvoir accompagner ton successeur le temps qu’il prenne le relais.
Tu peux traiter la transmission comme une délégation.
C’est à ton successeur que ton bilan factuel serait probablement utile.
Si tu ne peux pas faire de transmission directement avec lui, tu peux préparer des supports pour transmettre les connaissances nécessaires, les bonnes pratiques, toutes les informations qui faciliteront son onboarding.
Tu peux aussi préparer ton équipe au maximum :
en les accompagnant en 1 à 1 jusqu’au bout
en mettant en place un référent comme si tu préparais un départ en vacances. (cf le livre, le manager part en vacances)
Ça permettrait que tout se passe bien à ton départ mais aussi que le référent puisse débriefer auprès de ton successeur.
Plus ton équipe saura se débrouiller quand tu n’es pas là, plus tu vas faciliter la prise de poste de ton successeur et mieux se portera ton équipe.
Bonjour,
Une chose que je suis sûr, c’est que l’envoi d’un mail n’est pas une bonne idée (risque de ne pas être compris voire lu ou encore mal interprété). Une discussion en directe est mieux (tu peux toujours solliciter de le faire au moins le temps d’un café (un peu allongé pour gagner un peu de temps )
Continue tes 1 à 1 et profitez-en pour demander à tes collaborateurs de faire le bilan de ce que cela leur apporte et apporte aux résultats de l’entreprise (cela pourra servir pour ton nouveau chef D - surtout pour la partie résultats. Cela pourra servir à ton successeur également et pourquoi pas l’inspirer à les poursuivre : attention a de vrai 1 à 1 ODM mais pas des réunions de « pointage »).
Ensuite, il faut passer le côté « sentimental » que je comprends bien. Ton service va vivre sans toi… et ça va aller très vite !
De ton côté, ta nouvelle mission va vite te faire passer à autre chose.
Bonne continuation.
Fréd
Merci @Adelie et @Fred_Block pour vos retours. Je vais tacher de suivre vos conseils pertinents. J’ai hâte de tourner la page quoiqu’il en soit, cela va vite arriver et je veux passer le relai proprement. Pour répondre à ta question à priori je ne croiserai pas mon successeur mais un membre de l’équipe pourra jouer ce rôle de passation à mon départ. Je vais faire au mieux pour briefer cette personne. Merci pour la ressource indiquée Adelie du manager en vacances dont je vais m’inspirer.
Je tiens à vous remercier encore pour ce site qui sert de boussole je dirai, quand on se pose des questions, des hésitations ou qu’on se sent perdu, grâce aux échanges constructifs.
Bonjour
Merci de partager cette question. Et que de prévenance et de bienveillance, c’est agréable à lire !
Avec un peu d’humour, prévoir trois enveloppes que ton/ta successeur ouvrira quand la situation sera dégradée et fichue.
Dans la première enveloppe, tu écris : accusez votre précédesseur (on dit prédécessrise ?)
Dans la deuxième enveloppe, tu écris : accusez la conjoncture
Dans la troisième enveloppe, tu écris: préparez trois enveloppes.
Humour mis à part (la blague n’est pas de moi mais je pensais qu’elle irait bien ici), et pour en revenir à ta question, qu’as tu choisi de faire finalement ?
Merci de ta réponse.
Au final j’ai pu échanger avec ma remplaçante lors d’une journée, avant mon départ, malgré qu’elle prendrait son poste que plusieurs semaines plus tard.
Elle a pris sur son temps perso à la demande de ma N+1 pour ce petit passage de relais entre nous deux et une collègue qui fera le tuilage en plus de ces propres missions en attendant sa prise de poste.
J’ai surtout préparé et transmis des supports pour les connaissances nécessaires et les bonnes pratiques.
Je suis partie en ayant ma conscience tranquille pour cette préparation de départ.
Il m’a été demandé parallèlement par la hiérarchie un bilan de départ type rapport d’étonnement de sortie.
Je l’ai fait à leur destination ( pas communiqué à ma remplaçante) en pointant les points forts et les spécificités stratégiques du poste et également les points négatifs liés à de profonds soucis structurels organisationnels pouvant mener à l’épuisement professionnel.
J’ai eu un beau pot de départ, de beaux discours et j’ai été très gâtée donc un départ sous de bons auspices.
Je pars surtout en ressentant avoir fait ma part durant presque 3 ans et c’est ce que je souhaitais.
Merci à tous pour vos conseils
), je songe à leur faire un mail avant mon dernier jour pour faire un bilan sur mon expérience et libre à eux de s’en servir après pour leur stratégie .Car mon supérieur parti a été remplacé par une nouvelle personne Dominante (Mme X), qui ne regarde que les résultats et montre des carences dans le savoir-être même le « bonjour » du matin est fluctuant et fait des feed-back que pour le négatif. J’ai essayé de lui faire comprendre que la restructuration a été éprouvante pour l’équipe et qu’il faut en tenir compte. Qu’il ne faut pas regarder que la surface visible de l’iceberg car il y a des responsabilités institutionnelles, structurelles, et des choix qui nous ont mis en difficulté et qu’à présent qu’il y a eu des adaptations (suite à nos alertes terrain) il faut continuer à accompagner les collaborateurs.