Bonjour à tous,
J’aimerais comprendre pour qui, pourquoi et dans quel contexte le télétravail à fonctionné ou a échoué ces derniers mois. Quelles ont été les limites, les difficultés, les avantages ? Est-ce que vous avez envie de continuer ou pas et pourquoi? Qu’est-ce qui vous a manqué ?
Quelles ont été les conséquences sur votre management? Voyez-vous de nouvelles perspectives?
Merci pour la question @Adelie
Je mets ma casquette de chef d’entreprise.
J’avais commencé à évoquer le sujet dans un mail privé donc le sujet était: moins cher et plus efficace que l’openspace - le télétravail.
Pendant le confinement, j’ai mis mes commerciaux en télétravail partiel.
Depuis le déconfinement, je leur ai demandé ne de pas revenir en openspace.
Ils alternent donc terrain et homeoffice et viennent à la boite en cas de nécessité.
Très clairement, mes commerciaux ne veulent pas revenir en arrière.
Ils ne voient que des avantages :
Bref, c’est du court terme pour le moment, et avec le temps, on se rendra peut être compte de carences de communication entre les sédentaires et les « nomades ».
A suivre donc.
Merci beaucoup pour la réponse en tant que chef d’entreprise, c’est exactement mes préoccupations.
Bonjour,
Difficile d’avoir un avis « pertinent » sur le télétravail car celui-ci n’existait pas chez nous avant la crise COVID. Aujourd’hui, nous avons constaté aucune baisse de rentabilité que pour l’ensemble du personnel en télétravail,. Dans certains cas, une augmentation de 20% de la production.
Effectivement, à suivre …
Le bilan de cette période est, selon moi, que beaucoup d’entreprises ont pris conscience que le télétravail est possible
Pour ma part, j’apprécie le télétravail. Je suis autans, voir plus, productif. Moins de transport donc moins de risques
Mais le plus gros avantage est le déjeuner en famille
merci beaucoup pour cette réponse ! Effectivement il faudra suivre mais pas de baisse de rentabilité voir une augmentation de la production ce n’est pas rien déjà même si se serait intéressant de croiser avec d’autres éléments.
merci beaucoup ! Oui ça aura au moins eu le mérite de permettre d’essayer effectivement!
Nous avons essayé et nous avons démontré que cela fonctionne
Beaucoup d’entreprises se posent la question de l’intérêt des grands open spaces maintenant
Il faut déjà arriver à différencier le vrai télétravail de celui de cette période de confinement où pour certains, avec les enfants à la maison, il s’agissait d’une organisation plutôt complexe et peu productivre. Ce fut mon cas.
Néanmoins j’ai conclu :
-Bien mieux pour travailler les sujets de fond que l’open space.
-L’open space reste utile pour la créativité et le traitement de certaines urgences qui se gèrent mieux dans ce contexte.
-Les points physiques restent important pour les collaborateurs, pour cultiver la confiance et créer des moments « motivants ».
-Le monde de l’entreprise a largement les outils pour le télétravail et le moyen d’évaluer sa performance.
-En gestion d’équipe, on voit que certaines personnes se laissent un peu aller. Mais je pense qu’on le voit simplement moins au bureau mais que cela existe tout autant.
Bref, pour moi la solution idéale est une solution hybride. Du télétravail pour le travail personnel et du travail sur site pour les échanges qui le nécessitent.
Bonjour,
Pour ma part, le bilan n’est pas simple.
Bref, autant je kiffe le télétravail pour la concentration et la fatigue en moins, autant manager et coacher à distance n’a pas été simple, même si, au final, on s’en est bien sorti. La communication journalière a été la clé.
merci pour ce retour détaillé !
Je comprends bien la différence entre les différents types de tâches. Qu’est-ce qui selon vous fait la différence en présentiel sur la confiance, la motivation ou la créativité?
Par rapport à la gestion d’équipe, pensez-vous que n’importe quel profil est adapté au télé-travail?
merci beaucoup pour ce retour !
En tant que manager à distance, qu’est-ce qui vous a rendu la tâche plus difficile qu’en présentiel ?
Si je formule autrement, je me demande dans un contexte présentiel, concrètement qu’est-ce qui aurait fait que votre jeune collaborateur se serait senti moins désemparé?
Le simple fait que je me trouve juste à côté de lui le rassurait. Il me posait ses questions au fur et à mesure, quitte à me déranger toutes les 5 minutes. Il manquait beaucoup de confiance en lui, et ce contexte de se retrouver tout seul chez lui l’a fait entrer dans un « mode panique ». J’ai beaucoup travaillé avec lui sur sa confiance en lui, sur le fait de se lancer quitte à corriger après.
Mais cela m’a obligée à mettre en place des appels quotidiens (2 fois par jour). Expliquer des choses sans parvenir à lui montrer concrètement, c’était plus difficile pour lui de comprendre. D’autant que son contexte personnel fait qu’il réside actuellement dans un appartement sans accès à internet. Il utilisait ses datas du téléphone pour travailler. Cela posait une contrainte supplémentaire : pas d’appels vidéos…
Après réflexion, cette période l’a contraint aussi à se débrouiller seul sur pleins de sujets. Il est désormais plus indépendant, plus autonome, c’est mieux pour lui et pour moi. Au final, cela a été très difficile, mais bénéfique je pense.
Donc pour répondre, je dirai que mon collaborateur était bien trop jeune et inexpérimenté pour faire du télétravail. En outre, problème matériel (accès internet, studio de 15m² inconfortable).
merci beaucoup pour cette réponse. C’est une situation que je retrouve dans un de mes contrats et effectivement je pourrais décrire exactement la même chose.
Avec ce collaborateur, on s’est mis d’accord pour retenter le télétravail ultérieurement, quand il se sentira prêt.
Très intéressant.
Le travail a distance a permis de détecter un axe de progrès (et donc de coaching) chez ton collaborateur.
Oui en effet. En outre, j’ai de la chance, mon collaborateur a une excellente auto-critique. Je lui fais confiance pour m’indiquer lui-même quand il voudra retenter l’expérience. En attendant, nous allons travailler ensemble sur son expertise et son autonomie.
Pour nous c’était plutôt intéressant comme expérience. On avait jamais pensé obligé de le faire et on s’est retrouvé obligé. Globalement il fallait quand même plusieurs critères pour que ça marche : il faut que l’on puisse faire confiance à la personne qui s’absente. Il faut effectivement qu’il y aie une notion de pouvoir travailler correctement à domicile. Nous avions demandé de tenir un rapport de l’activité qui était facilement mesurable.
Au final, Ça s’est avéré positif dans certains corps de métier. Globalement pour les taches qui sont requieraient une concentration maximale c’était très positif. Pour celles qui nécessitaient une interaction, La distance était plutôt délétère.
Globalement on pense reconduire cette expérience pour certaines personnes et dans un cadre limité.
merci @Alex pour ce retour,
La distinction par niveau de concentration des taches et nécessité d’interaction est intéressante.
Bonjour,
Le télétravail a été une revelation pour 3 de mes collaborateurs pourtant de profils tres differents (S, C et I ) et de fonctions différentes (ADV et bureau d’études). De plus de 50 ans, avec 20 ans de boite et a priori reticents au télétravail avant le covid, ils l’ont adopté et souhaitent continuer au moins partiellement. Çà aurra eu le mérite de rapprocher aussi les 2 autres collaborateurs beaucoup plus jeunes des anciens. Nous n’avons pas observé de difficulté particulière dans le fonctionnement de l’equipe hormis une certaine distanciation entre 2 membres en conflit (profils C et I). Pour moi, ça aurra été l’occasion de decouvrir le 1:1 et de le mettre en place apres 2 mois de télétravail. C’est l’outils de com qui nous manquait apres 2 mois de travail à distance. Mais surtout c’était une occasion en or pour introduire cet outils de management. J’ai été très favorablement surpris des retours de mes collaborateurs au cours de ces entretiens. Mais nous n’en sommes qu’au debut, alors j’attends davoir un peu plus de recul et de mettre en place les autres outils ODM pour jauger des résultats… à suivre