Vos pires idées de management

Et si on faisait un petit jeu.

Beaucoup de topics parlent de « bonnes pratiques », de « conseils », de « solutions » ou encore de réussite.

Et si on faisait l’inverse.
Si on se partageait nos pires idées de managements (ou nos pires idées professionnelles tout court) et les leçons que nous en avons tiré.

Qu’en pensez-vous ?

Bien évidemment, j’ouvre le bal !

Ma pire idée de management a été de croire qu’il suffisait de lancer un projet motivant, ambitieux et intéressant pour que la mayonnaise prenne et que tout le monde s’active.

Résultat :

  • projet annoncé : créer des interlocuteurs recrutement dans les agences de travail temporaire de nombreuses villes afin que je puisse bénéficier de relais locaux (j’étais responsable recrutement et les agences en questions percevaient un % de primes sur les recrutements qu’elles me remontaient).
  • Outils déployés : trello, outils de communication, …
  • Attente que les retours arrivent…
  • Pas de retour…
  • Des semaines de perdues.

Constat :

  • Les agences étaient avant tout motivées par leur activité principale et ne percevaient pas l’intérêt du recrutement CDI et CDD.

Leçon :

  • M’appuyer uniquement sur deux agences motrices, prouver par leur résultat l’intérêt de la démarches et convaincre les autres agences par elles-mêmes de jouer le jeu dans leur intérêt.

La motivation par le résultat et la preuve, il n’y a rien de mieux !

Qui se prête au jeu maintenant ?

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Ma pire idée management :

De croire que l’on doit tout au manager et qu’il est intouchable. Etre manager c’est se sentir puissant et au dessous des autres !
De mettre en place un management basé sur la crainte pour de meilleur résultat en temps et en heure !

Résultat :
turnover à volonté, mal être et burn out.
Manque de motivation
Equipe fragile et ambiance malsaine
Manager détesté de tous et plus d’envie d’aller au travail
Collaborateur perdu et n’a plus aucun sens des priorités
Aucune remise en question de chacun

Constat :
Sur le court terme les résultats sont bien présent mais aucun sens n’est donné au collaborateur, donc manque de motivation de manière précoce et une équipe qui ne tiens plus la route…
sur le long terme perte de temps sur le remplacement des personnes en burnt out, dépression… et manque de temps pour former les nouveaux arrivants… il faut produire au maximum et ne consacrer aucun temps aux collaborateurs … « le marche ou crève » -> le collaborateur ne venait jamais s’exprimer, ou ne partageait aucune idée
on analyse les performances et si on constate que on est pas au rdv REDONNANT UNE COUCHE DE PEUR aux collaborateurs afin de permettre à la machine de redémarrer !
Le collaborateur a perdu la Vision d’entreprise …
Cette méthode de management deviendra un standard classique pour tous et ne se mettra plus en capacité d’accepter un autre style de management… et perte total de confiance à l’équipe d’encadrement …

Leçon : Faire les choses étapes par étape en mettant en place des outils simple et bienveillant.
La confiance doit être donné au début pour franchir ses étapes et performer sur le long terme.
En effet, grâce à cette capacité de mettre en confiance les équipes donneront le meilleurs d’eux meme et le but d’un manager c’est de mettre son équipe en avant pour avancer sereinement.

Voici le pire souvenir que j’ai eu quand je suis rentrer dans le monde du travail mais qui m’a apporté beaucoup lors de mes premiers pas en management !

A qui le tour ? :slight_smile:

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Merci pour ton partage @Andry

Bonjour, Tout le monde,
En ce qui me concerne, c’est un problème bien simple: Et avoir mis autant de temps à comprendre l’inefficacité du mail et pour ce qui est de la communication, du retour sur les performances. C’est une solution pouvant être perçue comme facile et intelligible, C’est en fait tout le contraire…
Depuis que j’ai arrêté de te dire ce que je pensais de cette façon et en allant voir directement les personnes concernées, les choses se passe beaucoup mieux au sein de l’equipe

Merci @Alex ! La phase d’après, c’est de comprendre et adapter ta communication à l’aide du DISC par exemple. Le levier est énorme !

Allez, je m’y colle !

Croyance : Il suffit d’avoir raison et de le prouver pour que l’exécution suive !

Résultat : les objectifs ne sont pas tenus, les actions ne sont pas alignées, les collaborateurs ne sont pas motivés.

Constat :

  • prouver, ce n’est pas motiver
  • il y a plusieurs manière d’aboutir au même résultat
  • la motivation vient avant tout de l’autonomie et du plaisir à travailler

Leçons :

  • parler au coeur plutôt qu’au cerveau (DISC)
  • parler à chacun plutôt qu’à tous (1 à 1)
  • accompagner tout au long et ne pas « faire à la place de » (1à1 et Feedback)
  • définir le pourquoi et laisser le comment à l’initiative du collaborateur

Résultat :

Des objectifs atteints de dépassés de manière créative par des équipes ultra motivées :wink:

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Bonjour,

nous sommes 2 équipes complémentaire sur un périmètre R&D (même rôle et chaque équipe à la moitié des pièces à concevoir),
Je manage 1 des 2 équipes, et j’ai encouragé mon équipe à proposer un mode/outil de priorisation/répartition/suivi. Quand un premier ambrions d’idée a germé on a réunie les 2 équipes pour leur présenter et demander leur avis pour améliorer/revoir l’idée.
= un bide, l’autre équipe a eu l’impression qu’on leur imposait notre outil, ils se sont braqué…

Plus tard on a refait une scéance de reflexion collective avec post it et là ça a marché.

Bonjour,
Associer un nouveau salarié clé de start-up sans passer par une periode d’essai.
Aveuglé par la volonté de motiver au plus le collaborateur et de rendre l’entreprise plus attractive vis a vis de possible investisseurs, je suis en effet déjà tombé dans le piège.
L’association requiert du temps pour apprendre à se connaitre.
Cdlt,
Romain

Bonjour,

J’y vais aussi. J’en ai fait pleins dont parler de mes difficultés avec mon propre boss à mes équipes, il était oppressant et je ne vivais pas bien la situation mais clairement ce n’est pas avec eux que j’aurais dû partager mes difficultés. Résultat, ayant principalement des profils S dans l’équipe, ils avaient un conflit de loyauté, la situation était inconfortable pour tout le monde.

Et dans un autre genre, en période de stress je suis capable de micro management, de donner une tache puis de venir vérifier plusieurs fois si c’est fait dans les heures qui suivent.

C’est important ces prises de recul