Comment annoncer un licenciement avec humanité?

Bonjour à tous,

Sur un autre post, j’ai détaillé le pourquoi de cette décision avec un cadre.

Maintenant je dois l’annoncer, et ce n’est vraiment pas simple pour moi. Tout le monde me dit que je ne suis pas assistante sociale, que je dois penser à l’entreprise. Oui bien sur. Mais pour autant je voudrais l’annoncer avec tact, et j’ai vraiment du mal à me lancer. Finalement ça m’était plus simple pour une faute grave sans débat, dans le conflit. La on est davantage sur un problème de valeurs, de management chaotique qui impact l’équipe.

Cela fait le 4e entretiens ou j’écoute les problèmes, ou je ne vois aucunes solutions de sa part, on avance pas. J’ai fixé les objectifs qualitatifs en terme de management et autre, qui ne sont pas atteints. Je l’ai mise en alerte sur les changements à opérer en entretien et par mail.

C’est une personne très sensible, incompétente, mais qui fait de la « peine » un peu à tout le monde. En réunion ou entretien, elle se met à trembler, devient pale au moindre feed-back négatif, d’ou mon frein à devoir lui annoncer.

Bref je ne sais pas du tout comment me lancer…et faire face à son émotion.

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Bonjour @Jom

Je n’avais pas compris de notre précédent échange que ta décision était prise de licencier cette cadre.
→ As-tu pu mettre en place le processus de feedback puis de coaching en 1à1?
→ A-t-elle accepté les objectifs d’amélioration et le principe du coaching?
→ Combien de temps cela a-t-il duré?
→ En es-tu arrivé à installer un suivi professionnel?

Toutes ces étapes du processus (PODCAST 285 - Comment licencier? ), tous ces efforts pour garder la personne, permettent justement de mener le licenciement sans regret ni peur si c’est la conclusion à laquelle on finit par arriver. Car ces étapes rendent également possible l’amélioration du comportement de la personne :wink:

Ce n’est évidemment pas facile à vivre car un licenciement est un constat d’échec de part et d’autre. Mais, quand tu dis ne pas savoir faire face à son émotion:
→ quelle émotion crains-tu toi même de ressentir en lui annonçant son licenciement?

Lucie

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Bonjour Lucie,

je pense qu’on est bien au delà du 1 à 1 et du feedback à cette étape. Je suis alerté par des étudiants, l’équipe n-1 de sa brutalité, problèmes de management, de communication. Plus toutes les petites boulettes qui nous remontent ou sont réglés par ses n-1.

Alors oui en 1 à 1, j’ai montré que telle façon de communiquer entrainait telle réaction/conflit envers les équipes, étudiants. Que si j’étais au courant, de telle micro chose, ça me faisait perdre du temps, la ou cela aurait du être réglé par elle, dans un esprit constructif. Elle s’est mise sur la réserve depuis, mais on ne sent pas une réelle adhésion, comme je vais le ressentir avec les autres cadres, ou c’est fluide, on est sur la même ligne, du constructif, du participatif.

Le principe d’amélioration, elle l’a accepté, mais je dirais plus pour se « sauver les fesses » quand elle a senti que ça commençait à mal tourner pour elle. Donc sans grande convictions, et la réponse aux équipes c’est « ils m’ont demandé de », Je dois faire du participatif, je ne peux pas le faire en si peu de temps.

Depuis combien de temps cela dure? On va dire qu’on a mis du temps à s’en apercevoir, sur le papier tout était nickel. Les chiffres, les indicateurs, la question est plus sur le comment. Nous avons eu des premières alertes en voyant passer quelques mail assez brutaux, du type « apprenez à vous débrouiller » à un étudiant qui demandait de l’aide pour faire son cv. Elle est responsable relation entreprise et placement des étudiants de notre école. Ce fut mon premier signal.

Une autre étudiante n’a pas été payé par son entreprise, elle a mis beaucoup de temps à réagir, quand les autres professeurs se sont mobilisés, pour appeler les associations et faire des paniers repas. Elle sa seule réponse était, l’entreprise ne peut pas la payer elle a un problème de trésorerie. Oui merci mais on fait quoi en attendant? je ne sais pas! Quand elle a vu qu’il y a eu une réaction solidaire des profs à sa place, elle s’est sentie bête et a aidé cette jeune fille. Mais la encore sans convictions, et c’était trop tard. On va dire que depuis février soit 2 mois et demi, depuis que nous surveillons de prêt, chaque semaine nous apprenons des cas comme ceux la.

Quelle émotion je crains en lui annonçant? de la pitié, de la peine, peut-être, devant sa possible réaction. Et de me sentir perdu dans mes arguments, parce que je ne vois pas de fil rouge sur une chose précise. Il y a des problèmes de management, communication, de l’incompétence pour régler des choses qui nous remontent et qui ne devraient pas…la ou je vois de la fluidité avec les autres membres de l’équipe.

Je dirais que c’est au RH de gérer ça et nous à vous. Il y a un cadre légale et technique à prendre en compte. C’est d’autant plus important qu’il me semble détecter des points non pertinents dans votre argumentaire.

je n’ai pas de service RH, je suis le chef d’entreprise d’une PME (35 salariés)

Je l’ai finalement annoncé hier après avoir reçu un courrier de plainte d’une étudiante et d’un professeur avec qui elle a été extrêmement maladroite (une fois de plus). Les personnes concernées l’avaient mise en copie. Je l’ai convoqué dans la foulée. Elle s’y attendait donc, après autant de recadrages.

J’ai été très bref pour en venir à la conclusion, je n’ai pas tourné autour du pot.
En disant une phrase du style, j’ai reçu un courrier de plainte te concernant, cela arrive après un énième recadrage et un avertissement. Tu m’avais fait part de ton souhait de ne pas rester à long terme, je vois que toi non plus tu n’as pas l’air bien. Je souhaite arrêter. Au début elle a voulu se justifier sur chaque point, j’ai du argumenter.

Mais au final ça ne s’est pas si mal passé que cela. Elle en est arrivé à la conclusion qu’elle n’était pas bien non plus, que nous n’étions pas sur la même ligne et qu’elle souhaitait de toute façon quitter l’ile de France. OUUUFF soulagement. Elle ressort presque libérée, ok pour une rupture conventionnelle et a déjà un peu la tête sur l’après.

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Merci @Jom pour ces nouvelles.

J’imagine que toi aussi tu te sens soulagé?

Que dirais tu que tu souhaites garder / apprendre de cette expérience douloureuse pour obtenir ou conserver la fluidité dans l’équipe?

Envisages-tu de recruter à nouveau pour ce poste?

Oui je suis soulagé. Nous avons fait l’entretien ensuite de la négo de la rupture conventionnelle. Elle a pleuré en disant que nous avons été corrects, qu’elle parfait avec une bonne image et qu’on apprenait dans chaque rencontre. Ça me tenait à coeur que l’on ne parte pas fachés. Nous avons reconnu son travail, ce qu’elle a apporté, sa rigueur notamment, et cela restera après son passage.

Pour son poste, c’est son n-1 qui le reprend. Il faisait déjà office de manager pour les autres pôles et les étudiants. C’est naturel.

J’en retiendrai de moins me prendre la tête pour annoncer la fin, en voyant que l’autre personne attend peut-être aussi une sortie. Et que c’est plus de temps perdu, d’énergie à donner et de conflits inutiles, alors que nous ne sommes plus en phase. Et surtout, recruter non pas seulement sur la compétence mais aussi la personnalité, les valeurs. Si il y a la compétence mais que les valeurs ne collent pas avec l’équipe, ça tourne vite au vinaigre.

Merci pour ce retour @Jom. Pour un futur recrutement, Recruteur d'Elite peut te donner des clés utiles.
Et encore et toujours, un système de management bien en place!
à bientôt,
Lucie