A la tête d’une équipe de conducteurs de travaux (chantier BTP), la définition de notre mission est très claire par contre j’ai beaucoup de mal à définir des objectifs et à les quantifier. Dois-je définir des objectifs par personne ou pour l’ensemble de l’équipe ? dans ce dernier cas comment fixer des objectifs communs alors que les variables extérieures sont si nombreuses et tellement différentes d’un chantier à l’autre ?
Merci
Hello Lise,
Les objectifs ne sont qu’un outil parmi d’autre pour répondre à un besoin.
Qu’aimerais-tu atteindre grâce à ces objectifs ?
La réponse à cette question dépendra de la finalité : As-tu besoin que les personnes aient plus d’autonomie ? ou de productivité ? ou travaillent mieux en équipe ?
Bonjour gui08,
Les problématiques sont très différentes selon les personnes. Certains sont autonomes voir individualistes au point de ne suivre aucun process. Ils arrivent pourtant à assumer leur mission aussi bien que les autres. D’autres ont des problèmes de comportement/caractère susceptible de nuire moralement à l’équipe tout en menant à bien leur mission quand même. D’autres encore sont de « parfaits soldats », respectueux des process et de l’équipe et arrivent eux aussi à leur fin.
L’objectif serait alors d’uniformiser les pratiques et méthodes. Plus compliqué quand c’est un problème de caractère…
Une seconde problématique serait l’uniformisation du niveau de perfection recherché. Sur une échelle de 1 à 10, certains visent le 5 et s’en contentent, d’autres le 8 alors que d’autres voudraient atteindre le 10 et passent des heures inutiles sans jamais être satisfaits. le 8 est un bon compromis dans notre secteur. Il me faudrait donc faire monter les « 5 » et descendre les « 10 » afin d’uniformiser la rentabilité de tous.
Si j’ai bien compris il y a des problématiques propres à chacun.
La première chose qui me vient à l’esprit c’est l’outil Feedback proposé par Cédric (je ne sais pas si tu as écouté cette série de podcast)
Par exemple dans le cas que tu cites :
Ici les personnes qui tentent le 10 veulent bien faire et ne se rendent pas compte que le rapport coût/bénéfice de la perfection n’est pas bon. C’est en utilisant l’expérience des cas passés et en montrant l’impact de cette perfection sur la productivité que tu pourras leur faire prendre conscience des impacts.
Pareil pour ce cas :
Les personnes ne se rendent pas forcément compte de l’impact de leur comportement (partons du principe de la bonne intention 
). Le feedback permettra de leur faire prendre conscience de l’impact de leur comportement. On se rend mieux compte des choses par l’exemple.
Bonjour @Lise
Ce que tu évoque est typique du batiment, les caractères forts, l’individualisme, l’ego surdimensionné parfois… mais c’est ce qui rend le challenge encore plus passionnant.
Comme le dit @gui08 tu peux mettre en place les outils de Cedric, mais pour connaître les contraintes du métier, c’est vrai que c’est pas simple à appliquer.
C’est avec plaisir que j’échangerai avec toi sur le sujet.
Lionel
Je pratique le feedback car je pense que c’est également la solution. Mais étant novice ( à ce poste et en pratique des outils de Cédric) je pense que je ne suis pas totalement efficace dans le domaine. J’ai pris mes fonctions il y a peu et me voilà, comme vous tous, en pleine crise. Je profite de la période pour essayer de mettre en place une ligne de conduite et j’avoue rester bloquer sur la définition des objectifs (« leçon 4 »). J’ai beau y réfléchir, je ne vois pas d’objectifs qui puissent être communs à l’équipe. Et fixer des objectifs individuels alors que je cherche à maintenir l’équipe soudée suscite réflexion.
Bonjour @Xplionel
C’est effectivement un métier passionnant et un challenge passionnant également. Je n’ai pas encore eu le temps d’intégrer et de mettre en pratique tous les outils de Cédric mais je m’y emploi et j’accepte volontiers d’échanger avec toi sur le sujet. Merci
Je viens du monde de l’informatique qui est très éloigné de ton métier et donc malheureusement c’est très difficile de me mettre à ta place.
D’un point de vue collectif, de mon point de vue ce qui est important c’est d’aller dans la même direction (ce que tu essaies de faire avec l’objectif commun à l’équipe). En général, ce qui marche le mieux c’est quand c’est l’équipe elle-même qui s’aperçoit du problème et propose des actions. Et on est d’accord que la dynamique à mettre en place pour arriver à cela est le plus difficile.
Donc est-ce qu’il ne faut pas faire communiquer les personnes au mieux pour arriver à définir des objectifs/problématiques communes.
En agile, on utilise l’outil de rétrospective. Cet un point d’équipe récurrent (on le fait toutes les 3 semaines) où toute l’équipe « met à profit son vécu sur le sprint écoulé pour améliorer son organisation afin d’être plus efficace » et propose elle-même des actions d’amélioration. Pour citer l’article lié:
La rétrospective est donc un élément clef du principe d’ amélioration continue rendant une équipe auto-apprenante .
Cela met du temps pour créer la dynamique (dans notre équipe il a fallu 6 mois pour avoir une rétrospective vraiment efficace) mais selon le type de profil dans ton équipe tu pourras vite voir les plus grosses frictions.
Je ne sais pas si ça peut t’aider dans ton domaine mais je pense que la communication d’équipe est la clé de ton soucis.