Bonjour à tous,
Pendant près de 10 ans j’ai travaillé dans le recrutement (Responsable d’une agence de prestation et formateur interne pour un groupe).
Je suis ainsi curieux de savoir ce que vous regardez en premier chez un candidat lors d’un entretien de recrutement ?
Autre question : utilisez-vous des outils ou tests pour justement « tester » vos candidats ?
Merci pour vos retours 
Jérémy - Expert en compétences holistiques
Bonjour, cela dépend du niveau du post recruté: un junior on va surtout s’attacher à ses hardskills mais aussi regarder son savoir être (je me souviens d’un stagiaire fou de cyclisme qui avait passé tout l’été à regarder le tour de France sur internet! et d’un autre qui du haut de ses 23 ans pensait avoir des leçons de professionnalisme à me donner durant l’entretien effet garanti!).
Plus le post est senior et plus on va évaluer ses soft skills à travers ses expériences en reprenant grosse modo le SCORE (j’ai écouté 
ton podscast! ) .Je teste l’intelligence émotionnelle du candidat à travers une série de questions pour évaluer sa capacité à gérer ses émotions et celles des autres.Enfin ,plus que des compétences à demander je laisse le candidat évaluer lui même sa capacité à obtenir les résultats demandés sur lesquels j’essaye d’être le plus précis et exhaustif en étant clair sur le scénario si insuffisance. Ce dernier critère est tés important pour éviter les « touristes » (je prends le poste on verra bien!)
Bonjour à tous,
J’opère dans le domaine de la rénovation du bâtiment et les « fraudeurs aux hardskills » sont rapides à démasquer : par le discours, les réponses aux questions techniques ou organisationnels.
Et souvent ce n’est pas un problème.
Là où j’insiste plus c’est effectivement sur les softskills, l’humain, le savoir vivre, le caractère, l’esprit d’équipe, tout ce qui ne se voit pas sur le CV.
Qu’il me raconte ses meilleures expériences pro, ses succès, pourquoi et comment.
S’il a des activités extrapro et ce qu’elles lui apportent. (@fetben c’est aussi du vécu le tour de France😂)
@Jeremy-Coron, non pas d’outils particuliers.
Mon ancien employeur m’avait fait faire une rédaction sur ma motivation. Mais rien de foufou
Pour moi qui aime le contact, les entretiens d’embauche sont la meilleure partie du job (avec celle qui consiste à renforcer l’esprit d’équipe)
Au plaisir de vous lire.
Vivant en Amérique du Nord je dois vous avouer que le recrutement est très très difficile. À Montréal, (avant la crise du covid-19) on dépassait à peine le 2% de chômage. Donc cela signifie que ceux qui tapent à la porte ont très probablement quelque chose à cacher. (Si on part du principe qu’on garde les bons employés). Sur 20 CV potentiels que je peux recevoir, parfois 1 seule personne se présentera en entrevue parce que oui, les candidats répondent au téléphone et passent un entretient téléphonique, se montrent disponible mais ne se présentent pas à l’entrevue. Sans parler que sa m’est arrivé plusieurs fois qu’un candidat sélectionné ne se présente pas pour signer ses documents d’embauche et ne donne plus de nouvelles. Donc la meilleure solution pour le recrutement pour moi reste le réseautage.
Ceci dit, lors d’une entrevue, j’analyse énormément les Soft skills. C’est fou comme quelques petites questions font parler les gens! Parfois trop… Je me fis toujours à ma première impression car chaque fois que j’ai donné une chance à un candidat soit sur sa tenue qui ne correspondait pas, soit parce qu’il monopolisait la conversation, soit parce qu’il avait littéralement peur de croiser mon regard, soit parce qu’il était bilingue langue maternelle anglais et soit disant le stress lui faisait perdre son francais, soit pour son 5 min de retard etc, je l’ai toujours regretté. Parfois je préfère chercher longtemps que chercher et réparer les dégâts causés aux clients ou à l’équipe. Évidemment lorsque je recrute un poste à responsabilité, je vais aussi analyser ses compétences quand au poste. Mais en règle générale, je préfère une personnelle avec un profil droit, fiable qui n’a pas encore développé de mauvais plis, mais que je devrais former, plutôt qu’un je sais tout qui va se faire détester et commencer à causer des conflits sans mon équipe solide.
Utilisez vous des tests DISC, comme celui proposé sur OdM, pour évaluer les candidats ?
Oui, mon entreprise utilise « TTI Success Insights » en anglais