La campagne des entretiens annuels va commencer dans ma boîte.
Je vais devoir évaluer les résultat des Objectifs 2020 et fixer les nouveaux pour 2021.
Je me retrouve chaque année confronter à la meme problématique
pour laquelle ni mon n+1 ni mon RH n’ont de réponse satisfaisantes à apporter.
Ce qui est bien c’est que cette année je vous ai vous et j’espère que vous allez pouvoir m’aider.
Comment fixer des objectifs SMART à des créatifs (Directeur artistique et Designers…) ?
Notre travail est apprécié de façon subjective par le client interne (hierarchie, direction) et externe (client).
Un travail jugé « mauvais » l’est de façon subjective car il peut etre objectivement bien réalisé et exécuté et n’aura malgré ça pas plu.
Parfois même il arrive qu’en interne ça soit carton plein et devant le client c’est la cata.
On est dans le classique « j’aime /j’aime pas » et ça je trouve que ça n’a pas tellement sa place dans des objectifs SMART.
Je précise que nous travaillons en équipe projet. Personne n’a la responsabilité seul d’un succès ou d’un échec.
Nous ne sommes pas des commerciaux à qui ont donne un objectif chiffré.
Certains d’entre vous sont-ils dans une situation similaire?
Qu’en pensez-vous?
C’est une bonne question. Je travaille dans l’informatique et la gestion des problèmes informatiques est difficilement quantifiable.
Le niveau de difficulté des problèmes rencontrés est aussi très variable. Il m’est donc difficile de dire à mes collaborateurs, qu’ils doivent résoudre 15 problèmes sur 3 mois.
Je vais prendre l’exemple d’un collaborateur qui est techniquement très fort. Il est vraiment doué. Si je veux le challenger, il faut que je lui trouve un objectif motivant (Disc I, D). Je lui ai demandé cette année de prendre des cours de langue avec un outil en ligne. (Il a derrière cela un besoin précis) .
Son objectif, au moins une leçon par semaine avec un objectif de XX leçons finies au bout de trois mois. Il y a aussi la réussite de tests en ligne pour valider les connaissances.
On est souvent braqué sur les objectifs business mais il peut s’agir d’objectifs de développement personnel. Pour moi l’idée principale c’est qu’ils doivent être précis, réaliste et atteignables.
J’ai souvent lu qu’un objectif doit être comme un élastique. Tendu mais pas trop.
Trop tendu = objectif trop dur -> il casse
trop mou = objectif trop simple -> manque de motivation (surtout avec les D )
J’ai d’autres exemples si vous voulez, mais je ne veux pas être trop long.
Hello @PhilDes et merci pour ta réponse que j’ai lu avec attention
Faut il encore connaître le profil DISC de ses collaborateurs. J’ai pu avoir le mien car je me le suis offert. J’avais besoin et envie de savoir. Et le leur, pour l’instant je le devine. Tant que j’ai pas eu le go RH pour leur faire passer le test je suis coincée. Cela rentre dans le process très compliqué des plan de formations…
A moins qu’ils le fassent par eux meme à leur frais, ça restera au point mort.
Je sais que certains le feront et d’autre diront « no way c’est à la boite de payer »!
L’objectif cours de langue dont tu parles est intéressant. Mais pour le meme raison de process formations qui ne dépend pas de moi, je ne peux activer ce levier.
Ma boîte est très orientée business et rentabilité. Le top management a besoin de savoir que les « créatifs » sont rentables et productifs.
J’en reviens toujours au même problème.
Au passage,
Mon n+1 m’avait mis en objectif 2020
« Adopter une attitude plus sereine et moins stressée » avec comme indicateur de résultat « son feedback »
Ce genre d’objectif me rend folle.
Rien de précis.
Je voudrais tant que possible faire les choses correctement pour mon équipe.
C’est une question très intéressante @_FL.
C’est plus difficile de trouver les objectifs pour les créatifs que pour les commerciaux et pourtant on peut essayer de procéder de la même manière.
Quel est la mission du créatif en question? Si on prend l’exemple d’un graphiste dans une agence de communication par exemple, il devra produire les design des sites internet commandés par les clients.
Quels sont les résultats qu’il devra fournir ?
un nombre de maquettes de site qui sera en lien avec ce qui est vendu. Si on vend 5 sites par mois, on aura 5 maquettes à produire.
en résultats on pourrait avoir aussi la mesure de la satisfaction client: la maquette est -elle acceptée d’emblée par le client ? Faut-il 3 retouches, 1 refonte totale?
en mesurant ce critère qui, oui est subjectif (j’aime / j’aime pas la maquette) le graphiste sera plus focalisé sur l’ambition de satisfaction du client et donc à comprendre qu’est-ce qui pourra plaire au client. Cela lui demandera peut-être de mettre en place une analyse en amont des styles graphiques qui plaisent, à définir avec le client sur quels critères il jugera la maquette par ex. En tout cas à trouver des solutions pour augmenter le nombre de maquettes qui plaisent !
Je gère essentiellement des DA. Beaucoup de prospection et d’appel d’offre chez nous.
Pour le premier point je suis un peu mitigée car la vente d’un projet ne repose pas que sur le créatif. Le travail du commercial qui est devant le client et qui gère toute la partie pricing, est déterminant pour l’aboutissement du projet. Un bon design s’il coute trop cher à réaliser ne se vendra pas.
Je ne peux donc pas aller sur ce terrain là.
Par contre ton second point est intéressant. « Le graphiste sera plus focalisé sur l’ambition de satisfaction du client et donc à comprendre qu’est-ce qui pourra plaire au client. Cela lui demandera peut-être de mettre en place une analyse en amont des styles graphiques qui plaisent, (…) En tout cas à trouver des solutions pour augmenter le nombre de maquettes qui plaisent ! »
C’est tout à fait vrai. le créatif en agence doit mettre sa créativité au service d’un message, produit etc
DOnc à lui de se tenir informé des tendances et des besoins de la brand et du marché pour laquelle il devra travailler pour viser juste.
SI le créatif etait seul ça serait simple mais il y a l’input des équipes marketing (chef de marque, produit) qui pèse lourd dans la balance.
Ce qui part chez un client est rarement de la responsabilité seule du créatif. Travail d’équipe.
Mais comment mesurer le résultat?
J’ai un doute sur le fait que je me sois bien exprimée sur le premier point.
Je voulais dire une fois que le projet est vendu. Si tu as vendu x projet graphique et que tu as un délais pour les livrer il y a bien une performance mesurable du graphiste pour livrer dans les temps le travail.
Ceci dit si on est en avant vente, il est intéressant aussi de mesurer la performance en terme de conversion client. C’est le même principe que ce que j’expose ensuite si le graphiste cherche à comprendre pourquoi ça a convertit ou pas il pourra progresser.
Tu parles d’un travail d’équipe et effectivement je comprends que la responsabilité est partagée. Il y a normalement des rôles différents au sein de l’équipe. Quel résultat doit produire chacun des rôles ? c’est une progression de ces résultats qu’on cherche à mesurer.
Pour moi, je ne peux définir les objectifs de mes collaborateurs que si mon n+1 m’a donné les miens.
C’est sur base de mes objectifs SMART que je vais définir ceux de mes collaborateurs.
En réalité, ta question est légitime mais, à mon sens, tu ne peux pas trouver de réponse parce que tu ne sais pas ou ta direction veut que tu ailles.
Comment pourrais-tu faire pour obtenir des objectifs SMART de ta direction ?
Je pense qu’il faut parfois dire ce qui est ! Plus les objectifs que l’on va te donner seront SMART,
plus il te sera facile de les descendre sur tes équipes.
Si le capitaine ne sait pas où il va, comment veux-tu que l’équipage guide le navire ?
Je sais que c’est une réponse qui n’apportes pas de solution directe .
Je pense que la solution est dans ce que tu as dit : « ce genre d’objectif me rend folle, rien de précis. »
Que peux-tu faire pour avoir des objectifs précis ?
Je viens à l’instant d’envoyer un mail à mon n+1 pour avoir un cap précis. Je verrais bien ce qu’il va me répondre…
J’adore ta phrase « Si le capitaine ne sait pas où il va, comment veux-tu que l’équipage guide le navire ? »
Nous pauvres moussaillons on rame parfois comme des galériens ahah!
@Adelie
Le concept de la « conversion client » me plaît beaucoup.
Objectiver sur le travail d’analyse en amont et au cours du projet aussi. Un DA n’est pas un exécutant. Le conseil et l’analyse font partie de ses missions. C’est mesurable à la façon dont le DA racontera son histoire je pense. Pourquoi j’ai fait ça plus que ça. Pourquoi cette typo, cette forme etc
Sortir lui aussi du j’aime/j’aime pas.
Pour ça il est aussi important d’avoir le feedback complet du client. Savoir si un no go est dû à un mauvais design ou à une tout autre raison.
Le feedback des commerciaux qui sont en clientèle est indispensable en fait.
Ah, les créas !
Population riche, capables de fulgurances, de vrais plaisirs quand ils illustrent bien la strat et que le client achète, et de frustrations parce tous ne voient pas le monde de l’entreprise comme on l’aimerait.
Pour m’être un peu confronté à la question dans un grand groupe de com’, l’un des écueils identifiés venait en partie du fait que les DA ne comprenaient pas l’intérêt d’avoir des obj, par manque de clarté sur ce qu’il pouvait se passer s’ils les dépassaient, remplissaient, ou ne les atteignaient pas. Déjà, clarifier ce point avait un peu aidé.
Ensuite, sur la typologie des obj, j’avais eu la chance de travailler avec un référentiel métiers global (dont les DA, DC, DD, CR…), l’idée a été d’aligner les équipes avec leurs missions principales, en adaptant les objectifs en fonction des niveaux de resp, de périmètre d’activité, d’interfaçage client interne/externe, et de vision de projets d’équipe.
Par ex un DA a pu avoir comme obj - en plus de délivrer en temps et en heure -, de :
d’agir en mode conseil (écoute active, reformulation)
donner de la visibilité sur son planning
gagner en expression orale pour savoir présenter ses idées (formation et mise en oeuvre)
prendre la resp d’animer une réunion mensuelle de revue créa concurrence, en binôme avec un planneur strat, etc…
Sur les obj en top down ça dépend vraiment (j’ai vu des DC écrire : gagner 2 Lions à Cannes en pensant bien faire…)
A nouveau, une bonne clé a été la compréhension du gain en cas d’atteinte des obj (pas seulement en euros…)
Yep réponse de mon n+1
Justement c’est flou.
Je n’arrive pas à voir des precisions.
Malgré ma demande sans équivoque
Je lui ai dit que je serai en mesure de donner ceux de mon équipe que si j’ai les miens et elle de plus haut.
Je n’aurai les miens qu’au moment de mon entretien.
Mais on me demande de donner ceux de mon équipe en //.
C’est sans fin.
C’est vraiment pénible.
Quand je lis cette réponse, je pense qu’il ne faut pas la prendre au pied de la lettre, il me semble qu’il te donne de grandes lignes.
Il me semble qu’il te donne simplement la répartition entre 1/4 capacité à travailler en équipe, 1/4 contribution au business et 1/2 production individuelle.
Je pense que c’est à toi de déterminer précisément les objectifs qui entrent dans cette répartition.
Je suis tout à fait d’accord avec le PDV de @CedricODM.
Le principe de obj en cascade en entreprise n’est pas aussi simple que ça - et encore moins pour lorsqu’on a des créas à gérer. Il demande aux managers d’être créatifs justement - et pragmatiques, et de respecter l’esprit de la logique, tout en donnant un sens à ce que font leurs équipes.
C’est aussi le meilleur moyen de donner des obj SMART, compréhensibles par les collaborateurs, et qui puissent faire l’objet d’une review en cours et fin d’année. D’où l’intérêt pour le manager de les co-créer, il gagne en légitimité.
bon courage !
Julien
Moi j’aime bien sa réponse à ton n+1. En gros il te dit que tu es autonome et que tu peux choisir le contenu des objectifs. C’est une belle opportunité non?
Autre chose: faire des objectifs SMART, c’est pas non plus une fin en soi. Il vaut mieux un objectif un peu pourri qui motive les troupes et donne des résultats qu’un objectif super SMART qui n’apporte rien.
Suggestion: discutes-en avec tes collaborateurs Tu leur donnes la mission ( "25% management et leadership => capacité de coopération/interne et externe, 25% contribution collective/globale/Business, 50% objectifs individuels") et hop travail collaboratif, on détermine les objectifs ensemble.
Tu as raison je vais voir ça du bon côté. C’est une façon de nous donner de l’autonomie.
Tellement vrai!
Et sinon quels objectifs vous métriez-vous en tant que manager?
Ou quels objectifs mettriez-vous à vos managers si vous en managez vous même?
Mon n+1 me demande de reflechir aux miens.
.
Tu leur donnes la mission ( "25% management et leadership => capacité de coopération/interne et externe, 25% contribution collective/globale/Business, 50% objectifs individuels") et hop travail collaboratif, on détermine les objectifs ensemble.