Manager d’une equipe de vente de l’IT depuis environ 2 ans, j’ai beaucoup appris sur le management durant cette période (avec souvent de l’apprentissage « a la dure » dirons nous) - globalement et avec objectivité je dirais que pour l’instant je ne m’en sors pas trop mal, avec toutefois de nombreuses choses a améliorer notamment dans la gestion du stress et l’organisation.
Cependant j’avoue etre un peu désemparé et démotivé sur 2 points - M’etant beaucoup investi ces deux dernieres années j’ai recu le feedback de collaborateurs que je manageais jusqu’alors et j’avoue avoir été décu par ce type de feedback - notamment un qui m’a dit que ma premiére qualité était la langue de bois ahahah!
J’ai pris quelque temps pour réfléchir sur ce feedback et je me suis dit que peut etre c’etait une critique constructive mal formulée, qui revenait a dire que je savais ouvrir a d’autres perspectives et maniere de voir les choses sur des points de conflits.
Toutefois, le manque de reconnaissance des equipes en général m’affecte - est ce que c’est un sentiment partagé dans la communauté? je suis ouvert aux critiques constructives donc n’hésitez pas a me donner des moyens de peut etre reconsidérer la facon dont je percois les choses.
Mon deuxieme point, c’est avec un collaborateur en particulier qui est un profil D prononcé. Il est tres compétent, mais a un égo que je considére comme envahissant, coupe ostensiblement la parole malgré mes rappels répétés a la nécessité d’ecouter son interlocuteur, et affiche clairement un certain mépris sur ce que j’essaie de mettre en place en tant que manager pour l’equipe. il se plaint constamment sur des process sur lequel j’ai peu de prise.
Je ne souhaite pas etre particulierement « aimé » meme si c’est un plus, le plus important pour moi et d’etre respecté et compris en tant que manager. J’ai écouté les podcasts de Cedric sur les profils D, tres utiles et je suis preneur de toutes suggestions sur la gestion de ce type de Profil, car gerer cette personne au quotidien rend les choses vraiment compliquées. Merci pour votre aide !
C’est sûr qu’il y a mieux comme qualité … mais savez-vous pourquoi ?
Cela mériterait de creuser car c’est pas un signe d’une confiance installée, cela tient plus de la manipulation à l’influence, après c’est courageux de leurs part de te le dire aussi.
Sur ce type de Feedback, je pense que je l’aurais remercier pour sa franchise mais j’aurais creuser pour savoir quel acte auquel il fait allusion pour penser cela.
Par contre, je ne chercherais pas à avoir raison sur le sujet en cas d’incompréhension.
Après concernant le manque de reconnaissance, est-ce que vous déléguez beaucoup ?
Et enfin pour ton collaborateur profil D (c’est aussi le mien), il va falloir certainement lui faire prendre conscience que la faculté de travailler en équipe et aussi importante que les résultats qu’il peut apporter, peut-être lui déléguer quelque chose pour qu’il s’améliore sur le sujet ou lui faire du feedback négatifs sur les actes :
Roger, quand tu coupes la parole à Marie, tu prives peut-être l’équipe d’une superbe idée, je compte sur toi pour changer car tu en es capable.
Sur le feedback, tel qu’il a été formulé, effectivement je vais creuser un peu pour comprendre exactement a quels actes/moments ce feedback fait référence…mais sans chercher a avoir raison, ce serait effectivement contre-productif.
Concernant le manque de reconnaissance, effectivement le manque de délégation est un bon point, cependant les fois ou j’ai tenter de déléguer n’etait pas satisfaisant. je dois peut etre revoir ma facon de procéder - j’ai deja un peu plus d’experience, ce qui devrait aider - a creuser .
Le dernier point, le profil D, est pour moi le plus problématique. Pour etre plus clair, lorsqu’il coupe la parole c’est de moi qu’il s’agit- ce que je trouve assez irrespectueux. j’ai tenté de lui expliquer de differentes manieres, en laissant les emotions de coté autant que possible, mais sans succés.
L’employé en question peut etre décrit de cette maniére:
est habitué à obtenir ce qu’il veut;
pense qu’il n’a besoin d’aucune direction ou gestion;
vit pour le drame
est hypercritique, sensible et intolérant ;
et pour couronner le tout il est excellent dans ce qu’il fait
En un mot, une diva.
Je suis partagé sur la facon de traiter cet employé - j’essaie de garder mon calme mais je dois bien avouer qu’il a du talent pour me faire sortir de mes gonds. D’autre part, je redoute son influence toxique sur le moral general de l’equipe…
le test DISC est une bonne idée, si vous en avez d’autres je suis preneur !
Juste pour comprendre ok vous avez délégué mais comme ce n’était pas satisfaisant, qu’avez-vous fait ? vous l’avez repris ?
Car lorsque l’on délègue, on confie la tâche à quelqu’un qui commence dessus donc ça ne sera jamais super et le reprendre c’est pas forcément envoyer un bon signal, même si vous avez voulu bien faire.
Pour les réunions, vous pourriez établir des règles du types :
« Que du constructif »
« Que du positif »
« On laisse les autres s’exprimer »
Avec un arbitre qui rappelle aux règles mais le DISC permettra à chacun de réaliser le profil des autres et d’en rire.
En ce qui concerne la reconnaissance, je t’invite à questionner ton besoin de reconnaissance.
Plus tu te libères de ce besoin de reconnaissance moins tu auras besoin de la reconnaissance des autres.
Comment peux-tu augmenter ta confiance en toi, ton estime de toi, par tes propres moyens sans la reconnaissance des autres ?
Tu souhaites être respecté et compris.
Quelles seraient pour toi les preuves factuelles que tu es respecté et compris ?
Pour le management d’un profil D :
Quel est ton profil DISC ? Gérer un D au quotidien n’est pas compliqué en soi mais peut-être que pour ton profil ça l’est particulièrement. Étudier ton propre profil et comment avec ton profil tu peux t’adapter au profil des autres est une grande clé pour manager
Merci @Adelie! de trés bonnes pistes de reflexion dans votre réponse - effectivement mon besoin de reconnaissance est peut etre a reconsidérer.
Pour moi les preuves factuelles que je suis respecté et compris, c’est de se sentir écouté.
Cependant je dois commencer par améliorer mon sens de l’ecoute avant de le demander aux collaborateurs :)!
L’autre dimension pour moi, qui est assez délicate a gérer en tant que manager, c’est la gestion des émotions. je vais me pencher sur la question du profil DISC et réecoutez les podcasts de Cedric.
Pour la gestion des émotions, auriez vous un livre ou une ressource a me conseiller?
Oui @Piupiu un excellent livre de Daniel Chernet : coacher les émotions
Il est destiné aux professionnels du coaching mais les explications sont je pense très éclairantes et les protocoles applicables je pense en autocoaching.
J’ai utilisé ces méthodes avec beaucoup d’efficacité auprès de managers et dirigeants.
