Cette semaine, sujet polémique et casse gueule : “comment licencier”.
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Bonjour Cédric
Merci pour ce podcast qui aborde ce sujet sensible.
Il reste néanmoins un détail très important quand il s’agit de cet act nécessaire parfois, qui est le licenciement.
En effet, certains salariés syndiqués et protégés (CSE) posent des problèmes à leur management surtout dans certaines boites multinationales car il relève de l’impossible de se séparer d’un collaborateur nuisible sans l’accord de la DIRECCTE.
Le licenciement se complique encore plus quand la personne de la DIRECCTE fait partie du même syndicat que le salarié en question?
K
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Bonjour Chakir,
C’est une donnée importante dans l’environnement du manager mais ça n’empêche pas pour autant le licenciement.
Même pour une personne syndiquée, le processus de FB puis FB systémique reste valable. Tu peux l’appliquer quelque soit la situation de l’employé concerné ou l’environnement.
C’est un cas où l’application du processus sera peut-être plus difficile à appliquer mais attention ça ne représente pas la majorité des cas.
Les cas difficiles c’est de l’ordre de 3% seulement pour 97% de cas où c’est plus facile.
Se concentrer sur les 97% permet de passer à l’action beaucoup plus facilement et de mieux se préparer à la gestion des cas les plus compliqués.
Adélie
Bonjour Cédric,
J’écoute tes podcast avec un grand intérêt et celui du comment licencier va très prochainement m’aider.
Il y a un point sur lequel je souhaiterais que tu m’éclaires : combien de temps estimes tu nécessaire pour passer de l’étape 3 : entretien de performance à l’étape 4 le coaching ?
En réalité j’ai du mal à dissocier ces 2 étapes. Intuitivement j’organiserai en même temps l’entretien de performance en m’aidant de l’outil coaching.
Merci encore pour tous tes précieux conseils.
Bien à toi,
Cynthia
Bonjour Cynthia,
Tu commences par parler des performances pendant les 1 à 1 pour montrer à ton collaborateur que les comportements que tu as observés impactent les performances. Tu parleras de ce problème de performance toutes les semaines en 1 à 1.
Ensuite tu passes au coaching toujours pendant le 1 à 1 pendant environ 3 mois : tu identifies ce qui est a améliorer chez ton collaborateur, vous définissez ensemble des objectifs pour mesurer sa progression.
La discussion formelle sur la performance est à mener si tu es en constat d’échec c’est à dire si tu ne mesure pas de progression avec le coaching. Elle est la dernière étape avant le licenciement (à voir avec RH et avocat).
Adélie