Mesure de progression d'un objectif - Matrice de compétence

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Bonsoir,

Je serais intéressé d’avoir vos retours d’expérience sur le sujet.

Dans mon contexte, j’ai deux collaborateurs qui ont pour objectif de devenir référents dans un domaine d’expertise spécifique, dans un environnement d’industrialisation sur lignes de production :

  • devenir la personne responsable des standards de production ;

  • devenir la personne référente sur un projet donné.

Pour y parvenir, ils doivent acquérir de nouvelles compétences, notamment via le transfert de connaissances d’une collègue qui change de fonction. Cela inclut la prise en main de notre ERP, mais aussi une meilleure compréhension du fonctionnement des lignes de production, la gestion d’essais industriels, etc.

Dans ce cadre, j’ai cherché à mettre en place un indicateur chiffré afin de suivre concrètement leur progression, semaine après semaine.

Je me suis basé sur une matrice de compétences :

  • on définit une liste des compétences à acquérir ;

  • pour chacune, on évalue le niveau via une auto-évaluation lors des 1:1 :

0 : non applicable
1 : à apprendre
2 : a vu comment faire
3 : a pratiqué
5 : maîtrise (la marge entre pratiqué 1x et maîtrisé me semble importante)

L’idée est ensuite de sommer les scores pour suivre l’évolution dans le temps, avec éventuellement un objectif de progression (par exemple +5 par semaine) afin de donner un rythme à l’apprentissage.

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Qu’en pensez-vous ?
Avez-vous déjà testé ce type d’approche ? Ou d’autres idées pour mesurer la progression dans un contexte similaire ?

Merci d’avance pour vos retours

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Merci pour ce partage Simon!
Comment est-ce perçu par tes collaborateurs?

Belle semaine,
Lucie

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Bonjour,

C’est courageux de ta part, car pas facile à mesurer. Mon avis perso :

Ton approche est plaisante sur le fait que tu mesures une réelle progression et que tu donnes une feuille de route au collaborateur. Par contre l’aspect humain n’est pas pris en compte, donc tu risques d’avoir quelqu’un qui coche toutes les cases mais n’est pas adapté au poste (mauvaise gestion du stress, communication agressive, etc…). Et surtout il manque à mon sens une chronologie ou priorisation.

Une approche pourrait être de regrouper ton plan par famille avec des points d’étape. Par exemple valider tous les points « bill » après une prise de poste partielle : ton collaborateur s’estime mature sur les compétences associées, le titulaire actuelle lui délègue cette famille de tâches pendant une période donnée et tu mesures le nombre d’erreurs ou appels à l’aide. Une fois validé, tu peux passer à la famille suivante. Cela te permet en parallèle d’évaluer la posture et le savoir-être.

C’est le principe des trains qui passent par plusieurs gares, décrit par Cédric dans LME si j’ai bonne mémoire. Tu as nommé toutes les gares mais pas le routage entre elles.

Bonne journée,

Raphael

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Bonjour à tous,

Lucie :
J’ai l’impression que c’est plutôt bien perçu jusqu’à présent. J’ai notamment mis en place les 1:1 hebdomadaires, ce qui a déjà généré des retours positifs en termes d’écoute.

Concernant cet outil, je n’ai pas encore eu de feedback direct. Je pense qu’ils attendent de voir concrètement comment il va être utilisé : est-ce que cela leur apporte une réelle valeur, ou est-ce que cela peut être perçu comme du micro-management ? De mon côté, l’objectif reste bien celui que je leur ai partagé, à savoir suivre et mesurer leur progression dans leur montée en compétences.

Raphaël :
En pratique, il s’agit bien d’une feuille de route, mais peut-être pas dans le sens classique. Ils ne cochent pas les cases seuls : nous parcourons la grille ensemble lors des 1:1, et cela sert surtout de support à la discussion plutôt que de simple check-list.

Typiquement, on échange autour de questions comme :

« Comment te sens-tu sur ce point ? »
« Quels sujets aimerais-tu approfondir dans les prochaines semaines ? »
« Qu’as-tu prévu concrètement ? »
« Si on fait le bilan, on voit que tu as progressé sur tel point, c’est très positif »

Concernant le risque de « cocher toutes les cases », j’envisage d’enrichir la grille avec des éléments plus concrets et liés à des axes d’amélioration clés, par exemple : « mise en place de nouveaux standards de production sur le terrain avec un team leader ».

J’aime bien également l’idée d’une validation par étapes, basée sur des éléments factuels comme le nombre d’erreurs ou le recours à de l’aide, car cela reste applicable dans de nombreux contextes.

Si je comprends bien, une fois que la personne se sent prête à reprendre un sujet, l’idée est ensuite de mesurer son niveau réel d’autonomie ainsi que la qualité de son travail ?

Merci beaucoup pour vos retours !

Simon

Envoyé à partir de Outlook pour Android

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Merci pour ces précisions Simon.

Effectivement, vigilance sur ce point! Et aussi sur le fait que tes 1à1 se transforme en réunion de contrôle d’avancement au ieu de rester l’entretien où le collaborateur a la main sur les sujets. (le feedback de ta part restant bien sûr possible)

Une fois que la personne se sent prête… et que la confiance et le feedback sont installés! Je te partage ce livre de Cédric sur ces leviers de management pour que tu comprennes bien l’importance de ces étapes: Livre gratuit - Le Manager Essentiel

Attention aussi à ne pas créer quelque chose de complexe :wink:

Belle fin de semaine,
Lucie