Je souhaiterais vous faire partager un outil qui aujourd’hui pose problème dans le cadre de mon management :
J’encadre une quinzaine de collaborateur (ingénieurs et techniciens en bureau d’études) dans le secteur du bâtiment. Et depuis 20 ans est en place une prime de production (datant d’avant mon arrivée au poste)
Celle-ci fonctionne de la manière suivante : les commerciaux définissent un temps d’études (en fonction de plusieurs critères) et si du temps est gagné sur l’étude du projet, le collaborateur touche une prime le mois de la mise en production.
Déjà ce qui ne va pas :
La prime encourage la vitesse et non la qualité du travail
Elle est versée dès la fin de l’étude et donc sans connaissance de la vie du projet : production et montage sur chantier (une erreur peut coûter des dizaines de milliers d’euros à l’entreprise) et la personne étant à l’origine de cette erreur peut être récompensé en amont
Inversement : Un travail de qualité avec un dépassement de temps infime n’aboutit à rien.
Elle crée des tensions car le temps imparti par les commerciaux est toujours remis en question si il est dépassé peu importe la raison réelle
…
Aujourd’hui je trouve que ce principe est plus nocif qu’autre chose. Adapté à une génération qui n’est plus en poste aujourd’hui.
J’aurais aimé récolter votre opinion/idées à ce sujet.
Tes problématiques sont plutôt bien cernés et n’a pas vraiment de lien avec un sens du travail d’équipe, je rejoins Cédric lorsqu’il dit que le collectif a plus de sens lorsqu’il y a en place un bon système de management.
Quelques questions :
Cela représente des gros montants sur la rémunération ?
Que souhaites tu faire, switcher sur des objectifs collectifs ?
Faire évoluer les critères d’attribution de la prime en intégrant la durée des chantiers ?
Peut-être que tu as un intérêt à créer un groupe de travail en y associant divers profils DISC avec tes problématiques à résoudre afin qu’ils puissent te faire des suggestions en y associant des nouveaux objectifs comme :
Collectif
Maintien de la rémunération (très important)
Vitesse et qualité (gardes ton avantage sur la vitesse, cela doit avoir du bon quand même)
En sus, tu peux également utiliser un accord d’intéressement, vu que te structure est à - de 49 salariés, elle est exonérée de charges sociales et patronales, tu peux m’interpeller sur le sujet en MP c’est ma spécialisation.
Ce que j’aimerai c’est surtout récompenser le bon déroulement du chantier. Si le temps passé est correct (sans chercher l’heure près), que la production c’est bien déroulée et qu’il n’y a pas eu de problème majeur lors du chantier.
Aujourd’hui le calcul est simple à faire car il y a un système de pointage sur affaire.
Par contre si les conditions changent (ce que je souhaiterai) j’en deviendrais l’arbitre et je vois déjà un autre problème se profiler.
Sinon l’entreprise est composée de 87 personnes et je n’encadre que les études.
Est-ce un lapsus lorsque tu as écrit "ton idée de groupe de travail est Inintéressante, donc pas intéressante?
Le collectif pourrait réfléchir à quels sont les effets pervers de la prime aujourd’hui: ce qu’elle favorise et ce qu’elle entraine comme comportements d’évitements.
Si les constatations viennent d’eux, ainsi que les idées de modification ensuite, ils y adhèreront davantage. Ton analyse à toi semble très claire et logique, mais peut être aussi que le collectif va mettre en exergue des points que tu n’as pas vus et va donc enrichir la vision globale et la décision finale.
Mais il faut être un facilitateur solide pour gérer ce groupe de travail: et pour moi il suffit d’y réfléchir à fond sur 2 séances de 2H et pas que ce soit un projet trop long.
Chaque règle entraine des effets pervers ou de contournement de toutes les manières…
Effectivement la prime n’est pas forcément la meilleure solution.
C’est un système punition/ récompense.
Je te recommande de viser plutôt d’arriver à ce que le travail en lui même soit la récompense.
C’est le cas si
la cible est claire (recentrage opérationnel)
la rétroaction est immédiate (feed-back performance)
la personne contrôle ses actions (autonomie, délégation)
la personne est concentrée sur sa tâche (focalisation)
le niveau de la tâche est adaptée à ses compétences. (délégation, coaching et feed-back)
C’est la mise en place d’un système de management avec un momentum défini qui te permettra de créer cet état de flow pour tes collaborateurs.
Ce que j’ai mis entre parenthèse, ce sont les outils à utiliser. Si tu veux plus de détail, tout est expliqué dans la formation LME.
En ce qui concerne la prime en elle-même :
Pour qu’elle soit efficace il faut qu’elle soit basée sur la performance (de la personne ou de l’équipe).
Les critères de performance peuvent être différents de ceux qui sont actuellement définis.
Quels seraient selon toi les critères de performance justes ?
Tu dois pouvoir les évaluer sur 5 par exemple et créer une note de performance.
La prime peut être versée en fonction de cette note.