Un manipulateur dans l’équipe

Bonjour à tous,

J’ai commencé à la tête d’une équipe commerciale. Le constat de départ, c’était une équipe aigrie où personne ne se parle. Je suis contente car en deux semaines j’ai injecté une bonne dynamique, essentiellement grâce aux 1 à 1 !

Le plus gros caractère de mon équipe m’a dit texto « j’ai envie de vous aider, parce que vous êtes humble : vous nous écoutez et vous prenez des notes ». L’outil magique.

Après avoir fait un diagnostic je réalise que mon principal problème réside dans un collaborateur manipulateur (je pense même pervers narcissique mais Cédric n’aime pas ce mot haha).

Avec moi il est très fuyant, il dit qu’il na pas d’avis, parle en ayant recours qu’à des citations. Si je suis mon instinct, je sens que suis mal à l’aise quand il est là. Il épie faits et gestes, fait des mails quand il relève des manquements.
Plusieurs personnes de l’équipe ne lui parlent plus et m’ont même demandé de me méfier.

Et surtout principal problème, sa charge de travail n’est même pas à la moitié des autres (il a toujours de très bonnes raisons). D’ailleurs par rapport à ça, je leur ai dit que j’envisageais une mise à plat et un nouveau dispatch de l’activité. C’était le seul à être contre.

Et plus grave, c’est la troisième fois qu’il me dit que de toute façon les décisions viennent du N+2 et pas de moi. Et il vient me chercher aussi sur les choses que je n’ai pas encore pris en main (je viens darriver)

J’ai suivi les recommandations du podcast sur le sujet, en commençant à noter chaque comportement et à rendre les choses plus factuelles.

J’aimerais d’autres retours d’expérience, avez-vous déjà eu le cas ? Comment ça s’est passé ?

Merci

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C’est très compliqué. Cédric en a parlé dans plusieurs épisodes du podcast. Je te recommande de bien les écouter. La technique du 1 à 1 devrait aider… Si tu trouve que la charge de travail est trop faible pour lui, il y a bien un moment où il faudra lui demander des comptes.

Attention à l’étiquette.

Pars des comportements : concrétement que fait-il exactement (quelque chose que tu as entendu ou vu) et fais lui un feed back là dessus.

On voit le processus complet de cela dans LME - Le manager essentiel.

N-1 manipulateur: même comportement. pour moi échec total, je suis virée en moins d’1 mois.

Le 1 to 1 hebdo de 30min, le daily de 10 et la réunion de coordination hebdo d’1h, bien que concordés lors de ma prise de poste, ont été considérés comme du « flicage » par ce technicien qui avait décrété et répétait à qui voulait l’entendre, à commencer par moi, que je « créais le bordel dans les calendriers » (le sien étant vide), que mes questions étaient complètement idiotes, qu’il n’avait rien à dire et « pas que ça à foutre » avec mon « marketing ». il a embarqué deux collègues et j’ai eu droit à la révolte du Bounty pour 2 heures sur 40 de communication et de transparence dans l’équipe.

Entre eux et moi, la nouvelle, le choix a été vite fait quand la moutarde m’est sérieusement montée au nez et que je l’ai invité le lendemain pour faire un point. Je crois que, face à ses lacunes que le début de restructuration de l’IT commençait déjà à découvrir, il a eu peur de se faire virer, lui qui menaçait chaque jour de partir. Je n’ai eu aucun poids avec la méthodologie et l’ABC du management contre 1 mois d’hostilité et de sabotage.

Le pouvoir de mon n-1 manipulateur sur mon n+1 a eu raison de moi. Qu’en est-il du vôtre? Êtes-vous soutenue par votre hiérarchie ou sont-ils susceptibles de vous lâcher?

Bonsoir,

Je n’ai pas eu à gérer ce type de cas mais voici les questions que je me poserai :

Quel est son CV, son expérience ?
Comment était-il perçu par ton prédécesseur ? Par ton N+1 ?
Quels sont ses pouvoirs, son influence ? (expert technique, copinage avec la hiérarchie, influence sur le reste du groupe)
Pourquoi il a une charge de travail moindre ?
Quel est son profil DISC ?
Quelles sont ses motivations ? (Intrinsèque ou extrinsèque)
Quels sont tes pouvoirs sur lui ? (Hiérarchique, financier, choix de son travail, charge de travail, validation des vacances, emplacement de son bureau, etc …).
Quels sont tes pouvoirs, tout court ? (poids, crédibilité, soutien de ta hiérarchie, expertise, résultats obtenus, etc …)

Quand tu auras fait cet état des lieux, tu seras mieux comment le gérer.

Dernière remarque, je note une contradiction dans ton récit. Tu nous décris un homme isolé, fâché avec la plupart de ses collègues mais tu le qualifies de manipulateur. Un bon manipulateur est ami avec tout le monde, non ? Surtout chez les commerciaux ! Un manipulateur ne serait ouvertement contre ton projet, mais il le saborderait dans ton dos. Je pense que tu n’as pas posé le bon diagnostique.

Réticence au changement, sous performances par rapport à ces collègues, isolé …
Je pense que c’est une personne en manque de confiance ou manque de compétences.
Peut-être a t’il besoin d’aide ?
Peut-être est-il en souffrance ?

Ce n’est qu’une mini analyse avec les éléments de ton post, c’est toi qui connaît le mieux la situation.
J’espère que ces quelques lignes pourront d’aider.

Bonne soirée.

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Bonjour à tous,

Je vous remercie pour vos retours !

@MuCossu votre expérience m’inquiète. Ce n’est pas la première fois que j’entends exactement ce genre de situation. Avec le recul qu’est-ce que vous auriez tenté différemment ?

@Alain bien sûr je me suis posée toutes ces questions, j’en ai répondu a beaucoup mais il faut encore du temps et que je creuse c’est vrai. Je pense que c’est un C et D.

Ma hiérarchie a identifié le sujet mais un peu « oh oui lui il cherche toujours une solution pour ne pas faire ». Je leur en ai parlé dès mon arrivée pour que les responsables aient conscience du sujet.

Mon prédécesseur était très clivant, détesté de l’équipe parce que très autoritaire. Il avait fait remonter le problème avec ce collaborateur sans être très écouté, parce qu’il avait peu de preuves. Le collaborateur s’arrangeant toujours pour être au minimum de ce qui lui était demandé ou en avançant de très bonnes et longues justifications. Il a tenté différentes méthodes mais c’était toujours très compliqué.

@Alain, non je ne me contredis pas, on peut être manipulateur et pour autant de ne pas toujours arriver à ses fins. Ça fait très longtemps qu’il est là et longtemps qu’il a deux fois moins d’activités que les autres, donc certains (pas tous) ne le supportent plus, puisqu’ils font sa part.
Vous voyez juste sur les méthodes, il fait tout derrière mon dos, en face, il est d’accord, il n’a pas d’avis.

Il est isolé volontairement, à mon avis pour ne pas qu’on s’aperçoive qu’il ne fait pas grand chose.

Je vais mettre en place du suivi afin d’avoir des faits et pouvoir faire des feed-backs. Je veux lui laisser une véritable chance et le bénéfice du doute mais mon instinct me pousse à me méfier, mes radars sont au rouge.

Ce que souligne l’histoire de @MuCossu c’est qu’avant toute chose, il faut s’assurer du soutien de sa hiérarchie, c’est à dire très concrètement de son N+1.

Et ensuite, je répète : poser une étiquette (manipulateur ou pas) ne doit pas être le fond du sujet.

Le fond du sujet c’est : lister les comportements précis du collaborateur de manière factuelle. Prendre le plus préjudiciable aux performances et au travail d’équipe. Faire des feed-backs permanents sur celui là jusqu’à ce qu’un progrès apparaisse.

Si pas de progrès au bout de quelques semaines, passer aux sanctions (prime, évaluation, etc).

Avancer sur le reste et ne pas se laisser polluer. Un élément défaillant ne peut pas freiner les progrès de l’équipe.

Hello

En l’occurrence ma hiérarchie m’a confirmé son support jusqu’à la veille au soir, je suis restée factuelle et en position d’observation puisque dans les premiers jours de mes « 100 first »… il faut justement quelques semaines et j’allais le recadrer le lendemain. J’ai refusé de le licencier et de le sanctionner: comme vous dites, il faut laisser passer plusieurs semaines.

Laupirate, non, je ne sais pas ce que j’aurais pu ou dû changer en 19j. A la fin, on m’a reproché de vouloir changer une organisation alors que j’avais été mise là pour cela.

Après 10j de recul, je me dis que je ne pouvais pas contrôler la volonté de tout laisser tomber du jour au lendemain. Je ne crois pas que j’aurais pu vaincre le manipulateur, ou plutôt le trio manipulateur. J’ai moi aussi immédiatement signalé les comportements abusifs et j’ai reçu plus ou moins la même réponse, avec la peur que cette personne exécute ses menaces quotidiennes de démission, l’équipe étant réduite en-dessous de sa capacité après plusieurs départs: la peur venait d’en-haut!

Je me dis que de l’enclume j’ai mal évalué le copinage dont parle Alain et du marteau les valeurs et compétences managériales. Je suis sûrement trop junior et naïve.

J’aurais dû écouter mon instinct, mais ai préféré suivre la méthode « académique », suivre le plan et ne pas sortir des rails. J’ai aussi sous-estimé le conseil d’une session de formation reçue l’an dernier: « si ça sent le gaz, casse-toi ». Ne sous-estimez pas les signaux.

Je partage un autre avis qui est de bien se poser la question si c’est un Manipulateur ou pas. Car s’il est isolé par certains collègue qui ne lui parlent plus cela laisse plutôt penser que c’est quelqu’un qui a un problème. Ce problème peut venir d’une peur qui le fait ainsi agir. Il faudrait comprendre quelle est la cause de cette peur. Et une fois cela mieux compris avoir un entretien avec lui de type communication non violente (CNV) pour lui exprimer ce que tu ressens, etc… La méthode CNV permettant de faire passer un message dans le respect de l’autre et de sortir avec un schéma gagnant/gagnant. Bon courage en tout cas.

Attention à ne pas vous focaliser sur l’étiquetage (est-ce un manipulateur ?) ce n’est pas l’important, mais sur les comportements.

Attention à ne pas vous focaliser sur ses pensées profondes, et les raisons, vous n’êtes pas un psy. Focalisez vous sur la modification des comportements.

À écouter :

Podcast : ne jouez pas au psy

C’est vrai que le pervers narcissique, on en parle de plus en plus. Après, il peut s’agir de quelqu’un qui n’est pas à l’aise avec la communication, voire le travail d’équipe. Il faut laisser du temps lorsqu’on accède à un poste à responsabilités, je connais des personnes à qui c’est arrivé et qui ont eu du mal à s’imposer les premiers temps. C’est aussi compliqué quand on s’entend bien avec ses collègues et qu’on passe responsable des mêmes collègues. En tout cas, j’espère pour vous que ça va mieux se passer, bon courage

Bonjour à tous,

Message reçu sur l’étiquetage.

Je vous remercie pour vos retours.

J’ai tenté des choses qui ont remporté un certain succès :

  • Faire un compte rendu détaillé de réunion, cela m’a permis de mettre en exergue les questions des uns et des autres de manière anonyme et donc les siennes provocatrices et tournées vers l’immobilisme

  • une fois par semaine je fais par mail un relevé d’activités simple et sans commentaires, où on voit qu’il gère que 2 dossiers là où les autres sont tous au moins à 8

  • et surtout j’ai fait mon premier feedback négatif ! A la sauce ODM, en respectant les étapes.
    Le contexte, alors que je lui avais dit non sur la souscription d’un produit (ordre de mon propre boss), il a appelé plusieurs services et des personnes de l’équipe pour se faire confirmer mes propos et pour finir par me demander un retour écrit formel. Mon boss a fini par l’appeler en direct. Cela m’a exaspéré.
    Donc le jour suivant, il venu me parler, j’en ai profité. Ma voix a un peu tremblé et après le feedback j’étais vraiment prise par le doute mais il est revenu vers moi dans la journée plutôt mielleux. Et la depuis quelques jours, il semble être très coopératif.

Bien sûr je continue les 1 à 1.

A bientôt

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Super. Le principe du feed-back, tu l’as compris, n’est pas d’être lourd ou violent mais d’être régulier et calme.

D’un côté, tu continue tes fb négatifs tant que les comportements persistent. De l’autre, tu ne montres prêt à aider pour que la situation évolue.

Lorsque ça évolue positivement, n’oublie pas le fb positif. On peut oublier quand on garde de la rancoeur. Ça serait une erreur :wink:

Ça demande beaucoup de diplomatie tout ça, entre le fb négatif et le fb positif. Il faut arriver à alterner, j’avais entendu parler de la méthode sandwich, où il faut du positif, du négatif et du positif.

La méthode sandwich est une des choses à éviter absolument quand on fait un feed-back.

Le problème c’est que « j’avance, je recule » avec lui.

Aujourd’hui, il est parti à 17h40.
Je lui ai dit « et bien c’est de plus en plus tôt ». sous forme de blague. Et là, il m’a sauté à la gorge me disant qu’il venait à 08h15 (ce qui est faux) et qu’il mangeait devant son bureau. Que si cela ne m’allait pas, je n’avais qu’à lui notifier par écrit.

Je m’y attendais pas… J’aurais pas du j’imagine m’y prendre comme ça. Je lui ai répondu que les horaires c’était 09h-18h. Il m’a répondu qu’il trouvait ça « scolaire »

Bonsoir,

Il faut choisir tes combats. Tu ne pas tout mener de front.
Premier combat, son niveau d’activité.
Tu te chargeras de ses horaires plus tard.

Comment a t’il réagit quand il y a vu que ses collègues ont 4 fois plus de dossiers à gérer que lui ?
Je pense que tu peux commencer à lui transférer un dossier supplémentaire venant d’un collègue trop chargé, tu as les arguments pour.
Je choisirai un dossier simple et facile pour commencer, pour le mettre en confiance.

Cordialement,
Alain

Je constate régulièrement que la méthode dite sandwish est encore enseignée en entreprise. Et c’est certainement une des pires choses qu’on peut faire. En effet, ça noie l’information. Ca la rend obscure. C’est bien ou c’est pas bien finalement ? Et dans certains cas, la personne repart en ayant compris l’inverse du message important. Alors on me dit qu’il ne faut pas être trop brusque et ci et ça. Et je suis bien d’accord, mais il faut être fort aussi et dire les choses clairement quand il y a besoin. Et la bienveillance, ce n’est pas de dire amen à tout… bref, un sujet qui m’agace.

Le coup des 17h40, c’est effectivement une maladresse de lui avoir fait remarquer devant tout le monde. Ca aurait pu faire l’objet d’un feedback au calme. En fait c’est assez simple, pour les feedbacks, il faut toujours attendre avant de les faire, par exemple le lendemain dans ton cas, sauf si c’est pour séparer des collègues qui se battent ou pour arrêter un comportement très inadapté évidement. Attendre te permet aussi de relativiser. Si effectivement il commence à 8h15 et ne prend pas de pause… Et si c’est exceptionnel.

Bonjour @thierryler, ma remarque était en privé à bureau fermé. Mais je pense que d’utiliser de l’humour un peu passif/agressif ce n’était pas efficace. J’aurais du soit lui faire la remarque directement soit me taire.
Très bon point sur attendre le lendemain, je vais le mettre en place, ça calmera ma nature impulsive. Et je suis également d’accord sur le sandwich.