Bonjour
J’ ai fait une erreur d’appréciation par rapport au CA réalisable par mon entreprise et ainsi promis à une collaboratrice une prime exorbitante.
Je vais respecter mes engagements mais ce qui me dérange surtout c’est que je trouve que cette prime n’est pas justifiée par rapport aux autres collaborateurs (j’ai rectifié le tir avec les nouveaux venus) et surtout par rapport à l’attitude de cette collaboratrice qui :
fait son travail correctement certes
mais essaie de créer un climat de conflit entre ses collègues en disant qu’ elle trouve que certains travaillent plus que d’autres et mériteraient plus.
Ai-je affaire à une DIVA ?
Bref il est tant pour moi de verser cette prime au 31 janvier et cela fait 2 nuits que je n’ en dors pas.
Cédric est-il possible de me conseiller ?
De prime abord, j’aurais le réflexe de revenir à la base du management : obtenir des résultats et de la rétention (le fameux double R que Cedric nous rappelle).
La collaboratrice en question si elle atteint des résultats, met en péril l’autre objectif (rétention) en créant une mauvaise ambiance de travail par son attitude et ses propos. Sans doute qu’un feedback apparaît opportun pour le lui expliquer pour avoir un changement de comportement.
J’ai commencé les 1 à 1 la semaine passée et ne voulait pas de suite aborder ce sujet mais cela me semble indispensable effectivement .
Je vais voir ce que cela donne en 1 à 1
Je m’aprête à lui envoyer un mail avant notre rendez-vous pour qu’ elle sache à quoi s’attendre. Est-ce une bonne idée ou dois-je aborder le sujet uniquement demain ?
Merci
Difficile de conseiller de l’exterieur. Je ferais attention à 3 points :
Le feedback jamais par écrit, surtout quand c’est négatif. Cela peut être mal interprété et même être retourné contre toi. L’aspect humain dans les mails est difficile à faire passer
Prévenir d’abord risque de fausser la réaction de la personne et tu risques de te retrouver face à un argumentaire très construit.
Tiens toi aux faits que tu as observés. et liste les actions/comportements observables qui démontrent par A+B que ce type de comportement sèment la zizanie. Tu peux aussi te montrer interrogative pour miroiter ce type de comportement et faire amener la personne à conclure que son comportement n’est pas acceptable.
Aussi fais attention car si tu commences à installer tes à 1 à 1 et que ça tourne au vinaigre, on risque de qualifier tes 1 à 1 comme étant des reglèments de compte. Mais je ne suis pas encore spécialiste des 1 à 1
Je n’ai pas les détails en ce qui concerne la promesse de prime et la nature de l’erreur mais d’après ton message dans un tel cas je te recommanderais de te rapprocher d’un avocat pour définir ce que tu peux ou ne peux pas faire.
En fonction de l’engagement qui a été pris avec cette personne, c’est important que tu connaisses le risque prud’homal si tu ne tiens pas ta promesse.
De façon générale, lorsque tu t’aperçois que tu as fait une erreur, il vaut mieux que tu ne persiste pas dans ton erreur et que tu fasse preuve d’humilité en la reconnaissant et en t’excusant. C’est donc ici à adapter en te renseignant d’un point de vue légal.
D’un point de vue management, la recommandation qu’on peut te faire, c’est de ne pas avoir peur que cette personne quitte l’entreprise si elle n’est pas en accord avec tes décisions et la culture de l’entreprise. Si elle n’a pas les comportements que tu attends et ne respecte pas la culture de l’entreprise, elle n’a pas forcément sa place. Ceci dit, tu peux agir sur les comportements individuels de tes collaborateurs grâce notamment aux entretiens de progrès. (formaction EDP)
Bonjour
Mon équipe cest l’inverse
Elle a obtenu des résultats et un bénéfice net, nous n’avons pas eu les primes
Mais d’autres équipes dans le même département ont eu des primes alors qu’ils sont sur des comptes déficitaires
J’ai essayé de faire faire-valoir les droits à mon équipe. J’ai reçu refus sur refus
Manager, entreprise arrêtez les primes c’est source de division, démotivation et injuste, et discrétionnaire
