J’ai dans mon équipe un salarié clairement talentueux, lors de tous les objectifs que je lui ai fixé celui ci les a tous réalisées tout en proposant d’autre solutions sur d’autre périmètres et en réalisant une dizaine d’activités qu’on ne lui avait jamais demandés.
Cependant voici le soucis, celui ci est clairement impatient et impulsif, il est aimable en dehors de ça et possède énormément de valeur, nous ne voulons absolument pas nous en séparer et ma hiérarchie m’a demandé de le coach spécifiquement, il ne le sait pas.
Dès qu’il n’est plus focus sur une tâche ça ne match pas avec certaines personnes cependant ça fonctionne plutôt pas mal avec d’autre.
Je suis démuni quand à la situation et je n’ai pas vraiment l’impression qu’il rentre dans le cadre de la diva.
Par quoi commencer pour améliorer son comportement ?
Je tiens à signaler qu’il n’est pas arrogant ou rabaissant juste le mot juste se rapproche de tête brulée et il ne prend pas vraiment le temps d’exprimer ses sentiments correctement ce qui pour moi est un potentiel point noir que je dois à tout prix corriger pour sa potentiel évolution managérial opérationnel.
Avez vous déjà eu ce type de cas ?
A l’heure actuel je suis obliger avec lui de préparer parfois mes entretiens 1/2h à l’avance pour tout anticiper ce qui est pas mal chronophage…
Si oui quelles sont vos feedback ?
Et quoi dire à ma hiérarchie si je ne me sens pas en capacité de le gérer.
J’imagine que ce n’est effectivement pas facile pour toi.
→ As-tu mis en place les 1à1 avec lui?
→ As-tu identifié son profil DISC?
Pour répondre à ta question: corriger un comportement passe par des feedbacks construits et réguliers. Et ceux-ci sont possibles et efficaces lorsque la confiance est établie entre vous… les 1à1 étant l’outil le plus direct pour construire cette confiance!
Reviens nous dire où tu en es avec lui sur ces points là.
à bientôt,
Lucie
Peux tu nous en dire un peu plus sur lui? Son âge, son parcours…rapidement
Peux tu lui proposer une formation ?(ODM, ou autre), Il a l’air doué, il a un potentiel important, on peut imaginer qu’il se sent à l’étroit, confies lui une mission importante et précieuse à tes yeux, puis avec les 1to1…
Dans un premier temps merci pour l’aide apportée, il est en vacance durant deux semaines ce qui me laisse en effet un créneau pour me préparer.
Pour son profil DISC je pense qu’il est Jaune avec des tendances Rouge
En effet je pense qu’il réside un problème de confiance que je ne sais comment résoudre pour le moment.
Pour le 1 à 1 le souci étant que c’est chronophage avec ce collaborateur.
Je vous tiens au courant selon les avancées
Bonjour Ivan,
Si tu a des idées de formation je suis ouvert, potentiellement mis avec une tâche importante que tu viens de cité cela pourrait calmer la situation provisoirement
Est ce que vous avez déjà rencontré ce type de situation?
En fait, je pense qu’il est important d’impliquer cette personne dans le processus.
Lui demander ce dont elle aurait besoin.
Lors d’un 1to1…
Et chercher ensemble les solutions, ou lui demander de te faire 2 ou 3 propositions, dans la semaine. Tu l’impliques, u lui donne un objectif smart
Qu’en penses tu?
Une autre piste de réflexion, même si vous y avez sans doute déjà pensé : j’ai connu des cas compliqués , pas exactement comme celui-ci, et au final ça a été résolu en repensant au type de tâches et de rôles qui étaient confiés à la personne.
C’est à dire qu’on peut à la fois travailler les feedback pour que le comportement s’ajuste , mais il y a peut-être aussi quelque chose à faire pour raccourcir le gap entre comportement et attentes, en « rapprochant » son rôle et ses activités de ce qui lui correspondrait mieux.
Ca ne veut pas nécessairement dire un changement de poste ou de travail, peut-être simplement un « ajustement » sur la façon d’exprimer tes attentes vis à vis de lui , et sur le mode de fonctionnement autour de ses activités ( en vrac, des exemples d’ajustements : plus - ou moins - d’autonomie, plus - ou moins - de cadre, confier des missions plutôt que des activités , des 1TO1 avec d’autres personnes clés, plus - ou moins - de télétravail, plus -ou moins- de visibilité… ).
D’après ce que tu exprimes , j’ai l’impression qu’il a besoin d’en faire plus que ce que tu lui demandes : ne devrais-tu pas lui donner plus de challenge encore ?
Puisque tu connais son profil DISC , tu peux peut-être vérifier si son rôle, ses responsabilités, et votre mode de fonctionnement ne pourraient pas être encore plus en phase avec son comportement et ses besoins.
Dans mon cas, pendant longtemps je me suis plaint du comportement de certaines personnes avant de réaliser que c’était moi qui avait des attentes incompatibles de leurs profils, et donc on ne se comprenait pas. Le déclic a été salvateur.
Quand tu dis " Pour le 1 à 1 le souci étant que c’est chronophage avec ce collaborateur", qu’entends tu par là?
Vos 1à1 sont-ils planifiés à l’année à une fréquence hebdomadaire ? obligatoires? limités à 30 min max? (je comprends que non avec ce collaborateur en particulier?)
J’insiste car c’est vraiment l’outil socle pour construire la confiance, comprendre les besoins et aspirations de tes collaborateurs, et permettre un espace sécurisé de feedback d’amélioration de comportements.
Alors si tu es d’accord on creuse ce point ensemble!
Nourris toi aussi des retours d’expérience de @ivan.korecky et @no_worries
Donnes nous des nouvelles!
Lucie
Je ne comprends pas en quoi son comportement est un point noir.
Confiance et reconnaissance feront l’affaire avec des projets pour le nourrir intellectuellement.
la lecture du livre Travail, emploi & Douance de Yann Gaël Jaffré aux éditions L’harmattan t’apportera sans doute une réponse pour gérer les HP.
bonne lecture
Je suis manager, mais aussi TDAH, HP et Asperger…
Cela a toujours été compliqué pour mes managers de me gérer !
Je me suis fait accompagner par deux coach professionnels, qui m’ont aidée non seulement à m’orienter mais aussi à mieux me connaître. Mieux comprendre comment fonctionnait mon cerveau et comment l’utiliser à bon escient.J’ai changé d’entreprise et rencontré des gens très accueillants et accompagnants. Ils étaient également plus en accord avec ma façon d’être et de penser, je me suis sentie tout de suite mieux. Je suis allée également consulter une psychiatre avec laquelle j’ai compris qu’elles étaient les tâches qui me convenaient le mieux.
Et puis j’ai rencontré une manager TDAH !
Pour le coup je suis hyper stimulée mais heureuse !
Voici mon témoignage qui peut peut-être t’aider à gérer ton collaborateur au fonctionnement spécifique.
Chaque personne fonctionnant différemment, il te faut trouver l’activité et la façon de fonctionner qui lui conviendront le mieux.
Bonne journée
Shauny
Je crois que tous les conseils ont déjà été cité en haut, je n’en rajouterai plus, ils sont tous top
Par contre, je suis aussi manager, mais à mon avis, je crois que ce n’est pas trop un problème d’avoir ce genre de comportement dans une équipe au contraire, ça diversifie et montre une particularité qui peut être considérer comme un complément pour bien avancer dans une équipe.
Les différences peuvent être aussi bien un point positif que négatif, il faudrait juste savoir gérer les personnalités de chacun en tant que manager.
C’est juste mon avis, mais à toi de voir ce qui est mieux pour toi.
C’est en effet des situations anxieuse quand nous les découvrons pour la première fois,
ce type de neuro atypique n’a pas vraiment de crainte du « qu’en dira t’on »
Le problème majeur étant le fait qu’il considère tous ses collègues comme de simple collègue qu’importe le statue hiérarchique de ceux ci, naturellement il a pleins de qualités sinon nous nous ferions pas autant d’efforts pour lui et il semblerait également que ce soit une forme de baptême du feu d’après ce que j’ai compris pour chaque Manager dans une carrière.
Je ne vous fait pas de feedback car avec ce type de profil les choses évolues de semaine en semaine surtout au vue de son jeune âge.
Je pense que tu as en effet raison d’une certaine façon il apporte quelque chose de singulier, j’aimerai cependant juste rectifier les comportements qui peuvent apporter potentiellement des formes de toxicités,
En tout sincérité je remet en question en ce moment ma rigidité en tant que Manager, je me demande si je ne suis pas dans le faux sans m’en rendre compte également.
Ce que j’ai observé pour le moment c’est qu’en effet l’augmentation des 1 à 1 et la communication ont un effet pour le moment bénéfique, je croise les doigts
Le trait le plus flagrant chez lui est l’intolérance total à sa vision de l’injustice,
Pour l’exemple il rentre en confrontation ou exprime son mécontentement si ses collègues n’obtiennent pas des augmentations en cohérence avec ce qui lui semble juste, difficile de lui faire comprendre que nous avons forcément des ressources limités qui sont de ce fait en tout cas via notre politique interne attribués aux meilleurs profils, de plus le marché du textile étant variable en terme de performance selon les saisons, les années, la situation économique mondial/pays les ressources varies également en conséquence.
@peter Si tu possèdes des expériences similaire n’hésiter pas à nous en faire part.
@Shauny J’ai naturellement lu également ton message mais vu que nous avons discuter en privé je n’ai pas juger bon de répondre ici, d’ailleurs je te remercie car tes échanges m’on ouvert l’esprit sur les particularités des différents neuro atypique en entreprise.
Je lisais ton message et je pense qu’un manager n’a pas à être un psychologue ou un psychiatre, c’est des années d’études et même les bons n’ont jamais de certitude.
Après le coacher plus particulièrement, je pense que c’est une erreur au niveau de l’équité.
Mes 1 a 1 sont basés tout d’abord sur l’écoute, tu n’as pas besoin de lui donner des réponses mais d’écouter surtout ces questions et de les écrire, a priori il peut en plus avoir de bonnes idées.
Le comportement c’est une histoire de Feedback très progressif avec bcp de + et parfois du -
Félicite le sur ces bonnes actions et corriges les mauvaises.
Quand à son opinion sur les augmentations, perso je me demandais si mes critères sont assez lisibles, et si oui, je lui ferais un simple Feedback :
« Quand tu contredis mes choix d’augmentation, tu impacte la cohésion de l’équipe, je te demande de changer »
Il va certainement rétorquer mais après il faut couper court.
Petit retour après quelques mois la situation s’est stabilisée
Augmentation des 1 à 1 rupture de mes aprioris concernant le coté chronophage de ceux ci avec ce collaborateur.
Encadrement ferme/feedback le concernant tout en possédant une écoute de sa vision des différentes problématiques.
Augmentation des « félicitations » concernant les différentes réussite de ses actions (Pour maintenir un équilibre avec l’encadrement plus ferme.)
Transparence quand au fait que nous avions la volonté de le faire évoluer de façon verticale avec un système de mentorat
Voilà un bref résumé pour mon retour, (Je tiens à préciser que nous lui avons laisser son autonomie native)
En espérant que ce soit utile pour certains d’entre vous,
Merci Nello pour ces nouvelles et ce partage.
Heureuse de voir que c’est plus fluide pour toi avec ce collaborateur désormais!
Tu sembles avoir rétabli l’équité sur la fréquence des 1à1 entre les membres de ton équipe. Ceux avec ce collaborateur en particulier sont-ils vraiment plus longs que ceux des autres?
Pour le feedback que tu décris (d’ajustement et positif), c’est un outil très utile en général, et encore plus me semble t il pour ces profils qui ont besoin à la fois de cadre et d’encouragements.
Bravo à toi pour l’évolution de ta posture envers ce collaborateur
Comment te sens tu désormais?
Bonjour Lucie
Je te répond avec un grand retard mais tout ce déroule très bien et naturellement j’ai moi même pris en expérience je suis bien loin de l’état mental de ce début de poste !
Quel chemin parcouru! Ta capacité à demander de l’aide et te remettre en question t’ont permis d’avancer vers une situation qui semble apaisée et positive. Bravo!
car c’est vraiment l’outil socle pour construire la confiance, comprendre les besoins et aspirations de tes collaborateurs, et permettre un espace sécurisé de feedback d’amélioration de comportements.
Ta capacité à demander de l’aide et te remettre en question t’ont permis d’avancer vers une situation qui semble apaisée et positive. Bravo!