Comment manager quand on a moins de 25 ans?

Bonjour à tous, c’est avec beaucoup de plaisir que j’adresse mon premier post sur ce forum.

Afin de bénéficier de votre expérience j’aimerais vous demander si vous avez des conseils pour un « jeune » manager.

J’ouvre un sujet : Selon-vous comment manager quand on a mois de 25 ans ? (24ans dans mon cas). Pour certains nous manquons de crédibilité, pas assez de recul sur la vie …

J’ai hâte d’avoir vos retours et vos différents avis sur le sujet.
Très bonne journée à tous !

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Bonjour @Sportmanagement17
Et bienvenue sur le forum ODM !
Pour te partager mon expérience, j’ai débuté mes fonctions de manager j’avais 27 ans (mais je parais plus jeune :smirk:) et l’ensemble de mes collaborateurs avaient en moyenne 45 ans.
Je ne savais pas comment me positionner vis à vis d’eux, quel ton employer et toutes ces questions qui trottent.
Seul le temps a aidé, parce qu’il est clair qu’au début tu es vu comme un jeune qui ne connaît rien.
Tu es jeune et tu seras mis à l’épreuve, c’est sûr; et peu à peu tu sauras « prouver » ta valeur.
Bon courage et n’hésite pas à échanger sur le forum !

Bonjour !
Je suis très heureux de pouvoir échanger avec toi car j’ai vécu cette situation. Pour ma part, cadre de la fonction publique à 24 ans, je devais gérer des « quarts » (des périodes de 12h avec une équipe différente à chaque cycle). Les équipes étaient composées de 30 personnes, avec une hiérarchie interne. L’âge allait de 25 à 57 ans.
Ce que je retiens de cette expérience c’est de rester sur les fondamentaux quand on est jeune : Utilise les outils qui sont à ta disposition (ceux de ODM) et fait le point sur les leviers de management offerts par ton entreprise (pour récompenser un collaborateur par exemple). Je me permets de reprendre un conseil de Cédric mais, utilise le moins possible ton pouvoir hiérarchique (c’est encore plus vrai quand on est jeune !).
Rappelle toi que tu es LÉGITIME pour occuper ces fonctions (pour ma part j’ai eu beaucoup de mal à intégrer cela, j’avais l’impression que seule l’expérience apportait de la légitimité).
Bon courage !

@Yenko
C’est justement cette légitimité qu’il faut intégrer personnellement mais à la fois démontrer auprès des collaborateurs. Mais sans entrer dans la caricature. Développer et utiliser les 3 pouvoirs de l’entreprise. Influence. Expertise. Hiérarchique
(Piqure de rappel)

Je pense que c’est une question de personnalité, celle de @Sportmanagement17 mais aussi celle de ses N-1.
Il y a des profils positifs (aidants) des neutres et des négatifs . Ceux-là seront les plus difficiles à gérer.
Il faut aborder le groupe comme une somme d’individus différents avec qui il faudra établir une relation humaine sincère.

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Bonjour,

J’ai eu mon premier poste de manager à 24 ans, moyenne d’âge de l’équipe 45 ans. Au début ça n’est jamais simple, on te teste car tu es un jeune manager et en général tu es face à des personnes qui connaissent très bien leur process de fabrication ( c’était mon cas). J’ai redoublé d’effort pour connaître le process sans pour autant être un expert, je suis resté humbe et à l’écoute. En général, tu as des passionnés devant toi, qui se feront un plaisir de partager leur expérience et cela peut être une porte d’entrée pour se faire « accepter ». Il faut surtout être juste dans toutes les décisions que tu prendras.
Bon courage !

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Pour ma part, je suis arrivé dans ma structure actuelle, en 2012, à gérer 13 agents en direct, 44 ans de moyenne d’âge et j’en avais 26 !
Cela a plutôt bien marché avec les gars ! D’ailleurs, 2 ans et demi après mon arrivée, je suis passé directeur de la structure ! Poste que j’occupe toujours et dans lequel j’ai le plaisir de m’épanouir !
Pour ma part, ce qui a plutôt bien fonctionné, c’est de valoriser l’expérience de tes agents. Ils ont horreur, à mon avis, qu’un petit jeune les prenne de haut, leur explique ce qu’ils ont à faire. Je suis partisan de se servir de leur expérience, en les intégrant à la réflexion du projet, en leur apportant un maximum d’écoute. C’est toujours toi qui prend les décisions, évidemment, mais après avoir pesé le pour et le contre de leurs idées et avis. La carte de l’ouverture, de l’écoute, et de trancher en toute indépendance, a bien fonctionné, me semble-t-il. Il ne faut pas non plus manquer de mettre en valeur, à juste titre !, leur expertise, leur savoir-faire, leur engagement.
Il est certain que l’on aurait ‹ envie › de faire preuve d’autorité, voire d’autoritarisme pour combler le ressenti de manque de légitimité (le fameux syndrôme de l’imposteur !), mais comme l’a dit YENKO, persuade toi que si tu as été choisi, c’est que tu es légitime ! Imagine toi quand tu es amené à recruter : tu as toute confiance dans la personne recrutée, tu crois beaucoup en lui !
Donc si j’ai un conseil à te donner, sois humble, sois à l’écoute, tranche en toute indépendance et sens-toi légitime ! Gagner le respect de tes collaborateurs te permettra d’éliminer petit à petit ce syndrome de l’imposteur et de gagner en confiance en toi !

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Tout d’abord merci à tous pour vos réponses !

Si je me permets de résumer l’ensemble de vos réponses les mots d’ordre à respecter lorsque l’on est « jeune manager » c’est l**'écoute et la légitimité** du poste que l’on occupe. Pour faire le lien avec les outils comme le disait @Yenko, dans mon entreprise nous devons obligatoirement planifier des entretiens individuels tous les mois en accordant 2h00 au collaborateur pour le préparer pour en suite le débriefer 2h00. En revanche l’outil principal de ODM c’est le 1 à 1, jugez-vous qu’il est quand même utile de planifier des 1 à 1 toutes les semaines ?
Actuellement je pense faire l’erreur de ne pas le faire en me disant que nous avons déjà un rdv par semaine. J’utilise cependant au maximum le feedback et la délégation au fur et à mesure.

Merci d’avance pour vos réponses !! :slight_smile:

Bonjour,

J’applique toujours la mise en lumière du savoir faire des personnes qu’on doit manager.
Je m’intéresse aux difficultés qu’ils rencontrent et les aider à utiliser leurs compétences pour les dépasser (aller chercher l’information quelque part, faire à leur manière pour obtenir le résultat souhaité, …).
La valorisation est aussi un outil, qui dans ma branche est indispensable, sans tomber dans l’excès et le faux.